Теоретические аспекты межличностных отношений в организации

По результатам социометрического опроса заполняется таблица, представляющая собой данные о сделанных и полученных выборах, т.н. социологическая матрица (см.табл. 2.2.3).

Таблица 2.2.3.

Социоматрица малой группы коллектива ООО «Диана-Порте»

Социоматрица малой группы ООО «Диана-Порте»
Кто	1	2	3	4	5	S
1	0	0	1	1	0	2
2	0	0	0	0	1	1
3	0	1	0	1	1	3
4	1	0	1	0	0	2
5	1	1	1	1	0	4

После заполнения таблицы подсчитывается:

- общее количество выборов, полученное  каждым сотрудником;

- количество положительных и  отрицательных выборов, полученное  каждым сотрудником;

- количество положительных и  отрицательных взаимных выборов.

Заполненная социоматрица позволяет определить в ООО «Диана-Порте»:

- неофициальных лидеров в организации ООО «Диана-Порте» 4 человека;

- отвергается коллективом организации ООО «Диана-Порте» 1 человек;

- не участвует в жизни организации ООО «Диана-Порте», таких людей нет;

Из социоматрицы малой группы ООО «Диана-Порте» три человека относятся к «предпочитаемым» сотрудникам. Один сотрудник является «пренебрегаемым» и один сотрудник является «звездой». По данным социометрической матрицы можно сделать вывод, что Римова Т.Р. По своим качества характера самый предпочитаемый сотрудник в коллективе ООО «Диана-Порте».

Нормова П.З. является «пренебрегаемым» сотрудником, так как  у нее могут проявляться такие качества характера, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях. можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Она часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен.

Иванова С.Ю., Кабирова А.Э. Быховцева Л.Д. являются «предпочитаемыми» сотрудниками у них проявляются такие качества характера как усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, самокритичность и постоянство в дружбе.

С подчиненными поддерживают ровные взаимоотношения, редко спорят, в конфликтах участия не принимают, проявляют внимание к просьбам и предложениям начальника, спокойно воспринимают похвалу, тщательно анализируют свою деятельность.

По данным рассчитаем уровень благополучия малой группы:

(З + П)  = (,…+ И + О )

(1 + 3) =  1

Из данной формулы мы видим, что в коллективе благополучная ситуация, хороший микроклимат в коллективе.

Формы сотрудничества администрации и трудящихся в ООО «Диана-Порте» не ограничиваются только заключением коллективных договоров. К ним следует также отнести участие работников в принятии решений, в кружках качества, играющих большую роль в повышении качества продукции и производительности труда, внедрении новых технологий, в совершенствовании организации труда, постоянные консультации с профсоюзами, с рабочим советом предприятия.

Анализ представленных речевых категорий в поле вербального взаимодействия в групповой и совместной деятельности в ООО «Диана-Порте» показал, что существуют статистически значимые различия по большинству категорий, а также по выборке в целом (к таким категориям относятся инициативные и ответные высказывания, предложение способа действия, запрос информации, оценка себя, просьба повторить и выдача информации). Следует отметить, что в группах не наблюдается статистически значимых различий по показателю общей речевой активности (под ней мы понимаем всю совокупность высказываний отдельной группы). Это позволяет предположить, что характер задачи и тип деятельности (групповой или совместный) не влияют на объем поля речевых актов, но оказывают влияние на представленность речевых категорий в коммуникативном процессе, о чем свидетельствуют описанные выше различия по отдельным категориям.

Были выявлены значимые различия между групповой и совместной деятельностями по показателю передачи информации (сообщения). По всей видимости, это различие связано с тем, что в групповой деятельности участники владеют всей информацией, относящейся к решению, в отличие от экспериментальной процедуры совместной работы, в которой каждый участник обладает лишь частью информации. Однако в группах полнота и неполнота информации не сказывается на количестве передаваемых в группе сообщений.

В группах в целом наблюдаются различия по такой категории речевого взаимодействия, как призыв (бессодержательное распоряжение, например, «делайте хоть что-нибудь!»), это объясняется тем, что в ситуации взаимодействия категории «оценка группы», «оценка себя», «призыв» и «команда» являются специфически директорским. Эти категории являются характерными для привычной ролевой позиции директора - учить, наставлять и оценивать.

Таким образом, характер задачи и тип деятельности (групповой или совместный) не влияют на объем поля речевых актов, но оказывают влияние на представленность речевых категорий в коммуникативном процессе.

Расположение рабочих мест далеко друг от друга является серьезным препятствием на пути установления хороших коммуникаций в ООО «Диана-Порте», правильного принятия решений и поддерживает представление о существовании «их» и «нас».

Согласно имеющимся исследованиям, вероятность личного общения падает до 10%, так как людей разделяет расстояние всего в 12 метров. И она падает практически до нуля, если встречает на своем пути пропасть между магазинами, складами и офисом.

