Анализ системы аттестации руководителей и специалистов предприятия ООО АПХК «Тагилхлеб»

СОДЕРЖАНИЕ

1 Теоретические аспекты аттестации руководителей и специалистов предприятия………………………………………………………………………….6

1.1 Понятие аттестации, ее  цели и задачи………………………………………….6

1.2 Виды и методы проведения  аттестации………………………………………11

1.3 Методы и критерии  оценки при аттестации специалистов………………….14

2 Анализ системы аттестации руководителей и специалистов предприятия ООО АПХК «Тагилхлеб»………………………………………………………………...19

2.1 Характеристика предприятия ООО АПХК «Тагилхлеб»……………………19

2.2 Анализ системы аттестации руководителей и специалистов ООО АПХК «Тагилхлеб»………………………………………………………………………...26

3 Рекомендации по совершенствованию системы проведения аттестации руководителей и специалистов на предприятии ООО АПХК «Тагилхлеб»…...44

Заключение………………………………………………………………………….49

Список использованных источников……………………………………………...52

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В процессе своей жизнедеятельности у каждой организации возникает потребность объективной оценки персонала, результаты которой позволят выявить необходимость развития компетенций конкретных сотрудников. Главная задача менеджмента любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых рыночных, порой кризисных условиях. Персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает.

Для определения потребностей профессионального  развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки — аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

Рассматриваемая тема курсовой работы, на мой взгляд, является не достаточно освещенной в литературе по управлению персоналом и менеджменту, а значение данной темы, как в теоретическом, так и в практическом плане достаточно актуальна в условиях рыночной экономики.

Цель: рассмотреть вопрос аттестации руководителей и специалистов на ООО АПХК «Тагилхлеб», как один из методов оценки персонала.

Исходя из цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

1. Изучить основные понятия, виды и методы аттестации как одну из форм оценки персонала.
2. Охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала.
3. Проанализировать аттестацию руководителей и специалистов на примере конкретной организации.
4. Предложить рекомендации по совершенствованию проведения системы аттестации

Объект исследования: ООО АПХК «Тагилхлеб»

Курсовая работа состоит из трёх глав. В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты понятия «аттестация», цели и задач проведения аттестации, методы, виды и формы проведения аттестации руководителей и специалистов, Во втором разделе проведён  анализ организационных аспектов аттестации персонала в организации.  В третьем разделе предложены  рекомендации по совершенствованию аттестации руководителей и специалистов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Понятие аттестации, ее  цели и задачи

Оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения работниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации, предполагающий последовательное накопление информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Одним из составляющих оценки персонала является процесс аттестации руководителей и специалистов.

Аттестация – это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки человека. Если техническое устройство оценивается параметрами и характеристиками, численные значения которых могут быть измерены техническими же средствами, то оценку существенным качествам человека (разумеется, социальным, а не биологическим) может дать только другой человек. Технический объект без вмешательства человека со временем изменяется, в основном в худшую сторону, а сам человек со временем может изменяться как в худшую, так и в лучшую сторону.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Аттестация персонала – процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.

Ключевыми характеристиками данного понятия, на мой взгляд, являются следующие:

- систематичность, то есть  проведение данных мероприятий  с определенной периодичностью, например раз в полгода;

- формализованность - использование специально разработанного порядка реализации процедур аттестации.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов.

В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

При этом важно помнить, что при проведении аттестации должно производиться сравнение сотрудников не между собою, а со стандартом данной работы.

Общие условия и порядок проведения аттестации работников определены Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее — Типовое положение). Типовое положение представлено в ПРИЛОЖЕНИИ А. Согласно п. 2 Типового положения целями проведения аттестации работников являются: [8]

• объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
• улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
• обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Исходя из этих целей п. 3 Типового положения определяет следующие основные задачи аттестации:

• установление соответствия их занимаемой должности;
• выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;
• определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.

Присвоение специалистам квалификационных категорий, которое также происходит путем аттестации, в большей степени регулируется Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.10.2007) (далее — Общие положения ЕКСД).

Согласно п. 21 Общих положений ЕКСД аттестация специалистов на присвоение квалификационных категорий проводится в целях объективной оценки их профессионального уровня, морального и материального стимулирования профессионального роста, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения ответственности работников за выполнение профессиональных обязанностей, развития творческой и деловой инициативы.

Как известно, правильно поставленная цель — необходимое условие построения системы и достижения результата. Поэтому аттестация, как и любой проект, начинается с определения цели.

Цель аттестации должна отвечать определенным условиям, таким как:

1. Цель должна быть  четко сформулирована.

2. Цель должна быть  измерима, то есть по окончании  процедуры аттестации должен  получиться результат в соответствии  с целью. Например, если цель формулируется  как "определение потребности  в обучении", в результате ожидается  получение перечня обучающих  программ и список обучаемых.

3. Цель должна быть  реалистична. Аттестация проходит  в конкретной организации, существующей  в определенных рыночных условиях.

4. Цель должна учитывать  временной интервал. Мы должны  определить, за какой период происходит  оценка деятельности - за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца, за период  работы над проектом. Все это  позволит избежать разговоров  как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так  и о случившемся пять лет  назад конфликте.

5. Цель аттестации должна  быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, когда  в качестве цели выбирают "определение  уровня оплаты каждого работника  относительно других работников", очевидно, что в организации отсутствует  система оплаты труда (градация  по должностям и внутри групп  должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на  рынке труда). Аттестация никогда  не сможет заменить другие  составляющие системы управления  персоналом.

6. Цель аттестации должна  быть согласована и должна  разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Проблема определения и формулирования  цели аттестации особенно актуальна  сейчас, когда возникла своеобразная "мода" на аттестацию. С одной  стороны, сильные организации ее  проводят, другие не хотят отставать. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях, стремятся внедрять у себя передовые методы.

В теории аттестации как инструмента управления персоналом выделяют три основные группы целей:

• решение административных задач (изменение заработной платы, системы поощрения, определение соответствия занимаемой должности);
• решение вопросов развития потенциала (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами организации);
• оценка текущей деятельности и выявление рабочих проблем (определение результатов за прошедший период, потребность в обучении, улучшение текущей деятельности и др.).

Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Таким образом, исходя из юридических последствий, которые влечет за собой аттестация, также можно выделить две практические цели ее проведения:

• определение соответствия (несоответствия) руководителя либо специалиста занимаемой должности, что может повлечь за собой повышение (понижение) в должности, увольнение;
• присвоение специалистам квалификационных категорий, что влечет за собой повышение оклада.

Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи:

• объективная оценка результатов деятельности специалистов и руководителей;
• выявить "болевые точки" в "человеческой подсистеме" организации;
• оценить ценность сотрудников для компании, в том числе и по результатам испытательного срока;
• установление соответствия занимаемым должностям руководителей и специалистов;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;
• мотивировать персонал информацией о высоких личностно-деловых качествах и возможности профессионально-служебного продвижения;
• принимать решения об изменении размера заработной платы по итогам индивидуальной аттестации, увольнении персонала и др.