Анализ организационно-экономического механизма управления ООО «Связь Гарант»

Динамика количества салонов сети представлена в таблице 3. Прирост количества салонов на конец 2009 года по сравнению с количеством салонов компании на конец 2008 года составил 71%. Количество городов присутствия салонов связи «Связь Гарант» в конце 2008 года составляло 5. Т.е. в 2009 году салоны компании открылись в 2 новых для компании городах.

Миссия предприятия - создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере торговли сотовыми телефонами и аксесурами в г.Рыбинске через удовлетворение потребностей потребителей сотовой связи и покупателей в сотовых телефонах высокого качества, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

 

Таблица 3 - Динамика количества салонов сети ООО «Связь Гарант»

Салоны	2009	2008	2007
Россия	6	4	2
Москва	4	2	1
Рыбинск	2	1	1
Всего	12	7	4

 

В качестве стратегической цели руководством компании выделено следующее - захват 10% доли рынка за счет развития сети салонов сотовой связи.

Для достижения стратегической цели компании необходимо оптимизировать работу уже существующих направлений и рассмотреть возможности создания нового перспективного направления сети салонов.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• увеличение товарооборота;
• привлечение в магазины новых клиентов и сохранение постоянных;
• формирование устойчивого положительного образа фирмы «Связь Гарант», как фирмы торгующей качественными товарами и предоставляющей услуги сотовой связи;
• формирование у потенциального покупателя предпочтения приобретать сотовые телефоны только в салонах «Связь Гарант»;
• создание максимально благоприятной атмосферы в салонах, удобного для покупателя обслуживания и поддержание этого имиджа.

Для ООО «Связь Гарант» характерна линейно-функциональная организационная структура. Во главе фирмы стоит генеральный директор, в подчинение которого находятся все структурные подразделения предприятия:

• исполнительный директор;
• коммерческий отдел;
• отдел маркетинга;
• отдел информационного обеспечения;
• отдел кадров;
• юридический отдел;
• складское хозяйство.

На данный момент, численность работников ООО «Связь Гарант» составляет 133 человека. Состав и структура работников ООО «Связь  Гарант» представлена в таблице 4.

 

Таблица 4 - Состав и структура работников сети салонов ООО «Связь Гарант» в динамике с 2007 по 2009 гг.

Категории работников	2007		2008		2009
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководящие работники	17	11,72	19	15,45	14	10,53
Административный персонал	15	10,34	12	9,75	10	7,52
Производственный персонал	5	3,45	4	3,25	4	3,00
Торговый персонал	98	67,59	84	68,30	97	72,93
Технический обслуживающий персонал	10	6,90	4	3,25	8	6,02
Всего	145	100,00	123	100,00	133	100,00

Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет Управляющий Директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности Советом Учредителей в соответствии с действующим законодательством.

Собрание учредителей устанавливает структуру управления, штатное расписание, распределение должностных обязанностей, размеры заработной платы, а также размеры надбавок и доплат к должностным окладам и порядок премирования.

 

 

2.2 Финансово-экономические показатели ООО «Связь Гарант»

 

Для характеристики экономической деятельности ассмотрим динамику продаж компании «Связь Гарант» с момента открытия первого салона (таблица 5).

 

Таблица 5 - Динамика продаж компании «Связь Гарант» в целом

по фирме с 2002г.

	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009
Выручка от реализации, тыс.руб.	6 076	19 314	80 486	152 331	199 961	225 442	241 000	296 844
Коэффициент роста		3,17	4,17	1,89	1,31	1,13	1,07	1,23

 

Предприятие с каждым годом увеличивает товарооборот за счет открытия новых салонов. На рисунке 4 наглядно представлено положение предприятия на кривой жизненного цикла.

 

Объем продаж и прибыль

 

 

      «Связь Гарант»

 

 

 

 

Время

 

Рисунок 4 - Жизненный цикл предприятия ООО «Связь Гарант».

 

Фирма «Связь Гарант» сегодня находится на стадии роста, о чем свидетельствуют следующие факты:

• острая конкуренция на рынке услуг сотовой связи;
• ежегодный рост объемов продаж;
• признание салонов сотовой связи со стороны покупателей и постоянное привлечение новых клиентов;
• уровень цен в большей степени постоянен. Иногда возможно незначительное колебание цен по мере изменения спроса;
• затраты на маркетинг сохраняются или на прежнем уровне, или незначительно увеличиваются.

