Мотивация трудовой деятельности

     8. Поздравления сотрудников с достижениями.

     Этот  инструмент мотивации подразумевает  не награждение и не победу в конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в работе, возможно, незначительными в масштабе всей организации, но значимыми с  точки зрения развития потенциала каждого  сотрудника. Поводом для поздравления могут быть: удачно завершенный проект, важное инновационное предложение, работа в выходные в период бизнес-планирования. Все эти и многие другие достижения или показатели высокого уровня лояльности к компании заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи. Такое поздравление может быть в форме устной похвалы, лучше в присутствии других людей, в виде электронного письма (хорошо, если об этом будет знать не только его получатель), в виде небольшого поощрения.

     9. Поздравление с личными и гражданскими  праздниками, подарки.

     В большинстве случаев небольшие  подарки от компании по случаю дня  рождения, свадьбы, рождения ребенка, а  также в некоторые из общих  праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное впечатление  на сотрудников, потому что демонстрируют  им внимательное отношение не только как к хорошим работникам, но и  как к личностям. Причем совершенно не обязательно это делать по каждому  поводу, можно выбрать лишь некоторые  праздники. В любом случае такое  внимание к сотрудникам со стороны  компании достаточно высоко ценится  и является значимым стимулом.

     10. Построение коммуникаций.

     Для ключевых сотрудников, как правило, важно быть в курсе дел всей организации и жить не слухами, а  фактами. Хорошо простроенная система  коммуникаций внутри компании, своевременное  оповещение о нововведениях, проектах, стратегических планах оказывают самое  благотворное влияние на их мотивацию.

     11. Обратная связь.

     Это особенно актуально в отношении  ключевых сотрудников, которые видят  свой немалый вклад в бизнес компании, хотят его увеличить и довольно болезненно воспринимают отсутствие обратной связи с руководителем. Поэтому  следует обратить внимание на то, насколько  регулярно и конструктивно руководитель обсуждает с сотрудником его  деятельность, дает рекомендации по исправлению  ошибок. Если подчиненный отлично  справляется с работой, это также  стоит отметить и обязательно  упомянуть о том, как успехи отразятся  на его продвижении внутри компании, увеличении дохода, социальных льготах.

     12. Выполнение новой, масштабной, нестандартной  задачи. Это и вызов профессиональным  амбициям, и возможность самореализации.

     13.Создание  комфортных условий труда на  рабочем месте.

     14. Положительный имидж компании  на рынке труда.

     Психологический механизм нематериальной мотивации  лучше всего работает, когда сотрудник  ощущает недостаток социального  признания в жизни.

     На  людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в меньшей  степени. Она эффективна непродолжительное  время, все ее проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в данной компании, а затем ее значимость постепенно «затухает». Специалист такой категории работает «за интерес». Иными словами, сотруднику важнее любых наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к делу.

     Использование любой дополнительной возможности  способствует мотивации отдельных  сотрудников и коллектива в целом. Руководителям необходимо выбрать  для своей организации то, что  подходит именно для нее с точки  зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также если эти  методы укладываются в рамки бюджета. 

 

      1.3 Методы стимулирования  персонала 

     Методы  стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

     Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

     Организационно-административные методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

     Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ системы мотивации персонала «Спектр окон»

     2.1 Общая характеристика предприятия «Спектр окон»

     Компания  «Спектр окон» занимается производством и установкой пластиковых окон. Она появилась на Нижегородском рынке в 2004 году. На сегодняшний день, в своём составе она имеет четыре выставочных зала, а также обладает собственным производством, оснащенным лучшим немецким и итальянским оборудованием. В комплекс услуг фирмы входит не только производство и установка оконных и дверных блоков, но также отделка внутренних откосов с утеплением из сендвич панелей. Помимо этого «Спектр окон» предоставляют эксклюзивную услугу по отделке внутренних откосов пластиковыми подоконниками. Компания работает как с частными, так и с крупными корпоративными клиентами. Специалисты компании «Спектр окон» имеют большой опыт работы по монтажу пластиковых окон. Их стаж достигает 10 лет. Их обучению уделяют большое внимание. Производится подготовка, переподготовка кадров, отправляются на курсы в Москву, Самару. В результате чего качество работ постоянно увеличивается.

     Организационную структуру Компании «Спектр окон» можно изобразить следующим образом (Рис. 4).

     Рис. 4. Организационную  структуру Компании «Спектр окон»

     

     

     

       

     

     

       

       

     Организационная структура Компании «Спектр окон» включает следующие отделы

     • Отдел маркетинга

     • Торговый отдел

     • Бухгалтерия

     •АХО

     Деятельность  отдела маркетинга заключается в  организации процесса организации  торговли конкурентоспособной продукции, организации эффективной системы  сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров.

     Торговый  отдел занимается непосредственно  процессом торговли товарами. Он состоит  из менеджеров по продажам. В обязанности  заведующих отделов входит контроль за соблюдением правил торговли, а  также за культурой обслуживания покупателей.

     Заведующие  отделами являются, материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность  товаров. Финансовая деятельность курируется бухгалтерией.

     Компания  «Спектр окон» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Кадровая политика «Спектр окон» основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом.

     Целью кадровой политики «Спектр окон» является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах Общества.

     Задачами  кадровой политики «Спектр окон» являются сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту каждого сотрудника.

     Цель  и задачи кадровой политики «Спектр окон» реализуются путем:

     - постоянного анализа потребности  в кадрах в зависимости от  количества производимой продукции,  применяемых технологий, динамики  рабочих мест;

     -   привлечения, отбора, оценки и расстановки необходимых кадров;

     - планирования служебного роста,  аттестации и формирования кадрового  резерва;

     - обеспечения систематического обучения  и повышения квалификации кадров  для выявления и полной реализации  способностей каждого;

     - стимулирования личной инициативы, самостоятельных решений и ответственности,  карьерного роста, поощрения и  поддержки активности сотрудников,  их идей и новых проектов;

     - информированности работников о  целях, задачах и перспективах  развития Общества;

     - постоянного расширения делегирования  полномочий на всех уровнях  управления;

     - обеспечения наилучших условий  для постоянного повышения производительности  труда при безусловном выполнении  действующего трудового законодательства;