Анализ системы обучения кадров в современных условиях

Итак, при исследовании эффективности подготовки рабочей  силы следует исходить из ее специфики, которая обусловлена двойственной природой процесса. Поэтому оценка результата должна содержать в себе экономические и социальные аспекты. И если первые оказывают непосредственное влияние на практические результаты производства, поддаются формализации, то социальные воздействуют опосредованно. Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значим. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

В данной главе неслучайно приоритетное внимание уделено различным  методикам расчета экономической  эффективности обучения и их апробированию  на материале объекта исследования. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает  проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности, как показала проделанная работа, пренебрегает такой оценкой. Поэтому важной задачей было доказать принципиальную возможность количественного измерения, формализации показателей экономической и социальной эффективности подготовки и переподготовки персонала предприятия.

       В продолжение  этой темы необходимо еще раз  подчеркнуть, что сегодня тем  более важна разработка новых  методологических подходов, органично  учитывающих сложную взаимозависимость  экономических и социальных показателей  деятельности работника.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Прежде всего, на основании  изучения литературных источников были обозначены новые подходы к обучению. Важным итогом можно считать признание необходимости перестройки существующей системы непрерывного профессионального образования, в частности – учитывая специфику исследуемого предприятия – обоснование роли опережающей переподготовки рабочих кадров.

Произведенный в работе анализ качественного и количественного  состава работников ОАО «Приборостроительный завод» позволяет сделать следующие выводы:

• по сравнению с 2003 г. число обученных работников завода к 2005 г. выросло на 11% (272 против 244 человек). Так, на курсах целевого назначения квалификацию повысили 206 работников завода (против 100 человек в 2003 г.). Таким образом, выявлена некоторая положительная динамика;
• анализ данных по обучению с учетом затрат показал: в 2005 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Совокупные расходы на обучение 441 работника составили 1344859 руб., при этом наиболее затратным является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия. Поэтому число обученных таким образом не столь значительно (20 и 8 человек соответственно);
• рассчитанный по показателям движения кадров коэффициент покрытия потребности в рабочей силе, обусловленный реализацией программ обучения,  в 2003 г. составил 17,7 %. В 2005 г. за счет обучения потребность в рабочих кадрах покрыта также лишь на 26,7% от желаемого уровня;
• о необходимости обучения свидетельствует тот факт, что на протяжении 2003, 2004 и 2005 годов средний разряд работ по основному и вспомогательному производству выше среднего разряда рабочих. Хотя, как следует из анализа, разность между средним разрядом работ и рабочих постепенно уменьшается (2003 г. – 0,12, 2004 г. – 0,11, 2005 г. – 0,08). Произведенные расчеты подтвердили снижение количественной необходимости повышения квалификации рабочих кадров: в 2003 г. в обучении нуждались 188, в 2005 г. уже 117 рабочих предприятия.

Однако, несмотря на некоторые  положительные тенденции и в  целом удовлетворительное состояние  системы обучения, ряд обстоятельств существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. В ходе исследования были выявлены пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении обучающих мероприятий, то есть в работе собственно бюро обучения и всего отдела кадров:

1) формально-технический  подход к работе: сотрудники бюро  отвечают исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;

2) отсутствие системного  контроля знаний (если ведется,  то исключительно локальный, то есть на уровне отдельного цеха, отдела),

3) не разработана методика  объективной оценки эффективности  обучения, которая строилась бы  на анализе качественных изменений  и улучшений в работе обученного персонала;

1. все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) – не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;
2. преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть: 

   -  не ведется  учет обученных кадров по полу, возрасту

   -  нет данных  об образовательных пропорциях  персонала 

   - не изучается профессионально-квалификационная динамика кадров (уровень квалификации, его изменения по категориям персонала, сведение их с инфо   Обзор литературы по оценке эффективности обучения подтвердил, что вопросы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров должны быть включены  в число экономических показателей, оценивающих работу ОАО «Приборостроительный завод», а рассчитываемый эффект важно рассматривать как планируемый, составляющий фактор роста эффективности всего завода.

Таким образом, в работе предложено пересмотреть существующую на предприятии методику оценки результативности процесса СМК «Человеческие ресурсы» и перейти от формальных, количественных критериев оценки эффективности обучения к более информативным. Рекомендуется, в частности, использовать производственные и финансовые показатели отдачи от обучения, реально достигнутые при этом рабочие результаты.

