Адаптация персонала в ИФНС

− оценка коллегами работника  как равноправного, принимаемого членами  коллектива (высокий социометрический статус);

− участие в жизни коллектива вне рабочего времени.

 Субъективные показатели.

− удовлетворенность отношениями  с коллегами;

− удовлетворенность отношениями  с руководством;

− удовлетворенность своей  социальной ролью и статусом в  коллективе;

− желание общаться с  коллегами вне рабочего времени;

− желание принимать участие во внерабочих мероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников).

3 Психофизиологическая адаптация

Объективные показатели.

− уровень нервной перегрузки;

− скорость восстановления в норме;

− низкий травматизм;

− низкая заболеваемость.

 

Для рабочих:

− показатели выработки  и энергозатрат в норме;

− состояние сердечно–сосудистой системы в норме;

− функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и  т. п.

 Субъективные показатели:

−низкая степень утомляемости;

− высокая работоспособность;

− позитивное настроение;

− позитивное самочувствие;

− оценка условий и тяжести  труда как посильных;

− оценка физических и психической нагрузки как оптимальной;

− оценка рабочего места  как удобного;

4 Организационно–административная адаптация

Объективные показатели:

− соблюдение традиций, норм поведения в организации;

− соблюдение трудовой дисциплины

Субъективные показатели:

− понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации;

− подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера);

− удовлетворенность своей  информированностью о положении  дел в организации.

5 Экономическая адаптация.

 Объективные показатели:

 – высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов.

Субъективные показатели:

– удовлетворенность оплатой  своего труда, системой экономических стимулов и мотивов.

6 Санитарно–гигиеническая адаптация

Объективные показатели:

 – соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности;

– следование, принятым в организации и подразделении правилам, предписаниям в отношении приема пищи, перекуров.

Субъективные показатели:

–  принятие трудовой, производственной и

технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Адаптационные мероприятия, позволяющие предотвратить или же разрешить возникшие в ходе адаптации работника проблемы, также имеет смысл классифицировать в зависимости от видов (аспектов) производственной адаптации, классификация представлена в таблице 1. [5, стр. 89–91]

 Таблица 1. Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации.

Виды (аспекты) производственной  адаптации	Адаптационные мероприятия
Профессиональная адаптация  – ключевой аспект адаптации	– обучение на рабочем месте (наставничество); – обучение вне рабочего места (семинары, курсы); – наличие подробного описания работы и т. д.
Социально– психологическая	– научная организация  рабочего места и рабочего процесса; –  производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для  оператора ЭВМ)
Экономическая адаптация	– разъяснение особенностей начисления заработной платы; – ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных  программах организации

 

Продолжение таблицы 1.

Организационно–административная адаптация	– ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании; – разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставляется  в форме печатных материалов (руководство  сотрудника, положения, стандарты) или  видеоматериалов.
Санитарно– гигиеническая адаптация	– ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам

Группирование адаптационных  мероприятий по принадлежности к видам производственной адаптации позволяет обеспечить системный характер ориентации, а также конкретизировать организационные воздействия на проблемные аспекты, выявленные в ходе оценки полноты адаптированности работника. [5,стр. 91–92]

Также распространена классификация  адаптации на первичную и вторичную.  Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов. Цели первичной и вторичной адаптации различны.

Цели первичной адаптации:

• включение молодежи в трудовую деятельность;
• распределение рабочей силы;
• социализация и профессионализация;
• замещение убывающих работников;
• профессиональный отбор и ориентация.

        Цели  вторичной адаптации:

• перераспределение кадров;
• приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
• дальнейшая социализация и профессионализация;
• повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
• совершенствование производственного климата.

Основными моментами адаптации  молодого специалиста являются приобретение и закрепления интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание  рабочих и личных контактов с  коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и достижениях своего коллектива в целом [ 6, стр. 89-90].

    Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост. [ 5, стр. 67]

Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые  уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых  сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации, так как вторичная трудовая адаптация происходит с более опытным и знающим человеком и легче реализуется. [1, стр. 19–20]

Успешность процесса трудовой адаптации зависит от личностных особенностей человека и от условий среды, от наличия наставника и от его желания помочь начинающему специалисту. В целом же первичная и вторичная этапы имеют общий механизм прохождения адаптации в организации.

Таким образом, адаптация процесс приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника новых профессиональных, социальных и организационно–экономических условиях труда.

 

1.3 Механизм адаптации персонала

 

Для подробной и эффективной организации адаптации следует рассмотреть вопрос об этапах процесса адаптации с точки зрения различных авторов, компонентах ее организации.

Базаров Т.Ю. считает, что условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1 Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Однако следует помнить,  что даже если сотрудник имеет  опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, ввиду различий в организационной  структуре новичок неизбежно  попадает в какой–то степени в незнакомую ему ситуацию.

2 Ориентация – практическое  знакомство нового работника  со своими обязанностями и  требованиями, которые к нему  предъявляются со стороны организации.

Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе ориентации выделяют две части: общую и специальную.

В ходе проведения общей  программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы:

• общее представление о компании;
• политика организации;
• оплата труда;
• дополнительные льготы;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности;
• работник и его отношения с профсоюзом;
• служба быта;
• экономические факторы.

Затем может быть проведена  специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований  с руководителем. Обычно в специальной  программе затрагиваются следующие  вопросы.

• функции подразделения;
• рабочие обязанности и ответственность;
• требуемая отчетность;
• процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; перерывы; использование оборудования; контроль и оценка исполнения;
• представление сотрудников подразделения.

3 Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу, он обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 Функционирование. Это завершающий  этап адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы, при регулируемом – может наступить уже через несколько месяцев. [1, стр. 25–30]

 

И.К. Макарова выделяет следующие этапы адаптации новых сотрудников:

1 Подготовительный.

Начало его – принятие решения о приеме на работу конкретного  сотрудника. В это время планируется процесс адаптации, разрабатывается его программа, определяются лица, ответственные за мероприятия по каждому направлению, наставник, готовится пакет документов, рабочее место).

2 Выход на работу нового сотрудника.

Беседа менеджера по персоналу  с новичком о: истории компании, руководящем  составе, правилах внутреннего трудового  распорядка, структуре организации, порядке оплаты и премировании, корпоративных  нормах, правилах, сотруднику выдаются подготовленные документы.