Анализ системы аттестации руководителей и специалистов предприятия ООО АПХК «Тагилхлеб»

8. Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

9. Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников  по учету кадров.

10. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка  мероприятий по их устранению.

11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Подразделение планирования персонала, которое входит в отдел кадров анализирует рынок труда, занимается расчетом потребности в персонале и исчислением затрат на персонал. Целью специалиста по планированию персонала является то, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии, как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям достойных для человека условий труда и обеспечения занятости.[12]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Кадровое планирование создает условие для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» ежегодно обучает рабочих на различных курсах. В 2009 году был пущен в эксплуатацию новый цех, с новейшим оборудованием. Всех рабочих этого цеха обязали пройти пятинедельный курс обучения работы с новыми станками. ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» ежегодно обучает рабочих на различных курсах, в течение 2013 года повысили квалификацию и обучились на курсах целевого назначения 1 425 работников, 330 человек получили вторую профессию, 602 работника прошли переподготовку, что составляет 47 % от общей численности персонала.

Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

На заводе труд основных производственных рабочих оплачивается по утвержденным сдельным расценкам и должностным окладом. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе заключенных с администрацией контрактов и установленных должностных окладов.

Оплата труда вспомогательных рабочих производится по часовым тарифным ставкам и окладам. Подразделения юридических услуг решает правовые вопросы трудовых отношений, согласовывает распорядительные документы по управлению персоналом. Основными задачами правового обеспечения на ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» является:

1.         правовое регулирование трудовых  отношений, складывающихся между  работодателями и наемными работниками;

2.         Защита прав и законных интересов работников;

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

1.         Соблюдение, исполнение и применение  норм действующего законодательства в области труда;

2.         Разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, экономического  характера;

3.         Подготовку предложений об изменении  действующих или отмене устаревших актов;

В соответствии со ст.ст.67, 68 КЗОТ всем работникам ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» установлен основной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, дополнительный отпуск 9 рабочих дней работникам с особо вредными условиями труда и 6 рабочих дней для работников с вредными условиями труда.

Для некоторых категорий работников, работающих на рабочих местах, где по условиям производства не могла быть соблюдена установленная продолжительность рабочего дня, на основании ст.52 КЗОТ РФ были введены графики сменности и осуществлялись доплаты за графиковую переработку.

Оплата труда работникам в 2013 году производилась на основании установленных форм и систем оплаты труда на ОАО АПХЛ «Тагилхлеб».

Информационное обеспечение системы управления персоналом на ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» представляет собой систему, в которой тесно взаимодействуют все подсистемы. [14] Также важным аспектом управления персоналом на предприятии является аттестация персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.[14]

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности. [12]

Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО АПХЛ «Тагилхлеб».

Цели аттестации:

- Транслировать единые  корпоративные цели, стандарты и ценности;

- Оценить соответствие  результативности и компетенции  персона целям и требованиям  комбината;

-    Для реализации  целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

- определяются качественные  и количественные результаты  деятельности работников за оцениваемый  период;

- определяется уровень развития компетенций;

- проводится оценка соответствия  должности работниками;

- определится цели и  задачи деятельности работников  на предстоящий период;

- формируется программа  мероприятий по развитию работников;

- формируется список кадрового резерва;

- устанавливается взаимосвязь  результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.

 Принципы, используемые  в аттестации персонала:

- Единый подход — стандартные  по всему комбинату критерии и порядок аттестации.

- Непрерывность и периодичность - аттестация производится регулярно  не реже одного раза в год.

- Обоснованность — информация  по результатам оценки, которая  ложится в основу управленческих  решений, основывается на конкретных  фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.

- Открытость - работники  обязательно информируются о  целях, сроках, критериях и процедурах  предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых  на основании аттестации решениях.

- Конфиденциальность - доступ  к оценочной информации по  работнику ограничен узким кругом  лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

Область применения

- Аттестация проводится  не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого  квартала года).

- Аттестацию в соответствии  с настоящим Положением проходят  все руководители, специалисты и  служащие комбината, проработавшие  более полугода, за исключением  беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске  по уходу за ребенком до 3-х лет.

- Решение об участии  или неучастии в аттестации  работников, проработавших менее  полугода, принимаются руководителями  структурных подразделений индивидуально  по конкретному работнику по  согласованию с управлением по кадрам.[10]

Порядок проведения аттестации

-    На основании  приказа ОАО АПХЛ «Тагилхлеб»», управление по кадрам комбината готовит Приказ о проведении аттестации в ОАО АПХЛ «Тагилхлеб». Приказ утверждает Управляющий директор ОАО АПХЛ «Тагилхлеб».

-    Приказ о проведении аттестации содержит:

- Сроки проведения аттестации;

- План-график проведения  аттестации в структурных подразделениях  по принципу нисходящей оценки  от руководителей высшего управленческого  звена до специалистов и служащих.

Состав Аттестационной комиссии.

-    Аттестационная  комиссия формируется из числа  наиболее компетентных специалистов  и руководителей, проработавших  на комбинате более одного  года. Приказ о проведении аттестации  доводится до всех работников  подлежащих аттестации. Также передаются  работникам необходимые бланки  для оценки: «Модель компетенций  руководителей, специалистов, служащих», «Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям» , «Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» , «Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего» .

-    Работник проводит  самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк «Оценки по  компетенциям» в соответствии  с «Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих».

-    Также работник  проводит самооценку достижений, заполняя «Форму согласования  целей и плана обучения и  развития руководителя, специалиста, служащего» в графе «Фактический % выполнения на конец года».

  Работник указывает  свои достижения в «Приложении  к форме согласования целей  и плану обучения и развития  руководителя, специалиста, служащего»  в случае, если:

- работник ранее не  проходил аттестацию/ подготовительное собеседование;

- помимо запланированных  мероприятий, отраженных в «Форме  согласования целей и плана  обучения и развития», в аттестационный  период работник участвовал в  других проектах.

Заполнение формы работник передаёт непосредственному руководителю.

 В случае если работник  подчиняется не только административному  руководителю, но и руководителю  по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1. работник передает заполненные  формы и бланки функциональному  руководителю;

2. руководитель по функциональному  направлению знакомится с самооценкой  компетенций, оценкой результативности, а так же с перечнем задач, указанных работником, и вносит  свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы;

3. руководитель по функциональному  направлению передает бланки  и формы административному руководителю работника;

4. административный руководитель  работника также знакомится с  самооценкой компетенций, оценкой  результативности и перечнем  целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование;

5. исключение составляют  начальники служб внутреннего  аудита ОАО АПХЛ «Тагилхлеб» ,с которыми собеседование проводит руководитель по функциональному направлению: Директор департамента внутреннего аудита ОАО АПХЛ «Тагилхлеб».

Результаты аттестационного собеседования согласовываются с административным руководителем начальника службы внутреннего аудита в ОАО АПХЛ «Тагилхлеб».

Если работник имеет двух и более непосредственных руководителей равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы.[13]

 Проведение аттестационного  собеседования

Аттестационное собеседование проводится административным руководителем согласно срокам ,установленным графиком аттестации.