Аналіз ПАТ "Укрднiпродмаш" як системи управління

На наш погляд, "План соціального розвитку трудового колективу ПАТ "Укрднiпродмаш" повинен містити такі підрозділи:

1. "Удосконалення соціальної  та професійно-кваліфікаційної структури  колективу";

2. "Удосконалення умов  праці, її охорона та зміцнення  здоров'я працівників";

3. "Підвищення життєвого  рівня працівників";

4. "Підвищення трудової активності працівників, розвиток самоуправління".

Перший розділ "Удосконалення соціальної та професійно-кваліфікаційної структури колективу" повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними працівниками, технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосування фізичної праці, механізацією та автоматизацією торгово-технологічних та управлінських процесів. Також у цьому розділі планується підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи по управлінню рухом кадрів.

У другому розділі "Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників" передбачається усунення виробничих факторів, які становлять небезпеку для життя і здоров'я працівників, породжують нервово-психологічні перевантаження, підвищену інтенсивність праці і т.д.; попередження і зниження виробничого травматизму, захворювань.

Третій розділ "Підвищення життєвого рівня," охоплює заходи по удосконаленню організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. При цьому особлива увага повинна бути звернена на зменшення частки працівників з низькою заробітною платою.

Четвертий розділ плану "Підвищення трудової активності працівників, розвиток самоуправління" містить заходи по зростанню виробничої і соціальної активності членів колективу, по економічному, правовому, моральному, естетичному і фізичному вихованню.

Соціальне планування у ПАТ "Укрднiпродмаш" необхідно тісно пов'язувати з економічним плануванням. Ця комплексність надасть соціальному плану директивний характер і його реалізація стане обов'язковою і рівноправною складовою, реалізація якої буде виправдана загальними цілями розвитку підприємства.

Посилення комплексності планування соціального розвитку передбачає, з однієї сторони, більш тісний взаємозв'язок з вирішенням економічних проблем, а з іншої - системний підхід до розвитку особистості працівника, підвищення його кваліфікації та культурного рівня, покращення умов праці, побуту та відпочинку. Разом з тим, необхідно посилити контроль за ходом виконання завдань у цій сфері.

Якщо запропоновані напрямки вдосконалення соціального управління будуть застосовані керівництвом ПАТ "Укрднiпродмаш", то це, безперечно, сприятиме підвищенню соціальної активності працівників, розвитку їх творчої ініціативи, підвищенню їхнього інтересу, бажання і готовності до участі в управлінні підприємством.

Одночасно з цим підвищується науковий рівень управління підприємством, покращуються умови праці, поступово формується нове, ринкове відношення до праці, проявляються і приводяться в дію соціальні резерви трудового колективу.

Таким чином, роботою з кадрами, регулюванням соціально-трудових відносин і зв'язків з профспілками, наданням соціальних послуг персоналу займаються управлінські соціальні служби. Обов'язковим компонентом у функціонуванні соціальної служби є дотримання соціальних норм, нормативів, стандартів - встановлених суспільством, державою, самою організацією правил, принципів, прийомів поведінки, вимог до умов життєдіяльності людини.

До складу функцій соціальної служби входить прогнозування та планування як важливий інструмент управління соціальним розвитком. Планування соціального розвитку розглядається в комплексі з економічним плануванням, а система показників планування передбачає таку його структуру: зміна соціальної структури колективу, покращення умов праці та охорона здоров'я, організація дозвілля, підвищення життєвого рівня, підвищення соціальної та трудової активності працівників.

 

 

3.2. Зарубіжний досвід соціального управління персоналом в організаціях та можливість його впровадження на ПАТ "Укрднiпродмаш"

 

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90 – ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як: відсутність системи добору працівників (існував централізований розподіл випускників навчальних закладів); прийняття на керівні посади за партійною ознакою.; відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому). [18, с. 50 – 52]

Отже, розглянемо американський та японський підхід до управління персоналом.

