Анализ анкетирования по теме «Эффективность управления» некоторых предприятий г. Хабаровска

2) производительность —  отношение количества единиц  на выходе к количеству единиц  на входе; показывает комплексную  результативность использования  ресурсов (труда, капитала, технологии, ин­формации). Производительность — это количество продукции, произведенное в единицу времени;

3) экономичность — степень  использования организацией необходимых  ресурсов, т.е. соотношение необходимого  и фактического расхода ресурсов;

4) прибыльность — соотношение  между доходами и суммарными  издержками. Критерий прибыльности  многими экономистами заменяется  показателем «эффективность», который  характеризует соотношение результатов  и затрат деятельности организации,  т.е. чем выше результат (например, доход, прибыль), тем лучше работает  та или иная организационная  система;

5) качество продукции  — соответствие характеристик  продукции (услуг) стандартам  и требованиям потребителей. Качество  продукции определяет совокупность  свойств или характеристик товаров,  работ или услуг, которые придают  им способность удовлетворять  обусловленные или предполагаемые  потребности;

6) инновационная активность  — процесс создания, распространения,  внедрения и использования новшеств  в различных (функциональных) областях  деятельности организации, обеспечивающий организационной системе получение конкурентных преимуществ;

7) качество трудовой жизни  работников — условия труда  работников, которые проявляются  в реакции персонала организации  на созданные в ней социально-экономические (психологические, социальные и экономические) условия труда, т.е. представляет собой степень удовлетворения важных личных потребностей работников через деятельность в организации.

Рассматривая проблемы эффективного управления, к этим категориям необходимо добавить такой показатель, как качество управления, который отражает способность субъекта управления соответствовать потребностям управляемой системы в достижении ею наилучшей результативности в основной деятельности.

Качество. Как экономическая  категория качество отображает совокупность существенных свойств, характеризующих  определенность предмета, в силу которых  он является данным, а не иным предметом, и отличается от других предметов. Оно связано с бытием предмета, неотделимо от предмета, охватывает его целиком, отражает существенные черты назначения предмета или явления, их главную функцию. Сущность этого понятия применима к любой деятельности, в том числе к производственно-хозяйственной и управленческой. Категория качества связана с понятиями «потребительская стоимость», «полезность», «удовлетворение потребностей».

В рыночной экономике качество определяется спросом, который обусловливает  достижение потребительских свойств, обеспечивающих удовлетворение потребностей при наиболее производительном использовании  имеющихся в распоряжении организационной  системы ресурсов. Таким образом, мерой полезности предмета или явления  следует считать общественно  необходимое качество.

В теории управления категория  «качество» используется как характеристика следующих взаимообусловленных  и соподчиненных понятий:

■  качество конечных состояний, являющихся результатом преобразования и обработки входов, в том числе  качество продукции (товаров, работ, услуг);

■  качество труда;

■  качество основной деятельности организационной системы;

■  качество управления.

Взаимообусловленность и  соподчиненность этих понятий состоит  в том, что качество труда определяет качество основной деятельности организационной  системы, которое влияет на качество продукции. Общественно необходимое  качество конечных состояний, являющихся результатом преобразования и обработки  входов, выступает одной из целей  основной деятельности организационной  системы. Обеспечение этой цели становится функцией менеджмента, а ее реализация осуществляется адекватной поставленным целям системой менеджмента. Степень  соответствия системы менеджмента  потребностям управляемой системы  в достижении ею наилучшей результативности в основной деятельности отражает качество управления.

Качество управления. Оно  существенно зависит от внутреннего  потенциала организации и показывает эффективность ее управляющей системы, в том числе уровня производства, персонала, логистической и маркетинговой  систем, оптимальности структуры  бизнес-процессов и организационной  структуры, степени адекватности функционирования всех систем и подсистем организации  ее целям и задачам, возможности  этих систем совершенствоваться. Качество управления оценивают по следующим  основным параметрам:

скорость принятия важных решений. Ход времени обычно обусловливает  возможность оперативного реагирования управленческой системы на изменение  рыночной ситуации. Решения следует принимать и претворять их на практике, пока информация и допущения, на которых основаны решения, остаются релевантными и точными. В бизнесе нередки случаи, когда из-за медленного принятия решений желательное действие запаздывает, что приводит к потере связи с партнерами, утрате выгодных контрактов и т.п.;

обоснованность принятия важных решений. Эффективное решение  — это взвешенный, обоснованный и рациональный выбор альтернативы. Он осуществляется на основе диагноза проблемы, определения существа ограничений и критериев принятия решений, оценки альтернатив. Это обеспечивает значительную часть успеха организационной системы. В противном случае результат часто выражается в напрасной трате ресурсов. Ограничения варьируются и зависят от ситуации и конкретных руководителей. Наиболее часто недостаточно обоснованные решения принимаются в областях рекламы, кадрового подбора и бизнес проектов, в которых каждый руководитель считает себя профессионалом;

реальное делегирование  полномочий. Управленческая система  работает эффективно, если четко определены, скоординированы и установлены  субординационные отношения между людьми и организационными подразделениями, т.е. налажено горизонтальное и вертикальное взаимодействие всех звеньев. Делегирование значительной доли полномочий на нижние уровни иерархии является основным процессом, посредством которого руководители устанавливают формальные взаимоотношения людей в организации. При таком взаимодействии всех звеньев длительное отсутствие высшего руководителя не тормозит деятельность организационной системы;

