Анализ и формирование лидерского потенциала у руководителя

 

1.3 Традиционные и современные теории лидерства

1.3.1 Теория личностных  качеств

Наиболее ранним подходом в изучении лидерства является теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества, присущие великим историческим личностям. Они полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Стогдилл Ральф по результатам собственного анализа исторических личностей, проведенном им в 1948 г., выявил пять групп качеств, присущих лидеру:

- ум и интеллектуальные способности;

- господство над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Другой последователь этой теории О. Тид выделяет: 
  - энтузиазм; 
  - общительность; 
  - смелость; 
  - воображение; 
  - решимость; 
  - упорство; 
  - честность; 
  - энергичность; 
Интересен подход к лидерским качествам У. Бекинсона: 
  - управление внимание;

- управление знаением;

- управление собой;

 

- управление доверием.

Как показала практика, существует достаточное количество людей, которые обладают этими качествами, но не становятся лидерами.

Последующее изучение лидерских качеств привело к выделению четырех групп:

- физиологические (пол, внешний вид, возраст, и т.д.);

- интеллектуальные (логика, рассудительность, концептуальность, образованность, и  т.д.);

- эмоциональные (инициативность, личная целостность, уверенность в себе, самостоятельность, и т.д.);

- личностные деловые (умение организовывать, умение убеждать, умение выстраивать отношения с людьми, и т.д.)

Недостатки данного подхода: во-первых, так как невозможно учесть все важные лидерские качества, то и невозможно создать идеальный образ лидера; во-вторых, все еще не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством.

Преимущества данного подхода: в настоящее время считается, что лидерские качества можно в себе развить. В этом случае, потенциальный лидер будет обладать информацией, какими из лидерских качеств он обладает в полной мере, а какие подлежат развитию.

1.3.2 Восемнадцать черт характера и привычек- «разъединителей»

Фрэнк Карделл не ставил перед собой задачу определить качества, необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера и привычки, которые «разъединяют» нас от лидерства. Ниже следует перечень этих «разъединителей».

1. Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе;
2. Чрезмерная склонность к обману, отговоркам, оправданиям;
3. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте;

4. Нежелание простить и отпустить;

5. Недостаточное использование своего воображения;

6. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу;

7. Потребность быть всегда правым;
8. Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить;
9. Неспособность примирится со своими страхами;
10. Отсутствие ясных целей;
11. Недостаток обязательности;
12. Боязнь риска;
13. Неспособность принять ответственность за свою жизнь;
14. Потеря надежды;
15. Недостаток мужества;
16. Неумение фантазировать и мечтать;
17. Отсутствие любви к себе;
18. Тщеславие.

Эта теория произвела на меня наиболее приятное впечатление. Поэтому хочется рассказать о этой теории побольше и подробнее рассмотреть, почему Фрэнк Карделл, доктор психологических наук, выбрал именно эти 18 черт характера и привычек. В своей книге Карделл подразделяет первую главу на три части, которые объясняют  в результате чего у человека появились те или иные «разъединенности» и как эти черты влияют на зарождение лидерства.

1. Низкая самооценка и отсутствие уважения к самому себе. Соединитель: Недостаток уважения к себе порождает и поддерживает низкую самооценку;

 2. Чрезмерная склонность к обману, отговоркам и оправданиям. Соединитель: Отговорки и оправдания являются формами обмана самого себя (и других);

3. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте. Соединитель: Каждый из нас в прошлом пережил сложные и болезненные моменты, с которыми было трудно справиться и трудно понять;

4. Нежелание простить и отпустить. Соединитель: Когда мы прощаем, мы избавляем себя от ненужной боли и чувства вины;

5. Недостаточное использование своего воображения Соединитель: Воображение может стать нашим могущественным инструментом, когда мы творим, мечтаем, устанавливаем себе цели, предвидим и даже исцеляем;

6. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу. Соединитель: Творчество - это дар, полученный нами от жизни;    

          7. Потребность быть всегда правым. Соединитель: Никто не бывает всегда прав. Большинство из нас, в лучшем случае, бывают правы иногда;

         8. Слабые коммуникативные способности - неумение слушать и говорить. Соединитель: Если половину того времени, что мы тратим на то, чтобы говорить, мы употребим на то, чтобы слушать, мы все станем лучше как собеседники;

9. Неспособность примириться со своими страхами. Соединитель: Страх - всего лишь инструмент. Он также может стать нашим учителем и союзником, помогающим нам вырасти;

10. Отсутствие ясных целей. Соединитель: Для того, чтобы иметь ясные цели, необходимо знать следующие вещи: 1) Следует знать, чего мы хотим. 2) Следует знать, как этого достичь. 3) Следует знать, какие навыки и ресурсы для этого требуются;

11. Недостаток обязательности Соединитель: Помните - мы получаем от жизни ровно столько, сколько желаем отдать ей. Не больше и не меньше; 12. Боязнь риска Соединитель: Если мы не рискуем, мы не развиваемся и не растем;

13. Неспособность принять ответственность за свою жизнь Соединитель: За «не могу» скрывается «не буду»;

14. Потеря надежды Соединитель: Не имея надежды, мы не можем мечтать;

15. Недостаток мужества. Соединитель: Мужество связывает нас с нашей силой и волей к жизни;

16. Неумение фантазировать и мечтать Соединитель: Наша мечта и фантазия связаны с глубочайшими движениями эволюционных циклов; 17. Отсутствие любви к себе Соединитель: Чтобы полюбить себя, мы должны, во-первых, обрести интерес и любопытство по отношению к себе.  Во-вторых, мы должны стать своим собственным другом и научиться уважению и лояльности;

18. Тщеславие Соединитель: Подлинная гордость заключается в том, чтобы знать себя и верить в себя.

