Учёт удержаний из оплаты труда

    Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

   Для тарификации  работ и присвоения тарифно-квалификационных  разрядов предназначены тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены  тарифно-квалификационные характеристики.

   Тарифно-квалификационные справочники представляют собой комплекс начальных данных для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов.

    Существуют два  вида тарифно-квалификационных справочников: отраслевые, содержащие специальные  для данной группы профессии и специальности; единые, содержащие сквозные профессии.

    Единый тарифно-квалификационный  справочник содержит тарифно-квалификационные  характеристики, сгруппированные в  разделы по производствам и  видам работ независимо от  того, в какой отрасли они выполняются. В этом справочнике каждая профессия встречается только один раз.   

Норма труда имеет следующие виды:

─ норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

─ норма времени – количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции;

─ норма численности – количество объектов, которые работник должен обслужить в единицу времени.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда:

·  повременная;

·  сдельная;

·  бестарифная;

·  система плавающих окладов;

·  система выплат на комиссионной основе.

    Разным категориям  работников могут быть установлены  различные системы оплаты труда.

    Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

    Повременная оплата  труда может быть простой и  повременно-премиальной.

    При простой  повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

    При повременно-премиальной  системе оплаты труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

    Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления  заработной платы может быть  прямой сдельной, косвенной, сдельной  аккордной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и  коллективной.

    При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

    Косвенная сдельная  оплата труда, как правило, применяется  для работников, выполняющих вспомогательные  работы при обслуживании основного производства.

    При сдельно-премиальной  системе рабочим дополнительно  начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее  выполнения, отсутствие жалоб со  стороны клиентов и т. п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

     При аккордной  системе размер оплаты устанавливается  не на отдельную операцию, а  на весь заранее установленный  комплекс работ с определением  срока его выполнения. Сумма оплаты  труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

     При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда заработная  плата работника за изготовление  продукции в пределах установленной  нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

    Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.

  Прогрессивное увеличение  расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других  затрат, падающих на единицу продукции.

    Применение сдельно-прогрессивной  системы целесообразно только  в случае острой необходимости  увеличения производительности  труда на участках, лимитирующих  выпуск продукции по предприятию  в целом, то есть на так называемых  «узких местах» производства.

    При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего  растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало  возможность ее массового и  постоянного применения.

    При коллективно-сдельной  системе оплаты труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

    Коллективная  сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

     Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно  устанавливать в том случае, если  труд рабочих, выполняющих общее  задание, строго разделен. В этом  случае заработная плата каждого  рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.    

     Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

    Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При  контрактной форме найма работников  начисление заработной платы  осуществляется в полном соответствии  с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

     В настоящее  время оплата труда на комиссионной  основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности.

    Например, если  организация стремится к максимальному  увеличению общего объема продаж, то устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одном из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

1.3. Документальное оформление по учёту работников организации.

      Лица, принятые на постоянную работу, считаются работниками организации и включаются в списочный состав организации, т. е. в штат организации. Лица, привлеченные для выполнения отдельных работ по договорам гражданско-правового характера (в том числе по договорам подряда), не включаются в списочный состав организации, т. е. не состоят в штате организации и считаются работниками не списочного состава.

      Все работники организации подразделяются на следующие категории: рабочие, служащие и руководители.

Для целей бухгалтерского и налогового учета работников всех категорий можно подразделить на четыре основные группы:

─ основной производственный персонал;

─ обслуживающий персонал;

─управленческий персонал;

─ непроизводственный персонал.

      К основному производственному персоналу относятся рабочие основного производства, т. е. работники, занятые производством продукции (работ, услуг).

      К обслуживающему персоналу относятся работники, занятые обслуживанием основного производства организации (наладчики оборудования, ремонтники и т. д.).

      К управленческому персоналу относятся руководство организации, отдел кадров, бухгалтерская служба и т. д.

      К непроизводственному персоналу относятся работники обслуживающих производств и хозяйств организации (работники жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и др.).

      Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в этих документах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Трудовые правоотношения штатных работников возникают на основании трудового договора и осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

      Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

       Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, в частности, являются следующие условия:

─ место работы;

─ дата начала работы;

─ трудовая функция (работа по должности согласно штатному расписанию, про ессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

─ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

─ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

─ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

─ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

─ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые договоры могут заключаться:

─ на неопределенный срок;

─ на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

─ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

─ трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу наусловияхсовместительства;

─ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;