Управление корпоративной культурой вуза

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

 

Гуманитарный факультет

Связи с общественностью

Специальность: 030602.65 (350400)

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Технологии связей с общественностью»

 

 

На тему: «Управление корпоративной культурой вуза (на примере СПб ИВЭСЭП)»

 

 

 

 

 

 студентки 4 курса 

Максимовой Валерии Сергеевны__________

Ф.И.О.

______________________________________

подпись

 Научный руководитель:

Володина Лариса Владимировна__________

кандидат философ. наук, доцент__________

                  Ф.И.О., уч. степень, звание

 _______________________________________

                                                                                                                            подпись

Курсовая работа защищена с оценкой:______

Дата:__________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014 г.

Оглавление

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Изменчивость образовательной среды и ее динамизм создает для организаций необходимость ведения коммуникации с сотрудниками, партнерами и потребителями. Рост квалификации, образованности, информированности работников требует от специалистов по связям с общественностью (PR) использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы упpавлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. В работе с персоналом возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализовываться самим сотрудникам. Корпоративная культура компании дает возможность достижения поставленных ранее стратегических целей и актуальных задач, является основой сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той «изюминкой», которая обуславливает различие между компаниями и приносит успех в конкурентной борьбе.

 Необходимо отметить, что еще в 70-е гг. XX столетия возникло понимание корпоративной культуры как важнейшего фактора эффективности и успешности компаний. Так, исследователи (в бизнес-школах Гарварда, Стэнфорда и МТИ) и консультанты (прежде всего в компаниях McKinsey и MAC) пришли к выводу, что культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты поведения ее персонала. В дальнейшем различные аспекты корпоративной культуры и управления ею рассматривались в трудах таких известных авторов, как Т. Питерс и Р. Уотермен 1, Г. Даулинг 2 и др.

Например, в книге Т. Питерса и Р. Уотермена в качестве одного из важнейших признаков успешных компаний было названо «ценностное руководство», означающее наличие в каждой из них определенной корпоративной культуры.

Г. Даулинг в своем исследовании обращает внимание на воздействие корпоративной культуры на процессы формирования имиджа и репутации компании. Примечателен также вывод о том, что различные типы культур могут способствовать или препятствовать информационному обмену в рамках организации.

Различные аспекты формирования корпоративной культуры и ее влияния на результативность деятельности компаний и организаций получили отражение и в работах отечественных специалистов, среди которых следует выделить труды В. А. Спивака 3, А. Л. Гапоненко 4, В. М. Попова 5 и др.

Несмотря на активизацию теоретических исследований в указанной области, в отечественной управленческой практике отмечается недооценка влияния корпоративной культуры, как на долгосрочную эффективность организации, так и на состояние ее ключевых маркетинговых активов (например, репутацию компании, лояльность персонала и потребителей).

Объектом курсовой работы выступает корпоративная культура учебных заведений.

Предметом являются  особенности формирования и управления корпоративной культурой высших  учебных заведений.

Цель курсовой работы - исследовать роль специалиста по связям с общественностью в формировании корпоративной культуры вуза.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие «корпоративная культура»;
• рассмотреть сущность и особенности корпоративной культуры вуза;
• изучить основные инструменты и механизмы управления  корпоративной культурой вуза;
• на основе проведенного эмпирического исследования проверить соответствие уровня корпоративной культуры показателям, полученным в результате интервьюирования.

В данной работе автор придерживается определения корпоративной культуры, выдвинутого Э.Шейном, а также его специфики трехуровневой модели корпоративной культуры.

В работе использованы методы ситуационного анализа, обобщения, аналогии и систематизации, анализа документов, а также пилотажного полуформализованного полустандартизированного интервью.

 Структура работы определена  задачами исследования и включает  в себя 2 главы, 6 параграфов, введение, заключение, список использованной литературы, 3 приложения. Первая глава посвящена теоретическим аспектам управления корпоративной культурой вуза. В ней рассматривается сущность корпоративной культуры, ее виды, структура и механизмы формирования, а также особенности управления. Во второй главе в ходе анализа интервью получены результаты интервью, как педагогического состава в числе пяти человек, двое из которых являются административными работниками института, так и учащихся старших курсов в количестве пяти человек.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой вуза

 

1.1 Сущность корпоративной культуры

 

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.

Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а, с другой стороны, дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Вопросы исследования и изменения корпоративной культуры являются относительно новыми и малоизученными в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже.

