Анализ и совершенствование системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок» г.Ковдор

На основе индивидуальных планов самообразования впоследствии составляются планы обучения персонала учреждения, готовятся тренинговые и образовательные программы, формируются группы для обучения и т.д.

Самостоятельная работа по индивидуальному плану самообразования занимает достаточно много времени (иногда для этого требуется около года), однако дает очень хорошие и стойкие результаты. Кроме того, он может и должен использоваться как посттренинговое мероприятие, для более надежного закрепления полученных при обучении навыков [13, c. 50].

 

 

Реализация плана обучения.

После составления индивидуального плана самообразования начинается реализация плана обучения.

Данный этап представляет собой постоценочную процедуру и, как правило, именно на этой стадии осуществляется развитие персонала. Но следует отметить: мы можем добиться того, что рассматриваемый этап будет логично завершать уже начатый во время оценки работников процесс развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.4 Современные методы и технологии деловой оценки персонала.

Определение стратегии проведения деловой оценки заканчивается этапом выбора технологии (системы взаимосвязанных методов). Анализ наиболее часто применяемых методов деловой оценки представлен в табл. 1.

Каждая из рассмотренных технологий имеет свои преимущества и недостатки. При этом в технологии «360 градусов» задействованы главным образом внутренние эксперты, что может снижать объективность оценки. В технологии экспертной оценки участвуют преимущественно внешние эксперты, для адаптации которых требуется существенный период времени (от одного до трех месяцев), и использование ими ограниченного числа методов деловой оценки может снижать эффективность оценочных процедур (14, c. 60).

Рассмотренные ограничения двух вышеперечисленных технологий отсутствуют в наиболее точной и объективной на сегодняшний день технологии — «Ассесмент-центр». Относительные недостатки ассесмента компенсируются наиболее высокой прогностической надежностью данной технологии, а именно точный прогноз и достоверность являются самыми важными атрибутами деловой оценки персонала (15, c. 54)

Итак, оценка персонала предоставляет информационную базу для последующего развития сотрудников, но «коэффициент полезного действия» процесса оценки может быть значительно повышен за счет мотивирующего и развивающего эффекта от него. Это, в свою очередь, значительно повышает эффект от последующих развивающих мероприятий (тренинги, обучение и т.д.) и мотивирует сотрудников на саморазвитие для более успешного выполнения бизнес-задач.

В заключение первой главы работы также хотелось бы отметить следующее:

Важно организовать процесс так, чтобы люди не воспринимали оценку враждебно - как инструмент, служащий для повышения норм выработки, интенсивности труда, ведущий к сокращению сотрудников (что, к сожалению, не редкость в условиях кризиса), избавлению от неугодных, сведению счетов и т. п. Не должно быть неясных критериев и допускаемых несправедливостей. Опасения могут в значительной мере нарушить ход мероприятия, побудить испытуемых к обману оценщиков, снизить объективность полученных результатов.

Особая роль отводится сотрудникам в тех случаях, когда они сами оценивают результаты своей работы, т.е. когда используется самооценка. Дополняемая другими методами, самооценка может быть полезной, когда трудовой процесс детально регламентирован и имеются четкие однозначные показатели трудовых достижений.

Как уже отмечалось, главную работу по оценке персонала осуществляют руководитель подразделения и специалисты-эксперты: при создании надлежащих общих рамочных условий именно от них в первую очередь зависит эффективность оценки. Если имеются четко измеряемые количественные и качественные показатели (уровень профессионализма педагогического работника, продуктивность (результативность) деятельности  педагогического работника и т.п.), задача обеспечения точности оценки решается довольно просто. Однако когда речь идет о способностях и результатах, не имеющих численных показателей (личностные черты и компетенции, трудовой потенциал, качество труда и т.д.), эксперты сталкиваются с немалыми трудностями, вызываемыми влиянием на оценку личности эксперта, его особенностей восприятия и интерпретации поведения других людей, личных симпатий и антипатий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы управления и деловой оценки персонала

                 в МБДОУ  № 5 «Теремок» г.Ковдор.

 

2.1 Краткая характеристика МБДОУ № 5 «Теремок» г.Ковдор.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 5 « Теремок» г. Ковдор функционирует с 1957 года, является  некоммерческой организацией , создано  в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации  полномочий органов муниципального образования  Ковдорский район в сфере образования . Учредителем Учреждения является муниципальное образование Ковдорский район. Функции и полномочия учредителя администрация Ковдорского района передала отделу образования администрации Ковдорского района .

Учреждение  является муниципальным бюджетным учреждением, финансируемым за счет средств бюджета муниципального образования  Ковдорский район с привлечением внебюджетных средств.

 Учреждение является юридическим  лицом,  обладает на праве оперативного  управления обособленным имуществом, являющимся собственностью муниципального образования  Ковдорский район.

Полное наименование учреждения муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 5 « Теремок» . Сокращенное наименование: МБДОУ   № 5 «Теремок».

Учреждение   осуществляет    свою    деятельность   в соответствии   с   предметом   и    целями   деятельности,    определенными законодательством  Российской Федерации, Мурманской области, нормативно правовыми актами муниципального образования  Ковдорский район , 

 

Уставом путем выполнения работ, оказания

услуг в сфере образования. 