Руководством предприятия организован оперативный и долгосрочный контроль за финансовой деятельностью предприятия. Также на постоянной основе организовано планирование финансовых показателей. Прогнозные данные развития предприятия на текущий момент представлены в таблице 6.

 

               Таблица 6 - Финансовый план развития компании

(горизонт планирования – 5 лет).

Показатели	2009	2010	2011	2012	2013
Всего площадей	2025	2750	3975	4375	4875
Оборот с кв. м. руб	250	300	400	500	600
Ежемесячный оборот, тыс.руб	506	825	1590	2188	2925
Годовой оборот, тыс. руб	6075	9900	19080	26250	35100
Рентабельность к обороту %	3%	5%	6%	7%	8%
Чистая прибыль года тыс. руб.оборот *рентабельность к обороту).	197	468	1120	1774	2920
Всего капитальных вложений	330	1220	2074	1432	1041
Сальдо инвестиционных операций, тыс.руб.финансируется за счет кредитов банков)	-133	-752	-954	341	1879
Капитализация компании, тыс.руб	1306	2994	6187	9393	13354
Рентабельность капитала, %	15%	16%	18%	19%	22%

 

Решение всех задач компании потребует помимо финансирования текущих задач обеспечения деятельности капиталовложений в материально-техническую базу, информационно-программное обеспечение и человеческие ресурсы (кадровый потенциал), а также в оборотные средства. Сумма капитальных вложений по этим позициям составит 378,3 тыс. руб. в маркетинг, 737 тыс. руб. в модернизацию технологии и 2047 тыс. руб. в оборотные средства.

Немаловажное значение руководство компании уделяет работе с персоналом в целях повышения эффективности их деятельности.

Ценность работников состоит в их ежедневном повышении производительности труда и качества предоставляемых услуг, за счет наращивания производственного опыта и постоянного самообразования. Руководство компании обеспечивает и поощряет любые формы повышения профессиональных знаний своих работников, в том числе:

• обучение и проведение тренингов;
• предоставление для самообразования ресурсов организации – учебную, техническую и справочную литературу, Интернет;
• автоматизирует рабочие места и внедряет новые технологии в производственные процессы;
• представляет поддержку обучающимся по заочной и вечерней форме.

В целях персональной оценки производительности и качества труда каждого работника компания планирует и проводит следующие мероприятия:

• аттестации и тестирование работников;
• тарификацию уровня квалификации сотрудника, путем присвоения ему внутренней рейтинговой оценки (коэффициента);
• квалификационные испытания работников с целью определения профессионального уровня и степени компетенции при выполнении им своих должностных обязанностей.

Работники организации обязаны самостоятельно повышать свой профессиональный уровень. Высокой производительностью труда и качеством работ (услуг) демонстрировать свое профессиональное мастерство. Пассивные, безынициативные сотрудники, устраняющиеся от самообразования и квалификационного совершенства, не способствуют высокоэффективному, производительному труду и развитию компании в целом, а значит, не представляют ценности для компании.

Одним из инструментов качественного контроля персонала в компании являются квалификационные испытания. Испытания работников проводятся на экзаменационных заседаниях Квалификационной комиссии (КВК). С работниками отказавшимися пройти квалификационные испытания по инициативе администрации, может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, как с работником, не удовлетворяющим производственных требований.

Рабочие заседания КВК созываются для проведения:

• вступительных заданий работнику. Это квалификационные испытания работника, вновь принятого на работу и прошедшего месячную адаптацию в должности;
• плановые квалификационные испытания. В целях постоянной материальной заинтересованности работников компании (мотивации), системой материального поощрения персонала предусмотрена возможность периодического повышения уровня денежного вознаграждения через повышение его квалификационного и профессионального уровня. Работник, прошедший квалификационные испытания, к следующим допускается не ранее чем через три месяца, независимо от результатов испытания;
• внеплановые испытания. Внеплановые испытания КВК созываются по распоряжению Управляющего директора в следующих случаях:
• проведения испытаний вновь принятых высоко квалифицированных специалистов, которым не требуется адаптация в занимаемой должности;
• при выдвижении сотрудника компании на вышестоящую должность;
• для принятия решения по дальнейшему использованию работника, не справляющегося с исполнением обязанностей по должности;
• для принятия решения по прекращению трудового договора с сотрудником, не удовлетворяющим производственных требований в период испытательного срока.