Формирование корпоративной культуры осуществляется посредством информационного воздействия на человека. Через обеспечение индивидуума информацией в различных формах создаются как индивидуальные, так и социальные ценности личности. На основе этого в сознании (подсознании) строится определенная модель восприятия тех или иных явлений. В связи с этим формируются система знаний, индивидуальный опыт, культура поведения, общения.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов, помимо культурного. По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот, более глубокий, внутренний, уровень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях. Эдгар Э. Шейн, один из классиков современной теории культуры организации, выделяет в структуре корпоративной культуры отдельный уровень, где элементами являются подсознательные представления, мысли и чувства человека по отношению к природе и истине, времени и пространству, обществу. Совокупность этих элементов, рассматриваемая им как первичный источник ценностей и поступков, выступает базой для формирования уникальной коллективной «ауры» предприятия. Эдгар Э. Шейн привлек к корпоративной культуре, пожалуй, наибольшее внимание после публикации книги «Организационная культура и лидерство» (1985 г.). Он продемонстрировал, как трудно изменить корпоративную культуру, и сослался на руководителей компаний, особенно успешных в этой области. В качестве примера в книге упоминается Джек Уэлч, который благодаря своей идее «предприятия-гибрида» (тело большой компании, душа маленькой компании) провел революционные изменения корпоративной культуры в General Electric 6.

Успех в изменении корпоративной культуры, согласно Шейну, зависит от достижения согласованности позиций в 5 областях:

– корпоративная миссия организации, или первичная задача;

– цели изменений;

– методы достижения этих целей;

– индикаторы прогресса;

– стратегия поддержки или восстановительные меры.

Существуют ли наиболее успешные модели корпоративной культуры? В ходе исследования, проведенного Джимом Коллинзом и его исследовательской группой, были проанализированы и сопоставлены данные 28 компаний за пятилетний период. Оказалось, что наиболее успешные компании смогли добиться сочетания двух противоречащих принципов: дисциплины и предпринимательства. Когда организация растет и становится более сложной, дисциплина играет огромную роль в культуре и необходима для поступательного движения. В то же время дисциплина может подавить энергию предпринимательства и готовность рисковать, т. е. привести к бюрократизации организации. По Коллинзу, рецепт успеха – это сочетание дисциплины и предпринимательства.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, американские специалисты в области менеджмента, вопросы корпоративной культуры связывают с наличием духа коллективизма, который характерен для передовых организаций. Они отмечают, что выдающиеся лидеры часто имеют сильно развитое чувство того, что способствует и что мешает развитию духа коллективизма, который снова и снова приводит к успеху, несмотря на все имевшиеся трудности. Возможности для этого они находили в таких незначительных вещах, которые другие руководители просто не замечали или не придавали им значения 7.

Согласно модели Д. Дэнисона, корпоративная культура проявляется в качестве миссии: общее чувство цели и стратегии направляет и двигает членами организации в их профессиональном поведении; как элемент устойчивости – общие взгляды, верования и ценности, стимулируют внутреннюю согласованность; наконец, вовлеченность способствует развитию духа ответственности и собственности.

Можно сделать вывод, что корпоративная культура представляет собой разделяемую работниками организации уникальную совокупность норм, ценностей и убеждений, обусловливающих характер функционирования фирмы и способствующих успеху.

 

 

 

1.2 Виды, структура и механизмы  формирования корпоративной культуры

 

Корпоративной культура имеет различные виды, а так же особую структуру8, представляющую собой совокупность предположений, ценностей, а так же верований и символов. Только с помощью  ориентирования на них, работники могут справляться со своими проблемами.

 Вот что является основными  компонентами корпоративной культуры:

– установленная система лидерства;

– различные стили, направленные на разрешение конфликтов;

– действующая система коммуникации;

– положение работника в организации;

–символика, которая принята в организации: лозунги, организационные табу и ритуалы, а так же те задачи, которые решаются в процессе развития корпоративной культуры;

– эффективное внедрение различных изменений. Подразумевает под собой устранение сопротивления со стороны персонала, а так же мотивация работников, целью которой является  достижение результата;

– сплочение управленческой команды, то есть все должны одинаково представлять себе миссию и стратегию организации;

– формирование лояльности у работников организации;

– высокий уровень качества в процессе подбора новых сотрудников;

– строгий организационный порядок. То есть, принимаемый на различных уровнях управления регламент поведения в разнообразных ситуациях, а так  же производственная дисциплина и культура в процессе отношений с клиентами и коллегами;

           – гармонизация общего психологического микроклимата в организации;

  Так же в рамках данной  темы можно рассмотреть структуру, которая основывается на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Здесь выделяют три уровня корпоративной культуры9.

   Первым является поверхностный уровень. Он представляет собой видимую сторону корпоративной культуры, то есть язык, стиль одежды, манеру общения, всевозможные мифы, различные традиции, ритуалы и церемонии.

   Вторым является промежуточный уровень. Включает в себя ценности, которые декларируются руководителем и могут быть зафиксированы документально.

   И третий уровень –  это глубинный уровень. Это подсознательные, те, которые представляются чем-то самоочевидным убеждения.

   Начинается процесс познания корпоративной культуры именно с «поверхностного» уровня. На данном уровне очень легко найти вещи и явления, хотя их не всегда можно расшифровать и интерпретировать с точки зрения терминов корпоративной культуры.

   Для того чтобы глубже познать корпоративную культуру нужно коснуться «промежуточного» уровня. Здесь изучаются ценности и верования, которые едины для членов организации, относительно того, насколько данные ценности отражаются в символах и языке.

В «глубинный» уровень входят базовые предложения, которые порой невозможно осознать даже самим членам предприятия без специального сосредоточения на данном аспекте.