Основным предметом деятельности учреждения является создание условий для гарантированного права граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования воспитание, обучение и оздоровление детей дошкольного возраста [16].

Основными задачами учреждения являются:

• охрана жизни и укрепление здоровья детей;
• совершенствование дошкольного воспитания;
• формирование физического, умственного, нравственного, трудового и эстетического воспитания;
• развитие дошкольников в соответствии с их возрастными и индивидуальными психофизиологическими особенностями и подготовку их к обучению в школе;
• приобщение детей к общечеловеческим ценностям;
• взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

Учреждение является юридическим лицом, имеет смету, обладает обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам, находящимися в его распоряжении денежными средствами. Учреждение, как юридическое лицо, вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Учреждение имеет печать установленного образца, штампы и бланки со своим наименованием.

Финансовое  обеспечение выполнения муниципального задания Учреждением осуществляется в виде субсидий из бюджета муниципального образования Ковдорский район.

Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания осуществляется с учетом:

 

• расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за Учреждением или приобретенных Учреждением за счет средств, выделенных ему Учредителем на приобретение такого имущества;
• расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в т.ч. земельный участок;
• возмещения нормативных затрат, связанных с оказанием  в соответствии с муниципальным заданием муниципальных услуг.

 Предоставление бюджетных инвестиций  осуществляется в порядке, установленном муниципальным образованием Ковдорский район.

Учреждение осуществляет операции по расходованию средств в соответствии с бюджетной сметой, а так же со сметой доходов и расходов по приносящей доход деятельности, включающей средства, полученные от оказания дополнительных платных образовательных услуг, средства от безвозмездных поступлений от физических и юридических лиц и иной приносящей доход деятельности.  Учреждение самостоятельно осуществляет финансово - хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс и лицевые счета в органах казначейства в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Медицинское обслуживание воспитанников учреждения обеспечивается штатным медицинским персоналом.

Порядок комплектования Учреждения определяется Учредителем в соответствии с законодательством Российской Федерации. Предельная численность воспитанников устанавливается в Учреждении в соответствии с Лицензией № 178-11 от 06.12.2011года 190 человек.

Режим работы учреждения: пятидневная неделя, с 7.00 мин. до 18.00

• выходные дни: суббота, воскресенье, праздничные дни;

Взаимоотношения между учреждением и родителями (лицами их заменяющими) регулируются договором, включающим в себе взаимные права, обязанности и ответственность сторон, возникающие в процессе обучения, воспитания, присмотра и ухода.

Учреждение самостоятельно осуществляет финансово - хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс и лицевые счета в органах казначейства в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Финансовые и материальные средства Учреждения, закрепленные за ним Учредителем, используются им в соответствии с Уставом  и изъятию не подлежат, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Учреждения   являются:

• собственные средства Учредителя;
• субсидии из муниципального бюджета на выполнение Учреждением  муниципального задания;
• средства, выделяемые целевым назначением в соответствии с целевыми программами;
• плата  родителей  (законных  представителей)  за  содержание  детей  в Учреждении;
• имущество, переданное Учреждению   собственником;
• добровольные пожертвования физических  и юридических лиц;
• доход,  полученный от реализации продукции и услуг, а также от иных видов разрешенной деятельности, осуществляемой самостоятельно;
• вознаграждения по итогам участия в конкурсах;
• иные источники в соответствии с законодательством РФ.

Система оплаты труда работников Учреждения устанавливается   Учреждением самостоятельно в зависимости от квалификации     работников, сложности и условий выполняемой работы,    количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата работников включает в себя: базовую часть – установленные работниками по тарификации должностные оклады; компенсационную часть, состоящую из выплат компенсационного характера к должностным окладам (ставкам);

  стимулирующую часть, включающую  выплаты за качество и результативность труда, премии и иные поощрительные выплаты.

 Размер должностного оклада (ставки) заработной платы работника  устанавливается руководителем  Учреждения с учетом  коэффициентов (надбавок, доплат), предусмотренных    локальными нормативными актами (коллективным договором,  соглашением) за сложность и объем выполняемой работы (квалификацию, категорию, педагогический стаж и др.), установленных для соответствующей квалификационной выполняемой работы (квалификацию, категорию, педагогический стаж и др.), на основе базовых должностных окладов (базовых  ставок), установленных для соответствующей профессиональной квалификационной группы.

Компенсационные выплаты определяются в процентах к   должностному окладу (ставке) работника или в абсолютных  размерах в соответствии с трудовым законодательством и иными действующими нормативными правовыми актами, а также  локальными нормативными актами Учреждения (коллективным договором, соглашением).

 Виды и размеры выплат  стимулирующего характера, а также  показатели и условия осуществления таких выплат  устанавливаются локальным нормативным актом Учреждения (коллективным договором, соглашением).

 Система оплаты труда в  Учреждении, предусматривающая   размеры должностных окладов (ставок), выплаты  компенсационного и стимулирующего характера, порядок и   условия их осуществления, устанавливается Положением об оплате труда работников Учреждения (коллективным договором, соглашением)  и иными локальными нормативными актами,  принимаемыми ус учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета).