Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{При втором подходе в  качестве показателей  оценки производственного и управленческого персонала выделяют:}

^{·  производительность труда;}

^{·  темпы роста производительности труда и заработной платы;}

^{·  удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;}

^{·  общий фонд оплаты труда;}

^{·  процент выполнения норм выработки;}

^{·  потери рабочего времени;}

^{·  процент брака;}

^{·  механовооруженность труда;}

^{·  трудоемкость продукции;}

^{·  коэффициент сложности работ и труда;}

^{·  уровень производственного травматизма;}

^{·  общая численность персонала.}

^{Данные  показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выработки критериев. Вместе с тем, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на результаты производства.}

^{Сторонники  третьего подхода  считают, что эффективность  работы персонала  в значительной степени  определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т.е. в большей  степени зависит  от форм и методов  работы с персоналом. В качестве критериальных параметров эффективности работы персонала предлагаются такие показатели:}

^{· текучесть кадров;}

^{· уровень квалификации;}

^{· уровень трудовой и исполнительский дисциплины;}

^{· профессионально-квалификационная структура;}

^{· отношения внутри коллектива;}

^{· использование фонда рабочего времени;}

^{· социальная структура персонала;}

^{· равномерность загрузки персонала;}

^{· затраты на одного работника;}

^{· затраты на управление;}

^{· социально-психологический климат в коллективе;}

^{· качество работы персонала.}

^{Как видно, многие показатели являются комплексными, требующими сбора  оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.}

^{Анализ  подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует  о многообразии критериальных  показателей. Очевидно, необходим комплексный  подход к оценке эффективности  с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.}

^{Возможные критерии оценки эффективности  деятельности служб  персонала:}

^{· оценка линейных менеджеров;}

^{· оценка рядовых работников;}

^{· оценка высшего руководства;}

^{· отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.}

7. Критерии эффективности работы предприятия

^{Эффективность работы предприятия  напрямую зависит  от эффективности  управления персоналом на этом предприятии.}

^{Синтетический подход к оценке управления предприятиями разработал . В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система представляет собой менее сложный объект, чем управляемая, или объект управления.}

^{В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность.}

^{Создание  экономико-математической модели, прогнозирующей эффективную работу предприятия в зависимости от рационального сочетания факторов производства, позволило бы своевременно решать три важные задачи:}

^{1. Планировать  численное значение  прибыли в зависимости  от объемов заказов,  цен на продукцию  и ресурсы, экономических  нормативов и фактически  сложившихся условий  деятельности предприятия;}

^{2. При  наличии низкой  рентабельности вносить  коррективы в объемы  выпуска продукции,  договорные цены, экономические нормативы.  Своевременно производить  изменения в системе  управления, например, сокращение численности,  укрупнение подразделений, корректировку планов социального развития с обоснованием экономического эффекта или возможных убытков;}

^{3. Правильно  распределять чистую  прибыль между  трудовыми коллективами  и собственниками  предприятия. Сложившийся  на многих предприятиях  механизм распределения фонда материального поощрения и прибыли пропорционально заработной плате или численности работников подразделений не способствует развитию и мотивации персонала.}

^{Какие критериальные показатели эффективности необходимо учитывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости она, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала. Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой - показатели социальной эффективности работы персонала, управления персоналом.}

^{Выбор показателей целесообразно  сделать из таких, как прибыль, доход, себестоимость, уровень  рентабельности, затраты  на 1 руб. продукции.}

^{Показатели  результативности, качества и сложности труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, текучесть кадров.}

^{Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата или относительной  величины в виде удельного  веса в стоимости  продукции характеризуют  экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление позволяет контролировать расходы на аппарат управления организации или предприятия.}

^{Показатель  качества труда объединяет целый ряд характеристик, не имеющих количественного  измерения, но допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики, как социально-психологический климат в коллективе, наличие деловой рабочей атмосферы, дизайн и чистоту помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев и ошибок в работе. Кроме того, сюда можно включить результаты аудита управления персоналом.}

^{Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персонала  и могут быть приняты  в качестве критериев  эффективности работы предприятия.}

^{Эффективность управления во многом зависит от качества принимаемых решений, среди которых  выделяют: стандартизированные решения и ситуативные инициативные решения.}

^{К социально-организационному уровню анализа управления тесно примыкает  социально-психологический. Этот уровень концентрирует внимание на таких вопросах, как изучение особенностей личности руководителя и применяемого им стиля руководства.}

^{Оценка  руководителя в организации  осуществляется для: контроля качества руководства  в организации, комплектования руководящего персонала, определения программ профессионального роста руководящих кадров, установления рациональной основы для вознаграждения и поощрения успешного труда руководителя.}

^{В целом  комплексная оценка управления персоналом организации способствует более эффективной работе трудовых коллективов, позволяет избежать лишних материальных и моральных издержек.}

^{Мировая и отечественная  практика подтверждают, что эффективная  деятельность предприятий  и организаций  зависит от качества человеческих ресурсов и управления персоналом.}

^{Совершенствование управления персоналом представляет собой  один из основных резервов развития экономики  и хозяйственного механизма в целом  как в отдельно взятой стране, так  и на мировом уровне, в условиях международной  интеграции, когда закономерным и распространенным явлением становится практика формирования совместных предприятий и создание международных проектов.}

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

Основной:

1. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – М.: Экоперспектива,2010.

2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие. – 2-е изд.-Н.Новгород, 2009.

3. Кибанов, А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие для вузов/ А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина.- М.:Экзамен, 2009.

4. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/ Под общ.ред. Ж.В.Прокофьевой. –М.: Знание, 2011.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов/Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремин; Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремина.-

М.:ЮНИТИ, 2009.

6. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации:  Учеб. –практ.пособие.- 3-е изд., перераб.  и доп.- М.:Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.

7. Трудовой Кодекс  Российской Федерации. М.,2009.

 

Дополнительный:

8. Дятлов, В.А. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихайло/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М.:

ПРИОР, 2009.

9. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб.пособие для вузов.- С-Пб.: Питер, 2009.

10. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч.ред.Р.Марра, Г.Шмидта.- М.:Изд-во МГУ, 2008.

11. Основы управление  персоналом: Учеб. Для вузов/А.Я.Кибанов.-М.:ИНФРА-М, 2009.

12. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/Б.Ю.Сербиновский, М.И.Бухалков, В.Н.Крутько и др.: Под редакцией Б.Ю.Сербиновского, С.И.Самыгина.- М.:Приор, 2010.