Анализ динамики, структуры и эффективности использования фонда заработной платы

     В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

     Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

     Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

     Систему оплаты труда можно выбирать как  для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

     - Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

     - Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

     - Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

     - В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д.

     - Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

     - По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

     - Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

     - Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

     Эффективное использование трудовых ресурсов в  рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Основные анализируемые показатели использования и оплаты труда в ООО «ЧОО-ТИГР»: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Анализ динамики, структуры и эффективности использования фонда     заработной платы

     3.1 Анализ динамики фонда заработной платы 

      Основные  анализируемые показатели использования  и оплаты труда: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата [27, C.298].

      Систему показателей, характеризующих использование труда и расходы на его оплату, представим в таблице 3.1.1 (см. приложение 1).

     Анализ  показателей, характеризующих использование труда, проводится чтобы:

• оценить эффективность использования средств на оплату труда;
• оценить влияние роста средней заработной платы на увеличение объема оказанных услуг и прибыли;
• обосновать расходы на оплату труда;
• определить потребность в персонале на планируемый период [29, C. 402].

     Порядок проведения анализа:

     - выявляется динамика расходов на оплату труда в зависимости от роста оказанных услуг;

     - оценивается изменение уровня расходов на оплату труда и рассчитывается сумма относительной экономии или перерасхода по оплате труда;

     - проводится факторный анализ расходов на оплату труда в абсолютных и относительных величинах;

     - изучается динамика производительности труда и численности персонала, рассчитываются условно высвобождение персонала;

     - проводится факторный анализ производительности труда;

     - оценивается качественный состав персонала, разрабатываются предложения по повышению эффективности его использования [30, C. 109].

     Рассмотрим  оценку эффективности использования  труда в охранном предприятии. Традиционно для этого применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы.

     Анализ  целесообразно начинать с сопоставления  динамики отдельных показателей: оказанных услуг, численности и выработки на одного работника; фонда заработной платы и оказания услуг; средней заработной платы и выработки.

     Данные  для сравнительного анализа показателей  по труду и заработной палате представлены в таблице 3.2.2 

Таблица 3.2.2

Анализ  динамики заработной платы ООО «ЧОО-Тигр» за 2007 – 2009гг.

в тыс.руб.

Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонения		2009 г.	Отклонения
			сумма	%		сумма	%
Оказанные услуги	2223,0	2986,0	763,0	134,3	3672,0	686,0	123,0
Среднесписочная численность	11	13	2	118,2	15	2	115,4
Производитель ность труда	202,1	229,7	27,6	113,7	244,8	15,1	106,6
Фонд  заработной платы	616,0	920,0	304,0	149,4	1274,0	354,0	138,5
Средняя заработная плата.	56,0	70,8	14,8	126,4	84,9	14,2	120,0
Уровень заработной платы в % к оказанным услугам	27,7	30,8	3,1	111,2	34,7	3,9	112,6

 

     Из  таблицы 3.2.2 видно, что в анализируемом предприятии в 2008 году, по сравнению с 2007 годом расходы на фонд оплаты труда увеличились в абсолютном размере  на 304 тыс. руб. или на 49,4%. В 2009 году, по сравнению с 2008 годом, абсолютное увеличение составило 354 тыс. руб. или 38,5 %. Причиной этого послужили два основных фактора, во-первых, это увеличение численности персонала и во-вторых, рост заработной платы.

     Очень важным показателем при анализе  фонда заработной платы является уровень заработной платы, который рассчитывается как соотношение суммы заработной платы к выручке от продаж и является относительным показателем [23, С.41].

     В ООО «ЧОО-Тигр» соотношение  уровня заработной платы к выручке от продаж в 2004 году составило 27,7% в 2008 году – 30,8%, а в 2009 году – 34,7%, то есть наблюдается увеличение уровня заработной платы в процентах к продажам на 3,1% и на 3,9% соответственно.

     Рассмотрим  показатели производительности труда и средней заработной платы.

     Производительность  труда  в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 27,6 тыс. руб. или в процентом соотношении на 13,70%. В 2009 году, по сравнению, с 2008 годом,  данный показатель вырос на 15,11 тыс. руб. или на 6,6%.

     Средняя заработная плата возросла в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, на 14,80 тыс. руб., или в процентном соотношении на 26,4%. В 2009 году, по сравнению с 2008 годом средняя заработная плата выросла еще на 14,10 тыс. руб. или на 20,00%.

     В ООО «ЧОО-Тиг» прирост товарооборота в 2009 году по сравнению с 2008 годом, на 686 тыс. руб. то есть на 23,0%, что обусловлено ростом выработки.

     Превышение  темпов роста средней заработной платы над ростом производительности труда приводит к увеличению фонда заработной платы.

     Если производительность труда увеличилась на Δb, а средняя  заработная плата на ΔЗ, то изменение уровня заработной платы  ΔУзп можно рассчитать по формуле:  

                                     (Δb  – ΔЗ) * Узп                                   (3.1.1)

                                        ΔУзп  =   100 + Δb 

     В ООО «ЧОО-Тигр» увеличение уровня фонда заработной платы  при увеличении производительности на 13,70%  и средней заработной платы на 26,40 будет рассчитано следующим образом: