Совершенствования организации и системы управления персоналом службы маркетинга

 

        Взаимодействие службы  маркетинга с отделом материально-технического  снабжения осуществляется при  подготовке договоров на приобретение  необходимой для производства  материально-технической продукции  и управления ее запасами.[5]      

 Взаимодействие с ОАСУП (отдел автоматизированных систем  управления производством) осуществляется  по вопросам организации и  ведения автоматизированных коммерческих  баз данных, проведения расчетов, обеспечивающих процесс конъюнктурно-экономических  исследований.       

C юридическим отделом  служба маркетинга взаимодействует  по вопросам правового обеспечения  производственно-коммерческой деятельности  предприятия.        

 В соответствии с  основными направлениями деятельности  служба маркетинга выполняет  ряд функций.       

 Основные функции службы  маркетинга предприятия:

• Комплексное исследование рынка, охватывающее оценку его емкости, анализ конъектуры, структуры, тенденций развития, состояния научно-технического прогресса, изучение существующих норм, стандартов, патентов; изучение потребителей и их требований, предъявляемых к товару; всесторонний анализ конкурентов и слежение за их деятельностью; анализ товаров конкурирующих фирм и оценку реальной конкурентоспособности собственного товара» изучение каналов и методов сбыта, систем товародвижения; изучение способов продвижения товара на рынок (рекламы, сервиса, коммерческих условий и т. д.); изучение правовых основ торговли на рынке и т. д.
• Участие в постановке целей, разработки стратегии и планов предприятия, их изменении, связанном с изменением внешней среды. Кроме того, служба маркетинга непосредственно отвечает за разработку и внедрение краткосрочных маркетинговых программ для каждого товара на каждом выбранном рынке.
• Участие в управлении НИОКР и производством, т. е. разработка стратегии научно-техническ5ого развития предприятия с учетом тенденций научно-техническ5ого прогресса на рынке и направлений исследовательских работ у конкурентов; участие в разработке товарной политики (с правом вето при формировании товарного ассортимента); корректировка планов НИОКР и производства в зависимости от ситуации на рынке.
• Управление сбытом, т. е. разработка плана сбыта в целом по фирме, по товарам, по рынкам; выбор каналов сбыта и организация системы товародвижения – способов транспортировки, системы складского хозяйства и др.
• Продвижение товара на рынок, т. е. организация рекламы; работа с потребителями, продавцами, посредниками; участие в выставках, ярмарках, разработка фирменного стиля, торговой марки и т. д.
• Управление сервисным обслуживанием, т. е. участие в организации сети сервисного обслуживания, координация сервисной работы по всему ассортименту товаров, участие в мероприятиях, повышающих эффективность сервиса, организация сбора информации о работе своей продукции и аналогичной у своих конкурентов в реальных условиях для повышения конкурентоспособности и т. д.
• Весьма важная функция – координация деятельности всех подразделений фирмы для ориентации их на удовлетворение запросов конечных потребителей.

Служба маркетинга должна иметь  статус координирующего, планирующего и контролирующего органа, а ее деятельность - удовлетворять следующим основным требованиям: компетентность, инициативность, мобильность, контактность, адаптивность, относительная простота, соответствие масштабам реализации и ассортименту, числу и характеру рынков сбыта. Эта служба должна решать, когда следует модернизировать изделия, чтобы не нести возросшие расходы по рекламе и реализации устаревшего товара и не снижать цену на него (т.е. определять оптимальную "рыночную новизну" товара); планировать товародвижение.[4]

Таким образом, с переходом к рынку управление маркетингом приобретает такое  же значение, как и управление, производством, финансами и кадрами. Руководители маркетинга несут всю полноту  ответственности за координацию  и взаимоувязку сбыта и распределения, сбора информации и исследовательских работ, рекламы и стимулирования сбыта, планирования развития рынка и ассортимента продукции предприятия. Они отвечают теперь за управление всей деятельностью предприятия в сфере маркетинга, за организацию исследований маркетинга, за разработку планов маркетинга, за представление руководству фирмы планов и предложений, направленных на достижение намеченных целей, и за получение согласия руководства на их проведение в жизнь, а для обеспечения реализации возложенных на службу маркетинга задач, она должна иметь хорошее информационное обеспечение.

 

 

1.3.Организация работы  службы маркетинга.

