Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2010 в 17:47, курсовая работа
Первый раздел содержит теоретическую и методическую часть курсовой работы. Исследуются сущность понятия мотивация, подходы к построению системы мотивации персонала, анализируются методы стимулирования персонала.
Во втором разделе изложена практическая часть, где дается общая характеристика ООО «Спектр окон», исследования мотивации сотрудников ООО «Спектр окон», выявляются проблемные зоны в сфере управления и мотивации персонала, требующие решения, даются рекомендации по улучшению системы мотивации ООО «Спектр окон».
Введение 5
Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности 7
1.1 Сущность понятия мотивация 7
1.2 Система мотивации персонала предприятия 14
1.3 Методы стимулирования персонала 23
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Спектр окон» 25
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Спектр окон» 25
2.2 Исследование мотивации сотрудников предприятия
ООО «Спектр окон» 29
Заключение 32
Список использованной литературы 34
Приложения
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Перечень мероприятий, проведение которых позволит сформировать эффективную систему мотивации персонала «Спектр окон» на более высокий уровень:
Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования.
Профессиональная команда – это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды – длительный и кропотливый процесс.
Второе проектное предложение - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д) и памятных подарков. Несмотря на то, что в «Спектр окон» принята практика материального вознаграждения – премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг – мощный стимул морального поощрения – отсутствует. Также конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.
Третье проектное предложение – усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Полный запрет праздников и корпоративных торжеств – упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха – грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.
Таким
образом, с моей точки зрения проведение
указанных мероприятий в «
Список использованной
литературы
Приложение 1
Виды потребностей и их особенности
| Виды потребностей | Особенности потребностей | Примеры, формы реализации |
| - функциональные | потребность к какой-либо деятельности | труд, отдых, творчество |
| - субстанциональные | потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное | пища, одежда, кров |
| - теоретические | потребности в наращении теоретических знаний | проведение лекций, семинаров |
| - объективные | необходимы для биологического существования | пища, одежда, кров |
| - инстинктивные | неосознаваемые, зависят от пола, национальности, наследственности | общение, конформизм, подчинение |
| - субъективные | вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок; зависят от нравственных ориентиров, установок, воли, интеллекта | самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство |
| - материальные | связаны с удовлетворением материальных нужд | пища, деньги, жилье |
| - духовные | связаны с удовлетворением духовных потребностей | возможность раскрыть свои способности; развитие |
| -материального существования | служат основой формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ | заработная плата, дополнительные выплаты, ссуды, получение жилья, путёвки |
| -потребности социального существования | связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда | участие в управлении, повышение разряда, категории |
| - потребности духовного и интеллектуального развития | служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности | участие в освоении новых видов продукции, нового оборудования, выполнение особо важных и сложных заказов, возможность перехода к более содержательным и сложным видам труда |
Приложение 2
Основные теории мотивации
| Название теории, авторы | Основная концепция |
| 1 | 2 |
| 1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант) | Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. |
| 2. Теория X и Y (Дуглас МакГрегор) | Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y) |
| 3. Теория Z (Уильям Оучи) | Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала |
| 4. Теория
человеческих отношений (Ф.Дж. |
Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства |
| 5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу) | В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей |
| 6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг) | В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяют две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей) |
| 7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) | Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы |
| 8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер) | Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда); 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности); 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации).ERG – теория отвергает жесткую иерархию |
| 9. Теория
установки целей (Эдвин А. |
Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия, и влиять на выбор поведения |
| 10. Теория
изменения поведения, теория |
Поведение может
быть управляемо, уточнено и изменено
благодаря определенным изменениям
в системе поощрений и |
| 11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) | Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность – это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата; инструментальность или значимость – это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению цели; ожидание – это вероятность достижения определенного результата |
| 12. Теория
справедливости, равенства или |
Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе |
| 13. Комплексная
процессуальная теория |
Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению |
| 14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) | Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность(ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
| 15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер) | Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям |
| 16. Теория контроля | Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы |
| 17. Теория представительства | Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и её сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений |
| 18. Теория Джона П.Кэмпбелла | Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах |
| 19. Теория Герберта Кауфмана | Организационная
и профессиональная специализация
могут развивать в сотрудниках
желание и возможность |
| 20. Теория Роберта Престаса | Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» - те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает её требованиям |
| 21. Теория В.Зигерта и Л. Ланга | Критерий оптимальности
мотивации и поощрений – в
обеспечении взаимной удовлетворенности
организации (руководства) и индивидуума.
При этом акцентируется внимание
на эмоциональной стороне |
| 22. Теория В. Арнольда | Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам |
| 23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман) | Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь |
| 24. Теория Т. Стюарта | Новейшая тенденция
в мотивации сотрудников |