Проанализировать организационную структуру предприятия на примере МУП «Кировская горэлектросеть»

 

                                       СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………3             

        1. Мотивационная сфера в менеджменте. Мотивация как функция управления…………………………………………………………………..……… 5

        1.1. Сущность мотивации………………………………………….………....5

1.2. Содержательные теории мотивации……………………………….......10

1.2.1 Теория мотивации А.  Маслоу……………………………...…..12

1.2.2 Теория мотивации Дэвида  Мак-Клеланда………………….....16

          1.2.3 Теория мотивации Ф. Герцберга……………………….......….18

1.3. Процессуальные теории мотивации…………………………….……..21

1.3.1. Разработка С. Адамса ………………………………………….22

2. Проанализировать организационную структуру предприятия на примере МУП «Кировская горэлектросеть»……………………………………………….23 

2.1. Содержание организационной  структуры ………….………………...25

2.2. Характеристика предприятия  МУП «Кировская горэлектросеть»…..27

2.2.1.Организационная структура предприятия…………………….28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных  промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и  процедур отбора кадров, разработка научных  критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управлении персоналом и его мотивации. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые  и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и  расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в  терминологию многих общественных наук. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Постепенно и к отечественным  управленцам приходит осознание  того, что человек на позициях винтика  в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению  производительности в не меньшей  степени, чем технологическое перевооружение. Как следствие, все большее число  работодателей понимает важность и  возрастающую значимость мотивационной  составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью  реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Цель работы – исследование мотивационной сферы в менеджменте, мотивации как функции управления.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1. Исследовать сущность мотивации;
2. Рассмотреть содержание понятий мотив, стимул, мотивация и стимулирование;
3. Проанализировать теории мотивации;
4. Проанализировать организационную структуру предприятия (организации) на примере МУП «Кировская горэлектросеть».

Предмет исследования – теория управления, объект – мотивация как функции управления.

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

1.1. Сущность мотивации

 

Мотивация - (от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы  и формы, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей¹. Такие силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некие поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей  действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое  энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека.

Основные задачи мотивации:

1) формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

2) обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого  руководителя демократических подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов мотивации.

Мотивация, как функция  управления это процесс создания у членов организации, у сотрудников  внутреннего побуждения к действиям, для того чтобы человек сам  захотел что-то делать. Опять же сообразно  с делегированными полномочиями, с делегированной ответственностью и сообразно с планом. Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.

В чем же заключается значение мотивации для процесса управления человеком и предприятием в целом?

 Во-первых: мотивация способствует выполнению и достижению целей организации;

 Во-вторых: мотивация способствует удовлетворению потребностей людей;

 В-третьих: мотивация, это один из факторов, который участвует в создании хороших человеческих взаимоотношений в коллективе;

 В-четвертых: мотивация, это один из факторов, который формирует моральный дух предприятия, его культурные ценности, или, иначе говоря, организационную культуру;

В-пятых: мотивация, это возможность оценить труд людей посредством вознаграждения.

Различают внутреннюю и внешнюю, позитивную и негативную мотивации.

При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п.

Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

 Можно выделить следующие  особенности внешней и внутренней  мотивации: 

- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

- если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

 - при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

- рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Позитивная мотивация воздействует на положительные стороны человеческой личности, основывается на положительных стимулах. На энтузиазме и соревновательности; на вере в возможности и силы другого человека; ответственности за свои дела и проекты; вознаграждение успехом, признанием группой заслуг; на организованности и привычке хорошо и продуктивно работать, она сохраняется на гораздо большее время, чем негативная.

 Негативная мотивация основана в основном на страхе. Страхе потерять имеющееся, или обещанное; страхе быть неприятным группой, или опозориться передней, страхе наказания; а также на чувстве недовольства собой; на чувстве вины. Негативная мотивация оказывает давление на слабые стороны человеческой личности, она гораздо проще в исполнении, именно поэтому, к сожалению, она часто применяют в российских компаниях. У нас традиционно используются больше система наказания, основанная на штрафах, выговорах, угрозе увольнения, лишении премий, т.е. на запугивании.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно рассмотреть  в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рис. 1²

 

Рис.1. Схема мотивационного процесса

 

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые  и являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к  действию. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет  индивидуализированный характер при  всей общности проявления. Пока потребность  существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия³:

1) наличие достаточно  сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность («хочу») на уровне ощущений, что дальше  так жить нельзя;

2) ресурсное обеспечение  (материальные, финансовые, временные  ресурсы) для осуществления действий;

3) развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребности («могу»).

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент или влияние третьих лиц.

Грамотное применение теоретических  знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную  мотивацию быстро и рационально  достичь целей, стоящих перед  организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное  сочетание стимулов, мотивации и  удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.