Анализ системы аттестации руководителей и специалистов предприятия ООО АПХК «Тагилхлеб»

 

 

 

1.2 Виды и методы проведения  аттестации

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает:

• очередная
• по истечении испытательного срока
• для продвижения по службе, перевода в другое подразделение

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.[4]

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Помимо приведенных выше методов проведения аттестации, в Интернете я встретила еще дополнительную градацию методов по рассматриваемому вопросу:

• тестирование заключается в оценке работника по результатам решения заранее подготовленных задач (тестов) и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств работника;
• оценка по рефератам - при этом методе оцениваемые излагают свою программу работы (часто применяется при конкурсном приеме на работу). Здесь перед кандидатами ставятся одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов: например, оценка кандидатом основных целей и задач по месту будущей работы
• метод экспертного опроса заключается в получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения, о качествах, оцениваемых в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основные правила здесь - анонимность и групповой ответ.
• "360 - аттестация" - сотрудник оценивается не только руководителем, но и коллегами, подчиненными, т.е. оцениваемый получает всестороннюю оценку.
• деловые игры - суть этого метода заключается в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых оцениваемые, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые и личные качества
• психологические методы - при помощи профессиональных психологов проводится тестирование, собеседования, другие процедуры, которые оценивают наличие и степень развития тех или иных качеств оцениваемого.
• центры оценки - специализированное учреждение, которое с помощью методик и программ проводит оценку персонала.

В конечном итоге, и приведенный выше список методов оценки не является, конечно же, исчерпывающим. В настоящее время, с появлением персональных компьютеров и других средств оргтехники разрабатываются и новые, все более совершенные способы оценки персонала. Но даже такой большой выбор методов все еще не позволяет решить в полной мере такую проблему как обеспечение объективности оценки.

 

 

1.3 Методы и критерии  оценки при аттестации специалистов

Применение современных методов объективной оценки труда управ­ленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зар­платы и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

-   знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

-   знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.

-   умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

-  наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

-   способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

-   умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

-   способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

-   умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

-    распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

-    координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

-    умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

-   умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

-    конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

-   учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

-    стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

-    устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

-      честность, справедливость,

-      умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

-     выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

-    целеустремленность,

-    принципиальность,

-     решительность в принятии управленческих решений,

-     а также настойчивость и энергичность в их реализации,

-    умение отстоять свое мнение,

-    самокритичность в оценках своих действий и поступков,

-     умение выслушивать советы подчиненных,

-    правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

-    умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,

-   умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

-  а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать

основу для такой системы в шесть этапов:

• установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и задокументировать оценку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ И 

СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО АПХК «Тагилхлеб»

 

2.1 Характеристика предприятия  ООО АПХК «Тагилхлеб»

ОАО "Нижнетагильский хлебокомбинат" - один из крупнейших производителей хлебобулочных и кондитерских изделий в Свердловской области - был зарегестрирован в 1994 году и является правоприемником государственного предприятия Нижнетагильский хлебокомбинат. В настоящее время предприятие включает в себя хлебозавод, мукомольный участок и транспортный цех.

 Хлебозавод, образованный  в 1939 году,производит  хлебобулочную продукцию, замороженные полуфабрикаты и кондитерские изделия.

  На фоне общероссийского  снижения объемов производства  ОАО "Нижнетагильский хлебокомбинат" наращивает объемы выпуска хлеба и хлебобулочных изделий, благодаря внедрению современного оборудования и расширению ассортимента.

  Предприятие обеспечивает  рабочими местамиболее 400 человек.

В настоящее время ОАО "Тагилхлеб" производит и реализует до 36 тонн продукции в сутки, обеспечивает хлебом, хлебобулочными и кондитерскими изделиями больницы, санатории, дошкольные образовательные учреждения, школы и ВУЗы, центры социального обслуживания населения.

  Хлебокомбинат располагает собственной розничной сетью. ООО Торговый Дом "Тагилхлеб" - это 50 магазинов и павильонов в разных районах города, деятельность которых, нацелена на своевременное обеспечение жителей города свежей и качественной продукцией, а так же прямое общение с покупателями - выявление их потребностей, работа с жалобами и предложениями.

  Широкий ассортимент  и высокое качество позволяют  быть продукции конкурентноспособной. Продукция пользуется большой популярностью и доверием у покупателей, отмечена рядом призов, наград и дипломов российских и международных выставок.

  ОАО "Нижнетагильский хлебокомбинат" - предприятие, которое планомерно и стабильно развивается.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли, а также обеспечение научно-технического и социального развития собственного производства.

 Предметом деятельности  предприятия является:

1. производство хлеба, хлебобулочных, кондитерских и макаронных изделий;

2. торгово-закупочная и  внешнеэкономическая деятельность;

3. производственная, торговая  и внешнеэкономическая деятельность;

4. оказание услуг в  сфере материально-технических поставок;

5. реализация оптом и  в розницу за наличный и  безналичный расчет сельскохозяйственной  продукции, продуктов и товаров  у населения и предприятий  торговля табачными, спиртными и  другими товарами, которые подлежат  лицензированию;