Столкновение характеризуется пониманием и поддержкой только части полученного задания. Руководитель ООО «Диана-Порте» и исполнитель по-разному воспринимают конечную цель и предлагают различные способы ее реализации. Исполнитель   в   этом   случае   во   многом   не   согласен   с   руководителем   и категорично настаивает на своем мнении. Руководитель с ним не соглашается. Можно назвать три основных причины возникновения столкновений:

-переход к производству нового  изделия или к оказанию нового  вида услуги; -недостаточный образовательный  ценз подчиненного; -низкий уровень компетентности руководителя.

Если руководителю и подчиненному удастся выработать общую точку зрения, то столкновение может стать толчком к нахождению нового решения задачи. При этом разногласие перейдет на более низкую ступень и поставленная руководителем цель будет достигнута. В противном случае выполнение задания будет сорвано. Для хорошего руководителя ступени разногласий - категории управляемые. Правильное формирование соответствующей ступени противоречий может повысить эффективность работы организации. У руководителя ООО «Диана-Порте» практически всегда есть возможность устранить разногласия, возникающие между ним и исполнителем на любой из ступеней их развития. Нужно отметить, что немаловажное значение для правильной организации работы руководителя, а следовательно, и для предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе, имеет «количественный показатель», отражающий число исполнителей, непосредственно подчиненных руководителю. Таким образом, можно выделить три уровня взаимодействия с предположительно различной степенью функциональной и межличностно-коммуникативной совместимости:

«Горизонтальный» внутригрупповой уровень (продавец - продавец);

«Горизонтальный» межгрупповой уровень (зав.складом - продавец);

«Вертикальный» уровень (зав.складом - руководитель, продавец-руководитель).

Что касается процессов общения, то здесь теснота взаимодействия изменяется в обратной последовательности. Эти процессы протекают более интенсивно во внутригрупповых взаимодействиях, чему способствует большая однородность по образовательному и культурному уровню внутри групп, большая близость интересов. Более редкими являются межличностно-коммуникативные контакты между руководителями и подчиненными.

Конфликт в организации ООО «Диана-Порте» может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации ООО «Диана-Порте», их прошлые заслуги и опыт;

вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители ООО «Диана-Порте» обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты в ООО «Диана-Порте». Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации ООО «Диана-Порте».

Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения), так и руководитель ООО «Диана-Порте», который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Рассмотри пример конфликта в ООО «Диана-Порте».

Возникновение конфликта произошло  в следующий момент -  Римова Т. Р. По своим должностным обязанностям дала указание Нормовой П.З. выполнить определенное поручение. Ответная реакция со стороны Нормовой была принята в штыки, почему именно она, а не кто – то другой. Разгорелся крупный конфликт.

До прихода директора конфликт разрастался. Директор установил хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной. После того как он выявил конфликтующие стороны был урегулирован конфликт.

Причинами ролевых конфликтов в ООО «Диана-Порте» могут быть следующие:

- неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности);

- неприятные моменты, сопутствующие выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа);

- предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;

- несовместимость предъявляемых требований с точки зрения работника;

- двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности);

- несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.

2.3. Проблемы, снижающие  эффективность межличностных коммуникаций в ООО «Диана-Порте»

Из проведенного анализа проблемы, связанные с созданием эффективно действующих коммуникаций в ООО «Диана-Порте», можно разделить на две основные группы: проблемы структурных коммуникаций и проблемы, возникающие в ходе межличностного общения.

Основная проблема коммуникаций между элементами организационной структуры обусловлена неопределенностью во взаимоотношениях между отдельными структурными единицами организации ООО «Диана-Порте». При этом распоряжения и директивы руководящего органа организации могут не соответствовать ситуации, не пониматься подчиненными, дублироваться, последующее сообщение может противоречить ранее посланным.

Также выявлена проблема слабого взаимодействия внутри управленческой команды. Недостаток обмена служебной информацией, отсутствие взаимозаменяемости, замкнутость подразделения на свои собственные подцели влечет за собой ситуацию, когда общие цели организации растворяются в менее значимых. Недостаточная разработанность коммуникаций является главным препятствием на пути достижения эффективности деятельности их организаций.

Действительно, обмен информацией включен как важнейшее звено во все основные виды деятельности ООО «Диана-Порте», следовательно, если коммуникационные связи (как внутренние, так и внешние) не существуют или не действуют, это отрицательно сказывается на функционировании всей организации, это объясняется рядом причин:

- руководителям подразделений организации приходится тратить много времени на поиск нужной информации и ее обработку;

- происходит дублирование информации, поскольку одна и та же информация поступает в подразделения организации и к ее руководству из разных источников;

- в одних подразделениях и у одних руководителей ощущается недостаток информации, тогда как в других подразделениях может произойти информационная перегрузка;