Адаптация персонала

ГЛАВА II. Анализ программ адаптации на примере ТО «Капитал тур»

2.1.  Российский опыт адаптации на предприятиях

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном под­держивании безработицы на возможно низком уровне. Однако прак­тическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка тру­да.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованно­го трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании адаптации, её форме и возможности в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требова­ний к квалификации работающих не ощущалось острой необходимо­сти в единой системе информации и трудоустройства кадров. Резуль­татом подобной практики стал хронический и повсеместный дефи­цит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, за­нижение требований к уровню их подготовки. Службы профориента­ции, которые действовали в отдельных школах, на крупных предпри­ятиях и в административных районах, часто выступали как вербовоч­ные и агитационные пункты.

В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе на­выками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недоста­точно внимания уделяется проблеме адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца пони­мают значение адаптации как метода регулиро­вания предложения рабочей силы в организации.

Весьма интересен опыт компании «Капитал тур», где планирование и организации профессиональной адаптации на рабочем месте включает в себя:

1. Разработку "Индивидуальный план работы на испытательный срок". Составляется непосредственным руководителем совместно с работником службы персонала в течение 3-х рабочих дней после первого выхода работника на работу.

2. Заслушивание "Отчет работы сотрудника по результатам испытательного срока". Готовится работником и представляется непосредственному руководителю. Участники заслушивания отчета работник, непосредственный руководитель, сотрудник службы персонала.

3. Формирование письменного "Отчета и плана действий сотрудника по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации". Представляется непосредственному руководителю за 5 дней до окончания испытательного срока

4. Проведение оценки исполнения должностных функций. Проводится непосредственным руководителем совместно с сотрудником службы персонала не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.

5. Собеседование по результатам прохождения испытательного срока работником.  Проводится не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

6. Принятие решения об окончании обучения и профессиональной адаптации и испытательного срока на должности представляется директору компании за 3 рабочих дня до истечения испытательного срока. Решение принимается на основании результатов оценки исполнения должностных функций и собеседования с работником.

Обобщив всё вышесказанное можно сделать вывод, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

2.2. Характеристика исследуемой организации

         «Капитал тур» – международный многопрофильный туроператор, один из крупнейших в России. Компания входит в число ведущих участников отечественного турбизнеса и пользуется заслуженной репутацией надежного партнера. Профессиональный коллектив, неизменно высокое качество предоставляемых услуг, грамотная маркетинговая политика и активная позиция в отрасли позволили Капиталу завоевать лидирующие позиции на туристическом рынке.

        «Капитал тур»– уважаемая, стабильная и успешная фирма, один из ведущих работодателей в своей сфере. На сегодняшний день численность персонала компании составляет 500 человек, в ее структуре также работает более 40 региональных представительств, открытых в крупных городах РФ, Риге и Минске. «Капитал тур» стремительно развивается, демонстрируя беспрецедентные для российского турбизнеса темпы роста. Компания ставит перед собой амбициозные задачи, решить которые под силу только слаженной команде единомышленников. Общеизвестно, что главная движущая сила любого бизнеса – это люди, поэтому «Капитал тур»

уделяет большое внимание не только привлечению высококлассных специалистов, но и созданию наиболее комфортных условий для успешной работы своих сотрудников. В компании успешно внедрены и действуют:  программа адаптации кадров, специальная программа стимулирования и мотивации персонала, грамотная кадровая политика, благодаря которым удается эффективно использовать потенциал каждого члена коллектива, а также обеспечить ему возможности для повышения квалификации, карьерного и личностного роста.

Профессиональная деятельность «Капитал тур» охватывает весомую долю российского туристического рынка, компания постоянно осваивает новые направления и расширяет ассортимент предлагаемых услуг. Своим сотрудникам фирма предоставляет широкие возможности для самореализации, простор для инициативы, новаторства и воплощения самых смелых идей. Компания заинтересована в сотрудничестве не только с опытными профессионалами, которые наверняка найдут здесь интересную работу, дающую возможность полностью раскрыть свои способности, но и с людьми, чья карьера в турбизнесе только начинается, и они стремятся реализовать свой потенциал в крупной стабильной фирме.

        «Капитал тур» гарантирует своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне и предлагает достойные условия труда.

         Главная цель кадровой политики  «Капитал тур» – формирование, развитие и сохранение оптимального коллектива, необходимого для реализации стратегических задач компании, поддержания ее эффективного функционирования и динамичного развития.

        «Капитал тур»  рассматривает человеческие ресурсы как стратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в продвижение бизнеса.

