Анализ и совершенствование системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок» г.Ковдор

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями;

б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности.

Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С) [36, c. 289].

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

 

(8)

 

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (табл.12, табл.13) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6 имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25 [37, c. 108].

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

 

 

                                                             (9)

Где, i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления  признака;

aij – количественная мера  признака у работника;

Xi – удельная значимость  признака в общей оценке.

Проведем расчет оценки профессиональных и личных качеств работников ясельных групп МБДОУ № 5 « Теремок» :

 

1) П1 =0,34+0,29+0,13+0,15+0,25=1,16

2) П2 = 0,42+0,21+0,15+0,12+0,1+0,17=1,17

3) П3 = 0,42+0,21+0,09+0,07+0,12+0,17=1,08

4) П4 =0,42+0,17+0,15+0,12+0,1+0,21=1,17

5) П5 = 0,42+0,21+0,09+0,12+0,1+0,17=1,11

6) П6 =0,34+0,17+0,15+0,07+0,1+0,17=1

7) П7 =0,34+0,17+0,09+0,07+0,1+0,13=0,9

 

Расчет оценки уровня квалификации работника (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа – имеющие  среднее специальное образование;

2 группа – имеющие  высшее или незаконченное высшее  образование [39, c. 26]

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.14)

Оценка уровня квалификации определяется:

, (10)

 

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных  оценок (ОБ+СТ)

Проведем расчет оценки уровня квалификации работников ясельных групп МБДОУ№ 5 « Теремок» :

1) К1= (2+1)/3=1

2) К2= (2+1)/3=1

3) К3= (2+1)/3=1

4) К4=(2+0,75)/3=0,92

5) К5=(2+0,5)/3=0,83

6) К6=(2+0,5)/3=0,5

Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.15) [39, c. 55]

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.16) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

Определяется аналогично П.

Проведем расчет оценки результатов труда работников ясельных групп МБДОУ№ 5 « Теремок» :

1) Р1=0,375+0,4+0,375=1,15

2) Р2 = 0,3+0,475+0,375=0,15

3) Р3 = 0,375+0,475+0,3=1,15

4) Р4 =0,3+0,475+0,375=0,15

5) Р5 =0,375+0,4+0,3=1,075

6) Р6 =0,3+0,4+0,225=0,925

7) Р7 =0,3+0,3+0,3=0,9

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

Проведем расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников ясельной группы МБДОУ№ 5 «Теремок»:

1) Д1=1,16*1+1,15*1=2,31

2) Д2= 1,17*1+0,89*1,15=2,2

3) Д3=1,08*1+1,15*0,8=2

4) Д4=1,17*0,92+1,15*0,8=1,996

5) Д5=1,11*0,92+1,075*0,68=1,751

6) Д6= 1*0,83+0,925*0,57=1,53

7) Д7=0,9*0,5+0,9*0,57=0,963

Запишем результаты расчетов деловой оценки персонала в таблицу.

Согласно таблицы 17 можно сделать следующие выводы. Наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Соболева Л.Б., это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Социально-экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию деловой оценки персонала

 

Эффективность управления принято рассматривать в единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей – удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.

Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности общественного труда [40, c. 284].

Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.

В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всегда сочетается с повышением степени достижения социальных целей, автоматизма их одновременного изменения в одном направлении нет.

В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей наиболее активной стороной является социальная.

Высшая социальная цель управления – всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при определенной эффективно развивающейся материально – технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство.

Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно – технического прогресса, которые обусловлены как социально – экономическими условиями и формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда.

Социальная эффективность на базе экономической предъявляет к новой технике и технологии ряд требований:

• улучшение условий труда;

• ликвидацию монотонного ручного труда;

• превращение труда в жизненную потребность;

на уровне организации система показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.

Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1 рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.

Показатели общей экономической эффективности используемых ресурсов являются:

• показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);

• показатели использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения);

• показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);

Показатели эффективности различаются, во – первых, по степени деятельности, во – вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности.

В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность одновременных затрат, эффект текущих затрат [41, c. 145].

При расчете социально-экономического эффекта данного проекта хотелось бы отметить, что с точки зрения экономического эффекта, данный проект является не выгодным, т.к. он несет в себе только расходы, а экономических доходов не ожидается. Это связано с тем, что детский сад является муниципальным учреждением, и выгоды большей, чем предусмотрено Уставом, Учетной политикой данной организации не ожидается.

А если говорить о социальной выгоде, то хотелось бы отметить:

Воспитание подрастающего поколения всегда было актуально для человеческого общества в любую историческую эпоху.

Известно, что одним из существеннейших факторов развития ребенка является личность работающего с ним воспитателя. Несомненно, воспитатель играет очень важную роль в интеллектуальном развитии ребенка, в воспитании у него тех или иных качеств, умений и навыков. Влияние общения воспитателя и ребенка впоследствии формирует личность и психологические особенности будущего школьника.

Современная образовательная практика, к сожалению, не уделяет достаточного внимания организации воспитательного процесса. Воспитание личности ребенка воспринимается многими как процесс сам собой разумеющийся, и специально его организовывать не нужно. Следует отметить, если на месте педагога недостаточно профессионально подготовленный человек, то в первую очередь страдают дети.

Организация воспитательного процесса требует хорошей профессиональной подготовки воспитателей, понимания ими своей роли и степени влияния в становлении личности, определения своей педагогической позиции в деятельности этим объясняется наша позиция необходимости внедрения данной программы (методики) в детские дошкольные учреждения. При этом это является очень затратным и экономически невыгодным для дошкольного заведения, но уже сегодня мы должны задуматься, можем ли мы позволить себе на начальном этапе жизни наших детей экономить на их будущем. Потери, которые, мы несем впоследствии от непрофессионализма людей работающих с детьми, обычно невосполнимы. Именно поэтому необходимо требовать создания таких условий, чтобы среди воспитателей оказывались люди, наиболее интеллектуально и морально подготовленные к работе с детьми в дошкольных учреждениях.

В заключение третьей главы работы можно сделать следующие выводы:

Разработан проект по совершенствованию оценки в МБДОУ № 5

« Теремок».

Управление кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.