Бухгалтерский учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда (на материалах ЗАО «Гомельлифт»)

     Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной услуги).

     Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

     Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

     Косвенная сдельная  система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

     Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности  труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция, в которой указываются: полный перечень всех работ, объемы работ, общая стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

При всех формах оплаты труда  при установлении тарифных ставок и  должностных окладов используются минимальный размер заработной платы.

Заработная плата работников максимальными  размерами не ограничивается (ст.63 ТК РБ).

     Указ Президента Республики Беларусь №181 и принятые в 2011 году новые нормативные правовые акты придали рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и расширили права нанимателей в части формирования условий оплаты труда их работников.

     В организациях Беларуси во исполнение Мероприятий по выполнению Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11 июля 2011 года №942 активизировалась работа по внедрению гибких систем оплаты труда (в том числе систем материального стимулирования труда), учитывающих связь оплаты труда с результативностью вклада каждого работника в повышение эффективности деятельности организации [12].   

     В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций и индивидуальным предпринимателям в разработке данных систем оплаты труда работников Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 21 октября 2011 года постановлением №104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда [13].

     В данных Рекомендациях предлагаются следующие разновидности гибких систем оплаты труда:

   - на основе тарифной сетки, разработанной в организации;

     При применении данной системы оплаты труда параметры тарифной сетки (далее - ТС) устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.   

   -  на основе комиссионной системы;

     При этой системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.  

-  на основе «плавающих» окладов;

     Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.  

   - на основе грейдов.

     Данная система строится на расположении всех или отдельных профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. 
Наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

     Разрабатываются системы оплаты труда работников с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменение.

Системы и размеры оплаты труда признаются существенными условиями труда. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (части вторая и третья ст.32).

Ежегодно организациями разрабатывается внутренний нормативный документ, регулирующий процесс начисления заработной платы – Положение об оплате труда [13]. При его составлении учитывается действующее законодательство: Трудовой кодекс Республики Беларусь, указы и декреты Президента Республики Беларусь, нормативные акты по вопросам оплаты труда Правительства и непосредственно Устава организации.

       Согласно Положения по оплате труда ЗАО «Гомельлифт» от 31.07.2009 года с учетом изменений и дополнений 2009-2012 годов:

- оплата труда работников  ЗАО «Гомельлифт» осуществляется по повременной, повременно-премиальной, сдельной и сдельно - премиальной системе оплаты труда.

-  Руководителям, специалистам  и служащим и рабочим устанавливаются  стимулирующие выплаты указанные в таблице.

     На предприятии применяются  следующие виды стимулирующих выплат:

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1.- Виды стимулирующих выплат в ЗАО «Гомельлифт».

№ п/п	Вид стимулирующей  выплаты		Предельный размер к тарифным  ставкам (должностным  окладам), сдельным расценкам)
1	Надбавка рабочим	за профмастерство	До 80%  тарифной ставки
		за квалификационные классы (водителям)	До 25% тарифной ставки
		за качество  выполняемых работ	Согласно действующего Положения
		за сроки  выполняемых работ	Согласно действующего Положения
2	Руководителям, специалистам, служащим	Надбавка за сложность  и напряженность труда	согласно Положений или приказов нанимателя
		За выполнение особо важной работы	согласно Положений или приказов нанимателя
		За знание иностранных  языков	до 20% оклада
3	Надбавка за продолжительность  непрерывной работы (выслуга лет) рабочим, руководителям, специалистам, служащим		до 20% тарифной ставки (оклада)
4	Премии за производственные результаты рабочим, руководителям, специалистам, служащим		согласно Положений или приказов нанимателя

- Рабочим, специалистам  и служащим устанавливаются доплаты  за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение  объема выполняемых работ) или  выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника в размерах  до 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего  работника в зависимости от  объема выполняемых работ.

-   За каждый час  работы в ночное время (с  22 часов до 6 часов) производится  доплата в размере 40 % часовой  тарифной ставки (оклада) работника.

