Анализ анкетирования по теме «Эффективность управления» некоторых предприятий г. Хабаровска

На последнем месте  расположились временные ограничения. Объяснение этому довольно простое: при возникновении временных рамок происходит мобилизация «производственных мощностей» персонала предприятия, что заставляет всех работать более продуктивно.

7. Какие отличительные действия вы бы предприняли для решения конфликта с:

А)вышестоящим руководством

Б) подчиненным

А) В ходе анкетирования  выяснилось, что некоторые из опрошенных управленцев затруднились в ответе на вопрос о решении конфликта с вышестоящим руководством, и объясняли это тем, что подобных ситуаций не возникает. Ответ такого типа больше был похож на защитную реакцию руководителей, связанную с банальным незнанием, а так же отсутствием в их арсенале нужных мер и действий для решения данной проблемы.

Остальная часть руководителей смогла дать ответы на выше поставленный вопрос. Возникло два мнения по решению данной проблемы:

1) Обсудить с вышестоящим руководством проблемные вопросы «на равных» и найти консенсус.

2) Выслушать начальника и принять его варианты и требования для решения проблемы.

Решение конфликтов нужно  производить очень аккуратно, принимая во внимание характер и стиль управления своего начальника. Отталкиваясь от этого, нельзя выделить какого-либо одного «шаблонного» способа решения. С одним руководителем можно решить проблемы первым способом, с другим- вторым. По-нашему мнению, наиболее оптимальным вариантом решения конфликта данного типа является некий синтез двух предложенных вариантов, т.к. часто требуется грамотно варьировать обоими способами.

Б) Для решения этой проблемы все руководители предложили один и тот же путь решения проблемы это: собрание, разбор ситуации, выявлении причины конфликта, командообразование, принятие коллективного решения, подведение итогов. Но была другая точка зрения, она заключалась в том,  что вышестоящий руководитель  должен использовать свою власть и влияние, и в его силах заставить подчиненного решить проблему, предварительно навязав свои требования. Путем «запугивания» подчиненного лишением премии, увольнением. Это могло бы привезти к потери ценного сотрудника, что несомненно снизит эффективность управления.

8.Какие из предпосылок,  и в какой мере влияют на  эффективность Вашего управления:

• Скорость принятия решений
• Делегирование полномочий
• Кадровая политика
• Система поощрений и наказаний
• Контроль выполнения решений
• Обоснованность принятия важных решений

 

Из диаграммы мы видим, что наиболее влиятельной предпосылкой для эффективной работы управленца является делегирование полномочий, это связано с тем, что управленец не в состоянии справится со всем объемом работы и решить все проблемы самостоятельно, для этого ему необходим высококвалифицированный персонал, которому можно поручить ответственную работу.

 Далее мы видим, что мнения разделились- это связано с тем, что были опрошены разные сектора экономики, и на каждом из них своя специфика.

9.как вы влияете на  предотвращение стрессовых состояний  и минимизируете их отрицательные  последствия?

Наиболее популярными  были ответы: отдых, принятие медикаментов.

Для предотвращения стрессовых ситуация нам посоветовали:         

• правильную организацию работы
• проведение релаксации сотрудникам
• сочетание командной работы с индивидуальной
• искоренение последствий последней стрессовой ситуации.

Мы считаем, что если следовать данным советам то вы сможете существенно повысить эффективность своего управления, так как на работу влияют внешние раздражители, воздействия которых нам нужно минимизировать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Сбор необходимой информации.

Для написания второй главы нашего курсового проекта, которая основывается исключительно на анализе информации, «добытой» с различных предприятий нашего города, мы разработали анкету с интересующими нас вопросами.

Ценность полученной информации заключается  в том, что она представляет собой  совокупность знаний и практического  управленческого опыта опрашиваемых руководителей предприятия. Почти  каждый ответ является уникальным и  открывает новые горизонты для  размышлений, что делает процесс анализа анкет очень интересным и поучительным. Также уникальность заключается в том, что данные таких опросов невозможно найти ни в одном статистическим сборнике, а причина этому - уникальность самих вопросов анкеты.

Следующим шагом являлся этап «добычи» той самой информации. Именно он являлся самым устрашающим для  нас, потому что для этого было необходимо беседовать с совершенно незнакомыми людьми, которые к  тому же являлись состоявшимися руководителями, и статусный разрыв между собеседниками был очевиден. Для повышения своей уверенности, мы «опробовали» нашу анкету на родственниках и знакомых, занимающих соответствующие должности. В процессе анкетирования, они указали нам на недочеты и тут же выявились пробелы знаний, которые могли бы привести к провалу при беседе с незнакомым управленцем.

Далее нас ожидало самое «страшное»- диалоги с «незнакомцами». Первые разы, несмотря на теоретическую подготовленность, мы чувствовали себя неуютно, находясь в кабинете у руководителя, но постепенно это чувство притупилось. Мы представлялись и ясно давали понять, что никак не справимся без их помощи, четко излагали свои цели и старались продемонстрировать свои знания по предложенной теме. Все это делалось для того, чтобы вызвать у руководителя желание общения с нами и настроить его на интересный разговор.

На наш взгляд, мы «не ударили  в грязь лицом» и показали себя с лучшей стороны, а так же заявили  о себе, как о потенциальных  сотрудниках их фирмы.

После каждой беседы, мы  непременно благодарили руководителей  за уделенное внимание.

Нам понравился предложенный преподавателем вариант сбора информации, т.к. получили бесценный опыт общения с высокопоставленными сотрудниками, что несомненно поможет на при дальнейшем трудоустройстве и поднимет наш конкурентный статус на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение