Кадровая политика фармацевтической организации

Информация о конкурсе на замещение вакантных должностей размещается: на доске объявлений в организации; на сайте компании; в центре занятости; в специализированных СМИ (на усмотрение комиссии), на специализированных электронных сайтах (на усмотрение комиссии) ; в кадровых агентствах (на усмотрение комиссии).

Лица, желающие участвовать в конкурсе, предоставляют в отдел персонала:                                                     

1. документ, удостоверяющий личность (оригинал);
2. заполненную анкету установленной формы или резюме,
3. медицинские справки о состоянии здоровья в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ,
4. ксерокопию трудовой книжки,
5. ксерокопии документов об образовании, квалификации,
6. фотографию
7. характеристики, рекомендации с последнего места работы, любые другие документы, которые, могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

4.1 Предварительный отбор осуществляется на основе анализа резюме, предоставленного претендентом.

Различают следующие виды резюме: хронологическое (последовательно приводят сведения о претенденте, начиная с последних событий профессиональной деятельности), функциональное (дается последовательное изложение квалификационного развития в каждом из направлений карьерного роста), профессиональное (делают акцент на профессиональные достижения претендента).

 Форма резюме

Фамилия Имя Отчество

Личные сведения

Год рождения______________________________________________________

Семейное положение________________________________________________

Адрес_____________________________________________________________

Телефон___________________________________________________________

 

Образование

Кроме средних специальных и высших учебных заведений указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.

 

Профессиональная деятельность

В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организации, должность, время начала и завершения работы.

 

Сфера профессиональных интересов

Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника. Его основные достижения в профессиональной сфере.

 

Дополнительная информация. Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).

 

 Если резюме отсутствует, предварительный  отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации.

4.2 Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, стаже, опыте работы.  Допускается отклонение кандидатур на этапе рассмотрения резюме и анкет при несоответствии образования, квалификации и опыта работы кандидата требованиям к работнику по должности (вождение авто, владение ПК, умение работать с определенными программами, возраст).

4.3 Первичное собеседование — личное детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению его будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе. Основная часть собеседования — интервьюирование претендента. Собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией). В результате претендент может придти к выводу, что эта работа его не устраивает. Специалист, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека.

   Комиссия имеет право использовать различные методы сбора информации о кандидатах и методы оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств - изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой, сбор рекомендаций, проверка на лояльность кандидата к закону и другие методы.

4.4 Оценка претендентов возможна по результатам написания тестов, отборочных экзаменов. Предварительно разрабатывается перечень вопросов общетеоретического характера, предполагают знание действующего законодательства. При подборе тестов большое внимание уделяют проверке их объективности. Для этого в организации создают банк данных, в котором накапливают сведения о том, какие из использованных тестов позволили достаточно точно определить качества претендента, необходимые для будущей успешной деятельности.

Оценочные испытания проводят с целью проверки умений и навыков выполнения операций, скорость и качество их исполнения. Для выявления коммуникационных навыков используют ролевые игры. В процессе игры, наблюдая за претендентами, можно проанализировать поведение претендентов в определенной нестандартной ситуации. В целях удешевления процедуры отбора используют собеседование. К этой процедуре привлекают специалистов подразделений, взаимодействие с которыми предусмотрено с вакантной должностью. Личное собеседование проводят с одним кандидатом по специально разработанной программе. Групповое собеседование проводят с несколькими кандидатами.

4.5 Медицинский осмотр.

Формальный подход к данному этапу может нанести организации большой ущерб. Учитывая специфику работы в торговле, задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка к предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психические нагрузки.

Решение о приглашении на работу того или иного кандидата принимается единогласно всеми членами комиссии. В случае отсутствия единогласного решения – кандидат отклоняется.

Решение конкурсной комиссии носит рекомендательный характер. Окончательное решение о приеме кандидата на работу или об отклонении предложенной комиссией кандидатуры принимает директор организации, как Работодатель.

4.6 Итоговое собеседование

Проводится «с глазу на глаз» с руководителем.

Результаты конкурса оглашаются кандидатам (только в части лично касающейся их) после принятия окончательного решения Работодателем.

4.7 Для прошедших конкурсный отбор и принимаемых на работу новых сотрудников из числа внешних кандидатов устанавливается испытательный срок. Содержание и порядок оформления трудового договора разрабатывается с учетом требований действующего законодательства (Трудовой кодекс РФ статья 56-57). Оформление на работу оформляется приказом-распоряжением Работодателя, изданным на основании трудового договора.

Таблица 4. Оформление пакета документов при приеме на  работу

Документы и мероприятия	Ответственные	Отметка о наличии
Анкета
Заявление о приеме на работу
Подписание трудового договора
Приказ о приеме на работу
Подписание договора о материальной ответственности
Заполнение личной карточки сотрудника
Фотография
Копии документов: копии свидетельств о рождении детей, ИНН, свидетельство ПФР, документ об образовании.
Автобиография
Оригиналы: мед. книжка, трудовая книжка, характеристика с последнего места работы, паспорт, военный билет
Ознакомление с правилами трудового распорядка, с положением о конфиденциальной информации, под подпись
Подписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны компании
Инструктажи: охрана труда, техника безопасности, пожарная безопасность, работа с оргтехникой
Подписание инвентаризационной ведомости о получении мат ценностей (мебель, оргтехника, канцелярия)
Инструктаж по финансам: даты и условия выдачи аванса и зарплаты, оформление подотчета, фонд кредитования, стандартные вычеты.
Подписание должностной инструкции

 

5. Адаптация  персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к  содержанию и условиям трудовой  деятельности, а также к социальной  среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

5.1 Цели  адаптации:

1) Уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник работает менее эффективно, чем опытные работники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2) Снижение тревожности и  неуверенности. Тревожность и неуверенность  нового работника влекут за  собой неполную ориентацию в  рабочей ситуации и снижают эффективность производственной деятельности.

3) Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно  освоиться в организации, то они  могут отреагировать на это  увольнением.

4) Экономия времени непосредственного  руководителя и коллег. Работник, недостаточно адаптировавшийся к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5) Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.

5.2 Классификация

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. Производственная:

1)  Профессиональная адаптация - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков

2) Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

3) Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций

4)организационно - психологическая;

5)организационно-административная;

6)экономическая;

7)санитарно-гигиеническая.

2. Внепроизводственная:

1) адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

2) адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

3. По отношениям субъект-объект:

1) активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2) пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

4. По воздействию на работника:

1) прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

2) регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

5. По уровню:

1) первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

2) вторичная — при последующей смене работы.

5.3 Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка

Этап 2. Ориентация

Этап 3. Действенная адаптация.

Этап 4. Функционирование.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.