Мотивация трудовой деятельности

     Основными процессуальными теориями мотивации  являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

     Основные  теории мотивации тезисно представлены в Приложении 2.

     Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

     Между тем, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

     Научные и учебные издания по менеджменту  содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

     Так, широкое применение сегодня находит партисипативный метод мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

     Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом  подходе к взаимодействию человека и организации.

     На  мой взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

     В публицистической литературе сегодня  существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования.

     Большое внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие. 

     Оценка  факторов мотивации  по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

     Как достаточно важные отмечены следующие  мотивационные формы:

• Хороший моральный климат в коллективе,
• Карьера,
• Хорошие условия труда,
• Оплата путевок,
• Социальные отпуска.

     Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 3) 
 
 
 

     Таблица 3

     Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы

     Среди наиболее возможных факторов демотивации  в литературе называются:

• Нарушение негласного контракта;
• Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
• Игнорирование идей и инициативы;
• Отсутствие чувства причастности к компании;
• Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

     Особенное внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Система мотивации  персонала предприятия 

     Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, но, прежде всего к активному желанию  работать именно в этой организации, к получению высоких результатов  в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

     Формы мотивации персонала.

     Наиболее  эффективной считается такая  система мотивации, при которой  в соответствии с возможностями  компании и потребностями сотрудников  разработаны и реализуются разнообразные  формы мотивации (рис. 3). Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

      Рис. 3. Формы мотивации  персонала 

     Реализация  принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной  мотивации, состоящей из системы  наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

     Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние  мотиваторы, связанные с оценкой  степени успешности работы сотрудников  руководством компании.

     Обычно  в компаниях разработана общекорпоративная  система мотивации. Однако в последнее  время все чаще говорят о необходимости  индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных  групп работников. Поскольку у  различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной.

     Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества.

     Приоритеты  системы мотивации  на различных стадиях  развития компании.

     Прежде  чем приступить к разработке системы  мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития компании, так  как приоритеты системы мотивации  для каждой стадии различны.

     Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все они вкладываются в развитие бизнеса, а цели организации еще не приобрели достаточной четкости.

     Характерные черты компании на этом этапе: 1) целеустремленность; 2) способность рисковать; 3) наличие сотрудников, преданных делу; 4) высокая сплоченность и взаимодействие; 5) использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля.

     Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует стабильного обеспечений  ресурсами. Полномасштабной системы  мотивации в этот период в компаниях, как правило, еще не существует, хотя, возможно, уже присутствуют ее отдельные  элементы. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная - ограничены ресурсами. Основными задачами системы  мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

     Характерными  чертами следующей стадии - стадии интенсивного развития - являются: 1) неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья; 2) дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; 3) формирование миссии, разработка стратегии компании; 4) часто еще неформальные коммуникации и структура компании; 5) внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования; 6) приток новых сил; 7) высокая персональная ответственность сотрудников.

     Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.

     Стадия  стабилизации компании характеризуется: 1) стабильной структурой; 2) наличием всевозможных правил и регламентов; 3) четкими бизнес-процессами и процедурами; 4) увеличением выпуска продуктов/услуг; 5) процессы принятия решений становятся более консервативными; 6) уход какого-либо сотрудника не критичен для компании.