Адаптация персонала в ИФНС

Содержание

Введение	2
Раздел 1 Теоретическая часть. Трудовая адаптация персонала на предприятии.	6
1.1 Понятие и цели адаптации персонала.	6
1.2. Виды адаптации персонала.	12
1.3 Механизм адаптации  персонала.	23
1.4. Методы адаптации персонала.	33
Раздел 2 Практическая часть. Анализ механизма адаптации персонала	44
2.1 Краткая характеристика  Дзержинской ИФНС города Новосибирска	44
2.2 Механизм первичной  адаптации персонала в Дзержинской ИФНС города Новосибирска	47
2.3 Эффективность первичной трудовой адаптации в Дзержинской ИФНС города Новосибирска	55
Заключение	59
Список использованной литературы	61

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема данной дипломной  работы всегда актуальна, так как, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает. Естественным ходом работодателя становится работа по адаптации и ориентации нового работника.

Цель дипломной работы – проанализировать процесс адаптации персонала в ИФНС Дзержинского района города Новосибирска.

Задачи дипломной работы:

• раскрыть понятие и цели адаптации персонала;
• рассмотреть виды адаптации;
• изучить механизм адаптации;
• проанализировать методы адаптации персонала;
• дать краткую характеристику ИФНС Дзержинского района;
• рассмотреть механизм первичной адаптации в ИФНС Дзержинского района;
• анализировать эффективность первичной трудовой адаптации персонала в ИФНС Дзержинского района.

По данной теме существует большой массив литературы, каждый автор дает свое описание данной проблемы. В данной дипломной работе раскрыты и проанализированы различные подходы к данной теме.

В книге Т.Ю. Базарова «Управление персоналом» раскрыта специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных организаций. Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса.

 Учебное пособие Банько Н.А., Карташова Б.А., Яшина Н.С. «Управление персоналом» посвящено актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала. Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

 В книге Веснина В.Р. «Практический менеджмент персонала», охвачен широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических. Особенность книги – ее ориентация на практиков: большой объем справочного и вспомогательного материала (психологических тестов и практикумов, формул для расчетов, методик, образцов документов).

 Книга В.Волина. «Методы адаптации персонала» подробно описывает основные методы адаптации персонала и их эффективность, а также уместность их применения на различных этапах адаптации.

 Книга А. П. Егоршина посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики.

 В учебнике Кибанова А.Я «Управление персоналом организации» рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управлении человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.

  Учебник Макаровой И.К. – "Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR – менеджмента" ставит своей целью не только вооружить будущих управленцев знаниями об управлении людьми в современной организации, но и познакомить их с передовыми персонал –технологиями по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегии управления человеческими ресурсами, подбору и адаптации работников, оценке результативности их труда, управлению мотивацией персонала и корпоративной культурой.

 Учебнике М. И. Соколовой и А. Г. Дементьевой «Управление человеческими ресурсами» рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения и карьерного роста, проблема оценки трудовых ресурсов, а также актуальные вопросы лидерства в организации. Одна из глав посвящена международным аспектам управления человеческими ресурсами. Книга содержит вопросы для повторения и обсуждения, кроме того, в нее включены практические ситуации, способствующие лучшему освоению материала. Данные ситуации являются оригинальными разработками авторов и представляют собой обобщение практики работы отечественных и зарубежных компаний.

 

Раздел 1 Теоретическая  часть. Трудовая адаптация персонала на предприятии

 

1.1 Понятие и цели адаптации персонала

 

Трудовая адаптация –  это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

• личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
• среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
• сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга. [8, с. 57]

Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально – психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении  на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к трудовой организации  данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются  друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ. [1 стр. 17]

Адаптация персонала –  это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней  и внутренней среды организации.

Адаптация работника –  это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу, к содержанию и условиям труда. Но в то же время адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно–экономических условиях труда. [3, стр. 56]

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

• в его поведении,
• в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),
• в усвоении социальной информации и ее практической реализации,
• в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),
• удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности
• (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально – психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

Согласно исследованиям, работодатели, которые ведут с  новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу.

Вариантов адаптационных  программ несколько: в некоторых  компаниях в течение первой недели новичок проходит вводный курс. Ему  подробно объясняют, как работает компания, показывают внутренние документы и  знакомят с представителями разных отделов. Только после этого новый  сотрудник приступает к работе. Первый месяц он работает под руководством наставника, которым чаще всего становится опытный сотрудник, проработавший  в компании не менее двух – трех лет.

Некоторые компании заключают  договоры с ВУЗами и набирают на работу студентов. Летом студенты работают в компании, а зимой учатся. Причем по желанию компании в программу  их обучения вводятся не только теоретические, но и практические занятия, студенты знакомятся с будущими коллегами. Как правило, такое практикуют производственные компании.

Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали  говорить о создании механизмов удерживания  ценных сотрудников в компании, но, тем не менее, очень редко можно  услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и более, он представляет ценность для компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким – то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой компании. Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для компании, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого.

Этот взгляд весьма недальновиден  и необоснован, поскольку, во –первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во – вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в – третьих, это отражается на производительности. Кроме того, такой подход экономически не выгоден – поиск, найм одного менеджера среднего звена обходится компании порядка 50–60 тысяч рублей (это минимум!). 

Как только в компании, по той или иной причине, образовалась вакантная должность – это уже мини стресс для руководства и коллектива, имеется в виду прямое руководство и непосредственный коллектив. Если из компании уходит какой–либо сотрудник, то у всех, кто находился рядом с ним, происходит переоценка ценностей и осознание своего места в данной структуре. Они переживают некую волну изменений и желания поменять что –то и в своей жизни. Чаще всего, это проходит абсолютно бессознательно, но вполне наблюдаемо и прогнозируемо. Возможно, что вслед за уходящим специалистом, потянутся и другие сотрудники.

Что значит НОВЫЙ ЧЕЛОВЕК? – это значит, что никто не знает, что он любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться или что – нибудь еще. Важно как пройдет адаптация нового сотрудника в коллективе и адаптация команды к новому сотруднику.