Каждое  предприятие ставит своей целью повышение эффективности

труда персонала службы маркетинга, так как хорошо организованная работа службы маркетинга обеспечивает благополучное развитие всего предприятия. Однако, прежде чем проводить меры по повышению эффективности труда, необходимо рассчитать размер затрат на их осуществление. Чаще всего  при оценке всех затрат используют такие показатели, как   коммерческая и  бюджетная эффективность.

Коммерческая  эффективность определяется  соотношением 

финансовых затрат  и результатов, обеспечивающих  требуемую норму доходности. В качестве эффекта выступает поток реальных денег.

Бюджетная эффективность отражает влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы  соответствующего бюджета. Основным 

показателем бюджетной эффективности,  используемым для обоснования    

предусмотренных в проекте мер  федеральной и финансовой поддержки, 

является бюджетный эффект.[12]     

 После анализа затрат прибегают  к следующим методам повышения эффективности труда персонала службы маркетинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

 

Рисунок 4 – Методы повышения эффективности труда персонала

 
   1.Офисная техника на сегодняшний день является неотъемлемой частью технического оборудования любого офиса. Слабое применение средств оргтехники приводит к снижению  эффективности работы службы маркетинга. Применение современных электронных вычислительных машин дает возможность переложить трудоемкие операции на автоматические или автоматизированные устройства, которые могут работать со скоростью, превышающей скорость обработки информации человеком в миллионы раз. Именно поэтому современный специалист должен владеть теоретическими знаниями в области информатики и практическими навыками использования вычислительной техники, техники связи и других средств управления.  

2.Важность правильной организации  рабочего места объясняется тем,  что там человек проводит треть  своей сознательной жизни. Потери  рабочего времени из-за плохой  организации труда составляют  от 10 до 40% общего фонда, в среднем  – 25%.

Повышение  труда службы маркетинга может  быть обеспечено за счет соблюдения  простых правил организации рабочего  места, планировки офисных помещений,  создания комфортных условий  труда и хорошего психологического  климата.

 

 

 

 

         

 

 

 

  

 

 

 

Рисунок 5 – Правила организации рабочего места.

 

 

 

  3.Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает.[13]

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

Программы стимулирования персонала службы маркетинга,

несомненно, ведут  к повышению эффективности ее  работы.

Следовательно, для более эффективной деятельности организации необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Далее приведем анализ и оценку уровня квалификации персонала организации ООО «СГ-Консалт». Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2008-2010 гг. представлен в таблице 1.

Таблица 1. Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2008-2010 гг.

 

Уровень образования	Отклонения
	2008	2009		2010	2009-2008	2009-2010
1. Основное общее (8 кл)	0	0		0	0	0
2. Среднее общее (11 кл)	0	0		0	0	0
3.Начальное профессиональное (ПУ)	0	1		1	1	0
4.Среднее профессиональное (техникум)	10	10		9	0	-1
5.Высшее профессиональное	14		9	8	-5	-1

 

 

Судя по данным в таблице, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее, среднее профессиональное образование. В целом квалификационный состав работников исследуемой организации соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала коммерческой фирмы.

Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 42,21%, среднее профессиональное - 47,37% персонала.

В таблице 2 представлен количественный состав работников организации ООО «СГ-Консалт» по стажу работы.

Таблица 2. Количественный состав работников организации ООО «СГ-Консалт»

 

Стаж работы	Отклонения
	2008	2009	2010	2008-2009	2009-2010
До 5 лет	20	15	14	-5	-1
До 10 лет	4	5	4	1	-1
До 15 лет	0	0	0	0	0
Свыше 15 лет	0	0	0	0	0

 

 

В связи с тем, что организация ООО «СГ-Консалт» была основана в 2001 году, работников со стажем свыше 10 лет пока нет. Следует положительным моментом отметить высокий коэффициент постоянства кадров организации (порядка 87% по итогам 2010 года) - следовательно, работникам фирмы работать нравится, их устраивает заработная плата, атмосфера в коллективе организации.

По итогам 2010 года число работников со стажем до 10 лет - 4 человека (в основном руководство), со стажем меньше 5 лет - 14 человек.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Руководству организации ООО «СГ-Консалт» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Однако помимо денежных премий, вознаграждений, обедов, программ «  признания заслуг», и иного  необходимо учитывать желания  сотрудников соучаствовать в  принятии различного рода решений  за счет расширения использования организационного потенциала и хозяйственной инициативы. Т. о., осознание каждым сотрудников своей важности  в деятельности организации ведет непосредственно и к повышению эффективности их деятельности.[15]