В основу системы управления кадрами «Капитал тур» положен принцип партнерских взаимоотношений между работниками и компанией, а также разделяемые всеми корпоративные ценности. «Капитал тур» стремится стать надежным деловым партнером для своих сотрудников и строит взаимоотношения с ними на долговременной и взаимовыгодной основе. Подобный подход обеспечивает наиболее полное раскрытие потенциала каждого работника, его профессиональный рост и эффективное решение поставленных перед ним задач.

          Важной составляющей кадровой политики компании является создание корпоративной культуры, которая объединяет работников в сильную команду, формирует единое понимание миссии и целей, стоящих перед фирмой, мотивирует персонал к их достижению. Важными составляющими корпоративной культуры «Капитал тур» являются командная, слаженная работа, свободное, заинтересованное партнерство работодателя и сотрудника, инициативность и ответственность, комфортный психологический климат в коллективе, уважение к личности и правам каждого человека, поддержка друг друга в достижении целей. Построение таких взаимоотношений, подчиненных интересам общего дела, способствует получению удовлетворения от работы, обеспечивает эффективное функционирование компании и ее конкурентоспособность на рынке, позволяет получить максимальную отдачу от вложений в персонал.

Для реализации поставленных задач в «Капитал тур» используются передовые технологии управления кадрами, направленные на сближение интересов фирмы с интересами каждого работника. В компании создана и успешно применяется четко регламентированная система адаптации и мотивации.  Каждый сотрудник  с первых дней вступления в должность чувствует поддержку и опору всего коллектива, знает, как именно оценивается и вознаграждается его труд, его вклад в работу фирмы, лучшие сотрудники поощряются, для поддержания корпоративного духа и нематериального стимулирования работников проводятся различные корпоративные мероприятия.

         «Капитал тур» всячески содействует профессиональному росту своих работников. В связи с тем, что туристический рынок России очень динамичен и подвижен, одним из приоритетных направлений кадровой политики компании является разработка системы адаптации и развития персонала. В условиях стремительно изменяющейся бизнес-среды она позволяет увеличить интеллектуальный капитал фирмы, а любому работнику дает возможность повысить свою квалификацию посредством участия в тренингах, семинарах, прохождения стажировок, получения дополнительного образования.

Политика компании в области подбора персонала ориентирована на открытый конкурсный отбор кадров[15]. «Капитал тур» заинтересован в привлечении высококвалифицированных специалистов в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню, а также тех, кто не имеет опыта работы в туризме, но хочет достичь значительных успехов в этой области.

В условиях современного рынка персонал компании становится ключевым фактором, обеспечивающим конкурентное преимущество фирмы, поэтому                  «Капитал тур» уделяет особое внимание формированию системы мер, направленной на сохранение стабильного коллектива и удержание ключевых кадров. Компания стремится создать для своих работников максимально комфортные условия труда, а также адекватную систему материальных вознаграждений, что способствует повышению производительности труда и росту благосостояния сотрудников.

2.3. Программа адаптации туроператора «Капитал тур»

Рассмотрим организацию процесса адаптации как целостной системы четко прописанных процедур и мероприятий на примере компании «Капитал тур».                                                               

          Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс в ТО «Капитал тур » является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, по­мочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готови­лись, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым сни­зить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформиро­вать позитивное отношение к его новым обязанностям и окруже­нию. В результате экономятся затраты и повышается производи­тельность труда.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работаю­щего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача – по­мочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обуче­нием и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нор­мами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и вве­дение в должность планируются и проводятся раздельно. Каж­дый новый или вновь назначенный работник нуждается в неко­торой форме введения в должность. Для этого в компании разработана «Инструкция по введению в должность новых сотрудников» (приложение 1).

Инструкция введения в должность имеет рекомендательный характер. Она предусматривает четыре этапа, каждый из которых длиться одну неделю.

Сначала сотрудник  знакомится с документами необходимыми ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами и только после этого его начинают зна­комить с организацией.

Один из наиболее практичных путей предоставления инфор­мации – в ТО «Капитал тур» является создание пакета документов, который состоит из обыч­ных рекламных материалов и особых материалов, подготовлен­ных специально для введения в должность.

Так же в компании внедрен такой метод адаптации как «Добро пожаловать в компанию» или «Welcom! Тренинг» (приложение 2). Этот метод - шанс для компании произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя. И поэтому помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью этого тренинга является формирование и повышение лояльности новых сотрудников к компании.

В компании «Капитал тур » эффективно используется такой метод  адаптации, как наставничество (приложение 3). Наставничество – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руково­дит процессом производственной адаптации, поддерживает но­вого сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет со­циально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с дру­гими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

Наставником выступает опытный менеджер, с большим стажем работы и пользующийся авторитетом внутри своего отдела. Работа наставника оплачивается дополнительно.

           В ходе введения в курс дела организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.