Сравнительный анализ и аудит эффективного использования трудовых ресурсов в муниципальном учреждении Здравоохранения

      Методику  анализа изменений общей численности  работников рассмотрены в таблице 3.1.

Табл. 3.1. Анализ и оценка обеспеченности ЦРБ п.Кировский кадрами

 

      Из  приведенных в табл. 3.1. данных видно, что план по численности работников в целом выполнен на 89,1 (440/494*100) %, в том числе по врачебному персоналу – 80%, по среднему медперсоналу – на 88,2, по младшему медперсоналу – на 93,5 %, по административно-хозяйственному – на 83,3 %. В целом по всем видам персонала план в отчетном году недовыполнен на 10,9 %, или на 54 (440 - 494) человек, что свидетельствует о не укомплектованности штата. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по всем категориям персонала. Абсолютное отклонение фактической численности в отчетном году от численности в прошлом году в целом составило +3 человек, а относительное отклонение – +0,7%. Это свидетельствует о  небольшом росте численности работников в целом по ЦРБ Кировского района по сравнению с прошлым годом.

      Стабильность  состава работников учреждений здравоохранения  выступает также одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению К_y, по приему К_п, и текучести К_т, которые равны отношению количества всех уволенных Ч_y, принятых Ч_п и уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушением трудовой дисциплины Ч_т соответственно к среднесписочному числу работников Ч_ср. Их расчет может быть записан в виде следующих формул:

      К_{y =}  Ч_{y :} Ч_ср ;

      К_{п =} Ч_{п :} Ч_ср ;

      К_{т =} Ч_{т :} Ч_ср .

      Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах.

      Сведения  о движении работников и его причинах можно получить по данным учета численности (в отделе кадров). В процессе анализа причин движения (особенно увольнения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их  удельный вес, в общем количестве. Анализ проводится по данным табл. 3.2.

 

      Табл.3.2.Анализ движения работающих кадров по причинам (2009 год)

 
 

К_y = 10 : 440 = 0,023, или 2,3 %;

К_п = 13 : 440 = 0,030, или 3  %;

      Из  приведенных данных можно сделать  вывод  том, что коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 2,3 %, коэффициент  выбытия – 3 %, коэффициент текучести  отсутствует. Причем доля увольнений в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины отсутствует. Очевидно, что основное место среди увольнений по отрицательным причинам занимают увольнения по собственному желанию – 100 (10 : 10 * 100) %.

      В процессе анализа  используются также показатели укомплектованности учреждений специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определяются абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности в целом по группе специалистов и в разрезе отдельных специальностей. Анализ коэффициента укомплектованности приведен в таблице 3.3.

 

      Табл. 3.3. Анализ и оценка укомплектованности учреждения специалистами (2009 год)

 
 

      Из  данных таблицы 3.3. видно, что количество фактически занятых должностей не соответствует  тому объему медицинских услуг, который  необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей ЦРБ  Кировского района в целом составляет 80 %. В больнице не занято  12 штатных врачебных должностей. Особенно низок уровень укомплектованности больницы врач-урологами 0,2 (1 : 5 * 100) % и врач-неврапотолагами 
0,3 (1 : 3 * 100) %. Такое положение ведет к перегрузки работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

      Укомплектованность  учреждений штатными единицами при  ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства по должности. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдением установленных правил совместительства. Так, в учреждениях здравоохранения руководителям, в штате которых имеется свыше 
75 врачебных должностей, работа по совместительству не разрешается. 
В пределах своего рабочего времени они могут работать врачами по совместительству, но без выплаты дополнительной зарплаты. Выполнение врачами педагогической работы в объеме не свыше 240 ч не является совместительством. Не считается совместительством выполнение обязанностей консультанта в объеме не более 12 ч в месяц и медицинская экспертиза с разовой оплатой труда. При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства К_см  по формуле:

      К_см = Д_шт : Д_л

      где Д_шт – количество штатных единиц по штатному расписанию;  
Д_л - численность работающих в учреждении физических лиц.

      Анализ  уровня совместительства рассмотрена  в ЦРБ Кировского района в таблице 3.4.

 

      Табл. 3.4.Уровень совместительства в ЦРБ Кировского района

 
 

      Из  данных табл. 3.4. следует, что в ЦРБ  Кировского района не один штат полностью  не укомплектован; имеется значительная не укомплектованность по младшему медицинскому персоналу и по среднему медицинскому персоналу и  соответственно на  44,92((103-187) : 187 * 100) % и 12,8 ((157-180) : 180 * 100) %. Штаты по этим двум категориям укомплектованы за счет совместительства должностей, что нежелательно, так как это снижает качество обслуживания населения. В целом же по ЦРБ Кировского района фактический уровень совместительства не соответствует плановому (1,34 и 1,13)

      Коэффициент совместительства анализируется в динамике за несколько лет, и если он возрастает, то необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения (например, поликлиники) кадрами и закреплению их на соответствующих должностях. При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Для этого используют информацию, которая отражается в отчетности по сети, штатам и контингентам и  проанализирована в табл. 3.5.

 

      Табл.3.5.Расчет и анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала

 
 

      Для определения излишне содержащихся должностей необходимо общее количество посещений по отчету разделить на число посещений на одну должность по плану и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей. Содержание излишних должностей приводит к относительному перерасходу фонда заработной платы, так как не выполняется план по оказанию услуг. Из табл. 3.5. следует, что количество недостающих должностей составляет   –4,3 (48 - (197000 : 3769)) должности.