возможность делегирования  полномочий. Оценка возможности высшего  руководства делегировать полномочия связана с тем, что пределы  полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организации. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. При этом существует множество различных ограничений полномочий. Данное обстоятельство указывает на то, что реального делегирования может не быть на конкретном этапе развития предприятия, но оно, возможно, потребуется при дальнейшем развитии. Одновременно необходимо учитывать, что существует ряд причин, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия, а подчиненные — уклоняться от дополнительной ответственности. Некоторые из этих причин глубоко укоренены в человеческом поведении, являются следствием индивидуальной психологии. Возможность эффективного делегирования обеспечивается за счет четкого обмена информацией, реализации принципа соответствия между полномочиями и ответственностью, а также использования положительных стимулов;

контроль выполнения решений. Поскольку руководитель имеет возможность  выбирать решения, он несет ответственность  за их исполнение. Принятые решения  поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. В процессе осуществления контроля за ходом выполнения решения вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения;

система поощрений и наказаний. Она предназначена для повышения  эффективности деятельности персонала, направленной на достижение целей организации. Чтобы эффективно мотивировать своих  работников (т.е. создать внутреннее побуждение к действиям, которое  является результатом сложной совокупности постоянно меняющихся потребностей), руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу. Система поощрений и наказаний существенно влияет на психологический климат, существующий в организации;

проходимость информации «вниз». Это эффективность межуровневых коммуникаций в организационной  системе. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Качество и количество информации, передаваемой по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие, определяет эффективность выполнения заданий руководства на всех уровнях иерархии. Таким путем подчиненным уровням системы управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.п. (на практике так бывает не всегда).  Это обеспечивает сознательное выполнение поручений персоналом на основе собственных представлений о целях поступивших заданий, повышает вероятность достижения положительного результата. Собственные представления о цели поручения у персонала есть всегда, но ; насколько они верны, зависит от поступающей «вниз» информации; проходимость информации «вверх». Передача информации в рамках вертикальных коммуникаций с низших уровней иерархии на высшие существенно влияет на производительность. Коммуникации по восходящей представляют собой обратную связь, выполняющую функцию оповещения «верха» о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. При полном отсутствии обратной связи управление беспомощно, при серьезных ограничениях — теряет в качестве;

кадровая политика. Это  система правил и норм, сложившихся  в организационной системе и  направленных на обеспечение гармоничного и эффективного (в интересах организационной системы и персонала) включения сотрудников в жизнь организации;

качество планирования деятельности. Оно отражает эффективность последовательных действий всех членов организации, направленных на достижение организационной системой общих целей, в том числе действий по осуществлению стратегического, текущего или оперативного планирования и разработке целевых программ. Функция  планирования предполагает решение  о том, какими должны быть цели организационной  системы и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей, а также определяет, где находится  в настоящее время организационная  система, куда она хочет двигаться, как собирается это сделать;

лидерство. Это восприятие персоналом высшего руководителя как  лидера, за которым стоит идти; способность  руководителя увлечь за собой трудовой коллектив в направлении достижения целей организации. В значительной мере определяет возможность нововведений.

Факторы эффективности менеджмента. Рассмотренные выше принципы, функции  и методы менеджмента позволяют  выделить следующие основные факторы  эффективности менеджмента:

■ своевременно и постоянно  адаптирующиеся к условиям внешней  среды миссия, цели и стратегия  организационной системы;

■  стратегически ориентированная, оптимальная, адаптивная структура  организационной системы и всех ее подсистем;

■  высококвалифицированный, развивающийся, оптимально взаимодействующий  персонал, нацеленный на результативное достижение целей организационной  системы;

■  системность действий организации, ее менеджмента как  механизма, включающего в себя оптимизированные методы, принципы, технологии, процессы, процедуры, основывающиеся на современных  информационно-коммуникационных технологиях, по достижению желаемых конечных состояний  или целей;

■  высокая организационная  культура, в том числе стиль  управления, обращение с людьми, внимание к клиенту, забота о качестве, внимание к нововведениям и т.п.

Качество управления и  эффективность менеджмента диалектически  взаимосвязаны, они отражают разные состояния управления.

Качество — это одновременно и средство, и результат эффективности. То же можно сказать и об эффективности, выступающей как средство и результат  высокого качества.

Приведенные выше факторы  являются генеральными направлениями  повышения эффективности менеджмента  и бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ анкетирования по теме «Эффективность управления» некоторых предприятий г. Хабаровска

В данном курсовом проекте  рассматриваются проблемы эффективности  управления. Было проанкетировано 8 предприятий  города Хабаровска, которые давно  существуют на рынке:

1. Отделение Сбербанка  – г. Хабаровск, ул. Ворошилова, д. 28;

2. ОАО «Хабаровский Аэропорт»–  г. Хабаровск, Матвеевское шоссе, д. 28;

3. ЗАО АЛИ Гостиница «АЛИ»– г. Хабаровск, ул. Мухина 17;

4. Косметология Хабаровска  «Нефертити»– г. Хабаровск, ул. Калинина, д. 71

5.Центральный офис Билайн– г. Хабаровск, ул. Волочаевская 133        

6. ГУ ЦБ РФ по Хабаровскому краю – г. Хабаровск, Муравьева-Амурского ул., 42       

        7. ОАО «Ростелеком» СТО - г. Хабаровск, ул. Калараша 4В.

         8. Администрация южного округа.

Проведем анализ по результатам  проведенного анкетирования.

1. Определите предпочтения способствующие занятию Вами данной должности:

• Патриотизм
• Ответственность
• Умственные способности
• Коммуникабельность
• Стрессоустойчивость
• Лидерские способности