-   Оплата труда за  работу в сверхурочное время,  в государственные праздники,  праздничные и выходные дни  производится:

- работникам с повременной  оплатой труда, а также получающим  должностные оклады, - по двойным  часовым ставкам (окладам),

 - работникам - со сдельной оплатой труда - по двойным сдельным расценкам.

     Согласно раздела  Положения по оплате труда  о тарифной части заработной  платы  оплата труда работников ЗАО «Гомельлифт», осуществляется в порядке, определяемом Коллективным договором ЗАО «Гомельлифт»[14],Положением по оплате труда,в зависимости от сложности и условий труда работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки  работников Республики Беларусь (ЕТС) [15].

     Все работники предприятия распределяются на три группы, и для каждой группы работников устанавливается определенная тарифная ставка первого разряда:

     1 группа – вспомогательное производство и неквалифицированные работы (квалификация работ до 2 разряда) – лифтеры, операторы пульта управления оборудованием жилых и общественных зданий, дежурные у эскалаторов, уборщики помещений (производственных, служебных), сторожа, подсобные рабочие, грузчики, кладовщики, рабочие ремонтного производства, водители автомобилей, служащие ЛАС - оператор по диспетчерскому обслуживанию лифтов;

     2 группа –  руководители, специалисты и др. служащие;

     3 группа –  (специальности по основным видам  деятельности, сложные работы) электромеханики  по лифтам, электромонтеры по  обслуживанию и ремонту аппаратуры  и устройств связи, слесари-ремонтники, монтажники электрических подъемников, монтажники оборудования связи, наладчики КИПиА, слесарь-электрик по обслуживанию и ремонту эскалаторов.

     Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения (по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям - коэффициент повышения).

     Генеральный  директор ЗАО «Гомельлифт» может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством.

     Конкретный размер повышения тарифной ставки (оклада) в зависимости от условий труда устанавливается в штатном расписании (Приложение 1), которое утверждается приказом генерального директора.

     Конкретный  процент повышения тарифных ставок (окладов) согласно Положения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).

     Выплата среднего заработка за время трудового отпуска работникам производится не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска.

     Выплата заработной платы производится в денежной форме 2 раза в месяц: аванс 27 числа каждого месяца и окончательный расчет 14 числа месяца следующего за расчетным месяцем. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их, согласно ст.73 ТК РБ. Расчетный листок предусмотрено выдавать каждому работнику не позднее, чем за 2 дня до установленного срока выплаты зарплаты.

     В целях повышения материальной и моральной заинтересованности руководителей, специалистов, служащих, рабочих ЗАО «Гомельлифт» в достижении установленных целей и поощрения за производственные достижения в труде разработано Положение о премировании инженерно-технических и руководящих работников. В основу разработки данного Положения положена система целевого управления и премирования АС GOAL. GOAL — это автоматизированная система управления персоналом, позволяющая контролировать выполнение поручений, оценивать ключевые показатели эффективности (KPI), рассчитывать премии и повышать результативность всего предприятия. Система основана на GOAL-технологии. GOAL-технология и система GOAL подходят для любых отраслей и могут внедряться на любом этапе деятельности организации. Технология позволяет полностью автоматизировать управление персоналом предприятия вплоть до удаленного управления. Пример отчета специалиста о проделанной им работе и оценки результатов работы отражен в приложении (Приложение 2).

     21 октября 2011 года состоялся корпоративный вебинар по оптимизации оплаты в ЗАО “Гомельлифт”. Большая часть вебинара была посвящена построению системы грейдов на предприятии: от рабочих до топ-менеджеров. В 2013 году планируется переход к гибкой системе оплаты труда на основе  грейдов. 

  В целях эффективного и грамотного формирования оплаты труда на предприятии необходимо построить систему оплаты труда таким образом, чтобы она обеспечила достойную заработную плату работников, если они эффективно и результативно работают и не вызвала социальную напряженность в коллективе из-за установления необоснованной, несправедливой дифференциации размеров заработной платы.