Американський – передбачає початкове визначення професійно – кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада – працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерелопідвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбірздійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Характерними умовами праці є:

1. Зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;

2. Більш широкий перелік професій  і посадових інструкцій;

3. Перехід на гнучкі форми  оплати праці;

4. Об’єднання інженерів, вчених  і виробничників у наскрізні  колективи – проектно – цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід – вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Поряд з американськими системами, на яких базуються формування, розвиток і управління персоналом, а також організація роботи з резервом, зупинимося на японській практиці. Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої сис-теми групової відповідальності, горизонтальних зв’язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сто-

рін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (сис-

тема «працівник – посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

1. Довгу перспективу роботи на  одному підприємстві;

2. Якість освіти й особистий  потенціал робітника;

3. Оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

4. Участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є: переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників; висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси; пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп; атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад; підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов’язково будуть підви-щувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно – технічним персоналом і робітниками. [12, с. 25 – 26]

Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: «канбан» («точно вчасно») і «комплексне управління якістю» («нуль дефектів»), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву. [15]

Можна зробити висновки. Кожна модель має свої переваги і недоліки. Так, для американського підходу характерно використання персоналу як основного джерела підвищення ефективності виробництва, короткострокове наймання, швидка оцінка і просування по службі, індивідуальне прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, ігнорування інтересів індивідуальних працівників.

Для японської – вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця, довічне наймання, поступові і повільні оцінки просування, колективне прийняття рішень, колективна відповідальність, підвищена увага до підлеглих.

Недоліком японської моделі, на нашу думку, є велика залежність працівника від фірми, тоді як в американській моделі працівник може звільнитися в будь – який момент. Слід зазначити, що японський стиль управління найбільшою мірою враховує національні традиції (повага до ритуалів, звичаїв, довічне наймання на роботу).

Висновки

Однією з головних завдань сучасної системи управління є створення сприятливих умов для реалізації можливостей керованої системи, а ці умови можуть створюватися тільки висококваліфікованої і навченої групою руководітельского складу.

У даній економічної ситуації необхідно максимізувати прибуток і мінімізувати витрати організації за допомогою ефективного використання наявних у нього ресурсів. Людські ресурси є невід'ємною і, мабуть, однією з найбільш головних частиною ресурсів фірми. Правильний підхід до управління цими ресурсами веде до ефективному досягненню цілей, шляхом минимизирования різних витрат.

Керуючий персоналом не може досягти успіху в управлінні колективом без знання і застосування методів впливу на персонал, навіть якщо він має всі особистісні характеристики, якими повинен володіти успішний у своїй справі менеджер.

У своїй курсовій роботі я проаналізував соціальні методи управління персоналом, можна зробити висновок що соціально - психологічні методи управління мають у своє основі дослідження психологічного портрета особистості, мотивацію її потреб, складових духовні фізіологічні, соціальні потреби. Успішний керуючий повинен добре знати потреби своїх підлеглих для реалізації цілей організації. Ці методи використовуються до об'єктів з високим ступенем свободи, це є нелегким завданням, адже відомо, що наказувати або економічно стимулювати набагато легше, ніж переконувати. А для цього і необхідно якраз знати психологічні установки особистості, щоб переконувати.

На даному етапі розвитку менеджменту та економіки вважається, що ефективність організаційно - правових та економічних методів приблизно в два раз більше, ніж психологічних, але останні в даний час набувають все більшої значимості, оскільки персонал - це індивідууми, що мають свої цінності, потреби і особистісні характеристики

Пропозиції

 

Якщо ПАТ "Укрднiпродмаш" домогтися максимальній ефективності та успіху, вона повинна переважно задовольняти цілої низки вимог:

• одна з них у тому, щоб на кожну посаду були призначені найздібніші співробітники;
• має бути задіяна безупинно функціонуюча і постійно обновлювана освітня програма, що особливо важливо задля технічного бізнесу, який потерпає від швидкість прогресу;
• техніка, цілком доречна сьогодні, застаріє у майбутньому, тому всі члени організації повинен постійно знаходити нові, і ефективніші шляху виконання власної роботи;
• на всіх щаблях слід заохочувати високий рівень ентузіазму; зокрема, люди, що займають посади під управлінням, немає права покладатися лише з свій ентузіазм, зобов'язані порушувати ентузіазм серед своїх помічників.

Сучасне управління персоналом приділяє багато уваги наступному напрямку застосування багатоаспектного менеджменту за принципом "цільове управління".

1. "цільове управління" припускалє створення такої системи, що дає співробітникам можливість, поєднуючи свої індивідуальні інтереси зі спільними цілями компанії.

2. прагнути створити не конвеєр наймання та звільнення, а компанію, що базується на висококваліфікованих фахівцях і готову до розвитку, основні принципи якої: