Авторитет руководителя – как элемент управления

  СОДЕРЖАНИЕ   

  Введение

  Глава 1. Общие  положения управления персоналом

  1.1 Понятия  и цели управления персоналом

  1.2 Субъекты, функции и методы управления  персоналом

  1.3 Факторы,  влияющие на эффективность управления

  Глава 2. Параметры  эффективного руководства

  2.1 Роль и  функции руководителя

  2.2 Характеристики  и личные качества руководителя

  2.3 Стратегия  руководства коллективом

  2.4 Стили  руководства

  ГЛАВА 3. Авторитет  руководителя – как элемент управления

  Заключение

  Список использованной литературы 

  ВВЕДЕНИЕ

  Эффективная экономика – прежде всего эффективное  управление. В конечном счете, управление – прежде всего управление человеческими  ресурсами.

  Руководство персоналом занимает центральное место  в управлении сотрудниками, поскольку  именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

  Руководитель  осуществляет важнейшую функцию  управления – руководство. Результат  труда руководителя – решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового  коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей  информации.

  В странах  с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом»  давно уже стало не только важнейшей  составной частью подготовки руководителей  всех уровней, но и неотъемлемым компонентом  высшего образования в целом.

  Необходимость специальной подготовки в области  управления персоналом вызвана тем, что современный руководитель может  всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой  коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением  сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие  перед организацией задачи, эффективное  управление в принципе невозможно.

  В настоящее  время многие руководители отечественных  организаций различных форм собственности  недооценивают значение методов  управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно  использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

  Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро- , так  и на микроуровне эффективных  современных методов управления производительным трудом становиться  один из главных препятствий и  наиболее слабым звеном управления развитием  экономики.

  Цель КУРСОВОЙ работы – рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персонала.

  В соответствии с целями поставлены следующие задачи:

  ·  раскрыть общие элементы управления персоналом;

  ·  определить роль руководителя в управлении персоналом;

  ·  рассмотреть личность руководителя и стили управления;

  Предметом исследования является руководитель организации в сфере управления человеческими ресурсами.

  В процессе формирования концепции работы использовались труды Михайлиной Г.И., Матраевой Л.В., Михайлина Д.Л., Беляка А.В, Шапиро С.А., Одегова Ю.Г., Никоновой  Т.В, Пугачева В.П., Кричевского Р.Л, Филоновича С.Р., Лилеевой З.А. и других авторов, изучавших данную тематику.

  Структура КУРСОВОЙ работы представлена следующим образом. В первой главе рассмотрены общие положения управления персоналом. Вторая глава акцентируется непосредственно на личностных качествах руководителя, его роли и стилях в управлении персоналом. Третья и четвертая главы посвящены неотъемлемым элементам руководства персоналом. 
 
 
 
 
 

  Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  

  1.1 Понятия и цели  управления персоналом

  Работа  любой деловой организации невозможна без персонала. Персонал включает в себя всех работников организации, всех людей занятых на предприятии, исключая собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функции.

  Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Также управление персоналом можно определить как: комплекс деятельности субъектов управления по обеспечению организации оптимальным количеством сотрудников требуемой квалификации и качества (компетентности и мотивации), по руководству сотрудниками и их использованию в целях обеспечения экономической (деловой), а также социальной эффективности организации [1].

  Таким образом, управление персоналом существует в 2 взаимосвязанных формах: как деятельность руководителей по повседневному  управлению сотрудниками и как подчиненная  этому специфическая управленческая функция, выполняемая службой персонала  или отделом кадров.

  Деятельность  любой организации, в том числе  и управление персоналом, подчинена  достижению целей. В современной  литературе выделяют 2 группы целей  менеджмента персонала:организационные и личные.

  Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и в управлении в целом.Их обычно связывают с  обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации.

  Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Применительно к рыночным предприятиям, организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии.

  Персонал  неоднороден по своему составу: Его  структура представлена в схеме 1:

  Персонал  обладает рядом характеристик: Он выступает  как:

  1.  рабочая сила;

  2.  человек, обладающий свободой воли и принимающий решения;

  3.  мотивированный человек;

  4.  член групповых объединений и коалиций;

  5.  источник денежных и других расходов организации;

  6.  наемный работник, находящийся в трудовых взаимоотношениях с работодателем, которые оформлены трудовым договором или контрактом [2].

  Управление  персоналом занимает центральное место  в управлении предприятием. Применительно  к коммерческим организациям управлением  ими подразделяется на следующие  относительно самостоятельные виды деятельности:

  ·  управление персоналом;

  ·  управление производством;

  ·  управление рынками (сбытом продукции);

  ·  финансовое управление.

  Любой вид управления возможен лишь посредством  управления сотрудниками, людьми. Поэтому  управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

  1.2 Субъекты, объекты,  функции и методы  управления персоналом

  Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами –  должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого  рода деятельностью.

  Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), трудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: действующие на предприятии отделы качества, профсоюзные и женские организации, объединения рационализаторов, ветеранов и т.п.

  Функции управления персоналом представляют собой направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

  Существует  несколько методов определения  функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в  управлении.

  Более точный, но в тоже время и более  дорогостоящий метод определения  функций и задач в области  управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени  посредством наблюдения за работой  менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей, изучение деятельности многих менеджеров и требует  больших финансовых и временных  затрат.

  Выделяют  следующие функции управления персоналом:

  1. Планирование персонала (включая  стратегическое планирование), определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также  времени их использования.

  2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация  данной функции предполагает  ответы на вопросы: где найти  нужных работников, как привлечь  их на данное предприятие, сколько  человек взять извне и сколько  изнутри?

  3. Маркетинг персонала. Он направлен  на обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны лучшим образом  подготовленных людей, в первую  очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.

  4. Подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышения требований к работнику.

  5. Адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах  профессиональное развитие превратилось  по существу в непрерывный  процесс, сопровождающий человека  в течении всей его трудовой  жизни.

  6. Планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника.

  7. Мотивация персонала. Мотивация  достигается прежде всего через  обеспечение совпадения организационных  и личных целей.

  8. Руководство персоналом. Данная  функция призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать  все прочие функции в единое  целое. Руководство персоналом  – чрезвычайно сложная и содержательная  деятельность, в той или иной  мере включающая многие из  других функций.

  9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала,  социальные расходы и т.п., все  пребывание работника в организации,  а также соотнесение расходов  с прибылью, которую приносит  труд сотрудника.

  10. Организация рабочего места. Эта  функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, техничку и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию.

  11. Обеспечение оптимального распорядка  работы. Четкое выполнение это  функции позволяет поддерживать  оптимальный трудовой ритм организации,  экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием  в организации.

  12. Кадровое делопроизводство. Это  техническая функция необходима  для эффективного использования  персонала.

  13. Управление информацией о сотрудниках.  Задача этой функции – получать  в оптимальном объеме, распространять  нужную и гасить ненужную и  даже вредную информацию.

  14. Оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала.  На этой функции базируется  стимулирование, развитие и использование  кадров, а также контроль за  ними.