1.3.3 Теоретические подходы к лидерству

Рассмотрим основные теоретические подходы к лидерству.

В соответствии с разными школами исследования лидерства, лидерский потенциал (как совокупность условий, позволяющих индивиду занимать лидерскую позицию для достижения заданной цели) включает в ' себя различные составляющие.

Особенности героев, монархов, вождей всегда привлекали внимание историков, социологов, психологов. Предполагалось, что царям и героям присуще некое «величие», позволяющее им становиться и быть царями и героями. Попытки древнегреческих философов (например, Платона, Светония и др.) описать происхождение «величия» героев и царей при помощи биографического метода (жизнеописания) привели к пониманию того, что героизм и величие были с детства присущи «героям» и проявлялись различным образом на протяжении всей жизни. В дальнейшем представление о некоем «величии» как качестве, присущем людям, в течение жизни занимающим высокостатусные посты, трансформировалось в представления о «великом человеке» и позже развилось в Теорию Великого Человека («The Great Man Theory»), разработанную Ф.Карлейлем на основе представлений Ф.Ницше.

Предполагалось, что люди, становящиеся лидерами, изначально обладают определенным набором черт, которые и позволяют им занимать лидерские позиции.

В соответствии с «теорией великого человека» развиваются представления о так называемой «харизме», присущей политическим лидером. Впервые термин «харизматическая власть» предлагает М.Вебер на рубеже XIX-XX веков. «Харизмой», по М.Веберу, следует называть «качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям». Харизма рассматривается как посланная богом или как образец.

«Теория великого человека» дала толчок к поиску черт и качеств, которыми должен обладать эффективный лидер. Так появляется «теория черт лидера».

«Теория черт лидера» исходит из того, что лидерами люди рождаются. Ряд врожденных свойств и характеристик индивида (сила и подвижность нервных процессов, экстравертированность, способность к эмпатии-сочувствию, ярко выраженные эвристические и интеллектуальные способности), как утверждают сторонники этой теории, позволяют ему занять господствующее положение в любой ситуации и взять на себя роль ведущего, т. е. лидера. В жизни имеется сколько угодно случаев, когда лица, отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали лидерами. По данным Е. Дженнингс, почти в каждой группе есть члены, превосходящие лидеров по уму, способностям, однако они не имеют статуса лидера.

В 50-х годах «теорию черт лидера» сменила концепция «лидерства как функции группы» (Р. Крачфилд, Д. Креч, Г. Хоманс), а также «теория лидерства как функции ситуации» (Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе).

Теория «лидерства как функции группы» исходила из того, что феномен лидерства есть результат внутригруппового развития, все члены группы в той или иной степени участники этого процесса, а лидер - это член группы с наибольшим статусом, который наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы.

Третья точка зрения - «теория лидерства как функции ситуации»  в настоящее время самая распространенная. Наблюдения над тем, как одни и те же лица в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные социальные и межличностные роли (ребенок может быть лидером среди ребят своего двора и «отвергаемым» в группе; воспитатель может быть лидером в своем коллективе и «ведомым» в семье и т.д.), привели исследователей к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.

1.3.4 Концепции лидерского поведения

В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.

Три стиля руководства были изучены американским ученым Куртом Левином. Причиной проведения этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (пассивный).

Авторитарный стиль основан на сосредоточении власти и ответственности в руках лидера. Демократический - на делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у 
лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя 
ответственности и отречении от власти в пользу группы.

Исследования Левина показали, что демократический стиль не всегда является самым продуктивным, как это было принято считать раньше. В зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.

Исследования Университета штата Огайо основывались на разработке двухфакторной теории лидерства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Первая переменная включает в себя формы поведения, с помощью которой лидер структурирует отношения в группе последователей: распределение ролей, выстраивание коммуникации, установление правил и норм поведения. Вторая переменная включает формы поведения, отражающие качество отношений между лидером и последователями: уважение, доверие, симпатия, гармоничные отношения.

Долгое время считалось, что наивысшие уровни двух переменных дают наилучший стиль лидерства. Однако в последствии не удалось установить единственно верный стиль лидерства, применимый в любых условиях. В то же время исследование Университета штата Огайо позволило сделать следующие важные выводы:

1. Чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

- сильное давление, оказываемое  кем-то кроме лидера с целью  получения соответствующих результатов;

- задание удовлетворяет работников;

- работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

- работники психологически подготовлены  быть полностью инструктированными  лидером;

- соблюдается эффективный масштаб  управляемости.

2. Усиленное внимание отношениям  в структуре дает эффект, когда: