Особенности нематериального стимулирования персонала (на примере ООО «Виноводочный»)

 

Министерство  образования и науки РФ

 

ФГБОУ ВПО  «Сибирский государственный технологический  университет»

 

Факультет: Экономический

Кафедра: Управление персоналом

 

 

Особенности нематериального стимулирования персонала 

(на примере  ООО «Виноводочный»)

Контрольная работа

 

 

 

 

Руководитель:

___________________Н.С. Ливак

(подпись)

 

(оценка, дата)

Разработал:

Студентка группы 0611

______________А.О.  Шабанова 

 

 

                                            

 

 

 

 

 

 

                                                      Красноярск 2013

 

Содержание

 

Введение 3

1 Теоретические основы стимулирования персонала 5

1.1 Понятие и сущность стимулирования труда 5

1.2 Методы стимулирования персонала 7

1.3. Нематериальное стимулирование персонала 9

1.4 Зарубежный опыт материального и нематериального стимулирования персонала 12

2 Повышение эффективности стимулирования персонала в организации на примере ООО «Виноводочный» 17

2.1 Характеристика организации ООО «Виноводочный» 17

2.2 Анализ эффективности нематериального стимулирования труда в ООО «Виноводочный»…………………………………………………………….18

2.3 Проект рекомендаций по повышению эффективности нематериального стимулирования персонала в ООО «Виноводочный» 23

Заключение 27

Список использованных источников 29

Приложение А. Опросный лист для сотрудников ООО "Виноводочный"....30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

 

Сложившаяся на сегодняшний день ситуация в экономике  на фоне мирового финансового кризиса  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

В этих условиях перед руководителями предприятий  встает ряд вопросов: как достичь  стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников  и повысить их результативность?

Оценка  состояния дел в сфере труда  является необходимым условием правильного  выбора направления и методов  реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Основная  особенность работников в том, что  кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники  могут способствовать росту эффективности  производства, могут относиться безразлично  к результатам деятельности предприятия на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.¹

В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой  основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной  из необходимых условий повышения  производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли  в целом.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Так как  наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает  потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение  ими благ, необходимых для жизни.

Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой    заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Объект проекта, ООО «Виноводочный» является обществом с ограниченной ответственностью. Предметом деятельности организации является розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия). На предприятии за период работы сформировалась своеобразная система стимулирования персонала.

Предметом исследования и анализа является процесс нематериального стимулирования персонала.

Целью контрольной  работы  является выявление и пути решения проблем, связанных со стимулированием персонала на предприятии ООО «Виноводочный».

Для достижения поставленной цели в контрольной работе решались следующие задачи:

1. Изучение  теоретических основ и современных тенденций стимулирования труда и его роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

2. Анализ  организации стимулирования персонала ООО «Виноводочный».

3. Разработка  мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Виноводочный».

В соответствии с целями и задачами контрольной работы был использован комплекс методов: исследование, изучение специальной профессиональной литературы по теме исследования, анализ материалов содержащих данные о стимулировании персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1 Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 Понятие и сущность стимулирования труда

 

Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.

Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три  ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые  и достаточные условия. Улучшение  показателей труда влечет за собой  повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а  ухудшение показателей грозит снижением  полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой  выбор предполагает наличие альтернатив  и их оценку на основе собственных  предпочтений. Четко разработанный  процесс стимулирования позволяет  трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать  без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны  договорного соотношения между  действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих  сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе  стимулирования труда ведущее место  занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов.  Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода в денежном выражении. Как  основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем многообразнее доступные  ему блага, а также чем меньшую  цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его  жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого  следует, что стимулами могут  быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом –  об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул). Поэтому  можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности  труда и требований технологии.

Стимулирование  труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.²

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы  трудовой деятельности). Вступление работника  в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное  вознаграждение должен выполнять некоторый  круг обязанностей. В этом случае для  стимулирования еще нет места. Здесь  находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований. Таких наказаний, связанных  с потерей материальных благ, может  быть как минимум два: частичная  выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов  поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной  мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относиться к ним  как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но ни в коем случае их не заменяет.

Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями.³