Мотивация трудовой деятельности

     - обеспечения строгого соблюдения  трудовой и производственной  дисциплины, проведения работы, направленной  на ее укрепление, устранение  потерь рабочего времени;

     - непрерывного улучшения и повышения  результативности управления персоналом  в рамках системы качества;

     - формирования и постоянного расширения  пакета социальных мероприятий  для сотрудников компании.

     Каждый  работник «Спектр окон», от директора до водителя, в пределах своей компетенции, полномочий, ответственности, отвечает за реализацию кадровой политики Общества.

     Кадровая  политика «Спектр окон» рассчитана на длительную перспективу развития и совершенствования персонала. Воплощение данной политики позволит удовлетворить потребности работников фирмы в самореализации и обеспечит развитие «Спектр окон» в целом.

     Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда  для закрепления кадров, повышение  уровня оплаты труда.

     В вопросах управления производством  основными принципами являются:

     - сохранение единой цепочки технологической  зависимости в масштабе всего  производства;

     - формирование новых действенных  механизмов, позволяющих повысить  ответственность работников за  конечные результаты работы.

      Среднесписочная численность работающих за 2009 г. составила 30 человек. Структура состава работников показана на рис. 5.

     Рис. 5. 

     Из  рисунка видно, что основную массу  работающих составляют ИТР (инженерно-технические  работники)-22 человека, 3 человек –  водителей,5- менеджеров по работе с  клиентами.

     В ООО прослеживается линейная связь  управления между подчиненными и  администрацией организации.

     Управление  персоналом осуществляется непосредственно  генеральным директором, начальниками отделов и главным бухгалтером.

     Средний возраст работающих –37 лет.

     Коэффициент текучести кадров по годам составляет:

     2005 г. – 0,11

     2006 г. – 0,14

     2007 г. – 0,19

     В 2007 году коэффициент текучести кадров увеличился по сравнению с 2006 годом на 5% и составил 19%.

     В бизнес-плане на 2009 г. принята плановая численность персонала в количестве 37 человека.

     Для организации учета труда, выработки  и заработной платы и контроля за фондом оплаты труда, численности  работников ООО «Спектр окон» разделяют:

     по  категориям персонала;

     по  профессионально – квалификационным признакам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Исследование мотивации  сотрудников предприятия  ООО «Спектр окон» 

     Гибкое  сочетание экономических и неэкономических  способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «Спектр окон», несомненно, заслуживает внимания.

     Основными целями применяемой системы мотивации  являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

     В обобщенном виде система мотивации  труда может быть представлена как  совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

     Материально-денежное стимулирование

     Администрация «Спектр окон» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Оплата  труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

     Материальное  стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

     Основным  критерием заинтересованности с  учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

     - премирование работников за выполнение  установленных заданий с учетом  снижения затрат, трудоемкости и  повышения производительности труда;

     - единовременное поощрение за  выполнение особо важных заданий.

     Установлены следующие виды оплаты труда:

     - сдельно-премиальная;

     - повременно-премиальная;

     - оклады.

     Оплата  труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

     В зависимости от условий труда  работающим устанавливаются доплаты  от тарифной ставки (оклада):

     1. За работу в вечернее и ночное  время.

     Согласно  ст. 96 ТК РФ ночным временем считается  время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере по сравнению  с работой в нормальных условиях. Размер доплаты по предприятию устанавливается  за каждый час работы в ночное время  в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Количество часов, фактически отработанных конкретным работником в  ночное время определяется согласно графику, составленному начальником  подразделения. На доплату за ночное время начисляется премия.

     2. За работу в выходные и праздничные  дни.

     3. За классность.

     4. За работу в тяжелых и вредных  условиях труда.

     Кроме этого, руководители, специалисты, служащие могут премироваться за основные результаты хозяйственной деятельности месяца.

     Для усиления стабильной работы «Спектр окон», улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (конкурсы, соревнования).

     Установленные системы оплаты труда, формы материального  поощрения утверждаются генеральным  директором.

     Размер  доплат определяются соглашением сторон на основании ст.151 ТК РФ.

     Администрация «Спектр окон» оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы, в том числе, как отдельным категориям, так и в индивидуальном порядке.

     Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году.

     Предприятием  оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными  обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких  родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

     Материально-неденежное стимулирование

     Работникам, имеющим детей младшего школьного  возраста, предоставляется однодневный  оплачиваемый отпуск в День знаний. Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 40% от сметы.

     Работники предприятия «Спектр окон» имеют право на получение следующих льгот:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• компенсация транспортных расходов.

     Нематериальное  стимулирование

     Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального  роста и должностного продвижения  работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:

     - принцип всеобщности – обучение  охватывает все уровни персонала  – от высшего руководства до  рабочего;

     - принцип непрерывности – обучение  и повышение квалификации –  планомерный и непрерывный процесс,  направленный на профессиональный  рост работников, который ведется  в течение всей трудовой деятельности.

     В компании «Спектр окон» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.

     Из  всего выше сказанного можно сделать  следующий вывод, что система  мотивации персонала на предприятии  «Спектр окон» еще не до конца сформирована.

     Мной  были выявлены следующие проблемные зоны:

• Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты;
• Отсутствует практика планирования карьеры персонала;
• Слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

 

     

     Заключение 

     Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий.

     Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.