То, что эффективность  обучения кадров требует формализации, подтверждает заключительный раздел дипломной работы. В нем на материале предприятия апробировано несколько методик расчета экономической эффективности. Произведенные расчеты показали следующее:

1. В результате роста коэффициента квалификации рабочих ЦСП в 2005 г. достигнутая годовая экономия электроэнергии составила 6873687 кВт/ч.
2. В 2005 г. 150 рабочих основного производства повысили квалификацию, что обеспечило рост производительности труда в целом по заводу на 1,2 % (в результате условное высвобождение составило 30 человек).
3. Сравнение объема выработки в типографском цехе до и после обучения его 16 работников на курсах повышения квалификации показало, что в первом полугодии 2004 г. производительность одного рабочего (в денежном выражении) составляла 35,3 тыс. руб., а к 2005 г. возросла до 49 тыс. руб. Прирост произведенной продукции непосредственно за счет обучения оценен примерно в 5,3 -7,1 тыс. руб. 
4. В течение 2005 г. организовано повышение квалификации 272 рабочих основного и вспомогательного производств, в результате чего возможный рост производительности их труда рассчитан как равный 6,84%.  
5. Как показал расчет экономической эффективности всех форм обучения рабочих, имевших место в 2005 г., вложенные в развитие персонала средства окупятся через 13,3 мес.

       Предложенная в работе концепция комплексного анализа системы подготовки и переподготовки кадров, и, прежде всего, сами критерии и методы расчета эффективности обучения кадров могут иметь практическую значимость не только для бюро обучения ОАО «Приборостроительный завод» и применяться в его дальнейшей работе – данные рекомендации и выводы полезны при обучении персонала других промышленных предприятий.

        В  завершении хотелось бы отметить, что проведенное исследование  нельзя считать законченным решением  проблемы обучения персонала,  следовательно, вопросы профессионального  развития, подготовки и переподготовки  кадров нуждаются в дальнейшем  изучении специалистами разного  профиля. Неслучайно сегодня разработка  новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности работника, становится все более актуальной.

Список используемой литературы

1. Положение предприятия 627.00 – 01 «Об отделе управления кадрами» от 1.09.2005 №1 – 033.
2. Стандарт предприятия СТП АЩВ 00.014 – 2003 «Порядок подготовки и повышения квалификации персонала».
3. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30 дек. 2001, №197 – ФЗ [Ред. А. Новиков]. – М.: Ред. журн. «Охрана труда и соц. страхование», 2002. – 142, [1] с.
4. Балашенко, В. Как воспитать идеального менеджера?/ В. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №2. – С.72.
5. Богомолова,  Н.В. Системный подход в обучении/ Н.В. Богомолова, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №4. –С.76.
6. Гуртовой, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртовой // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров: Сб. науч. статей. – Екатеринбург, 2008. – С.87.
7. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. – 2007. – №12. – С.66-74.
8. Плугина, М. Организация системы повышения квалификации/ М. Плугина  // Высшее образование в России. – 2009. – №1. – С.126-129.
9. Подвербных, О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости/ О. Подвербных // Человек и труд. – 2007. – №5. – С.36-38.
10. Герчикова, И.А. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / И.А. Герчикова. – М.: Бизнес и биржи, 2006. – 620с.
11. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. / Н.А. Горелов. – М.: Высш. шк., 1992. – 208 с

 

Приложение

Использование зарубежного  опыта при организации  обучения персонала 

Для отечественной практики может представлять интерес концепция  подхода к подготовке и переподготовке кадров как к объективной потребности инновационного развития в промышленно развитых странах. В основе этой концепции – становление и развитие работника как творческой личности, которое подкрепляется долгосрочными вложениями капитала в кадры с расчетом на их непрерывный профессиональный рост. Так, в Японии система персонального менеджмента выделяет три основных аспекта переподготовки кадров: приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства; личностный – самоутверждение и самореализация их в процессе профессионального роста; увеличение вклада личности в развитие общества.

В зарубежных фирмах обучению персонала придается огромное значение. Оно является составным элементом  общей системы работы с кадрами, предусматривающей как их подготовку и повышение квалификации, так и отбор, стимулирование, аттестацию, продвижение. Многие программы обучения осуществляются самими фирмами. Большая их часть основана на сотрудничестве с учебными заведениями или профессиональными училищами.

По швейцарской системе  ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в  той сфере, которую они выбрали. Им предлагается до 300 профессий – от кузнеца до банковского клерка. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальное время занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки, изучая технологию, языки, математику. Такое обучение принято называть двойной системой. По прошествии двух-трех лет слушатели сдают экзамен, завершающий их ученичество. Выгоды для предприятия очевидны: они получают достаточное число учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для последующей постоянной работы.

В США в системе повышения  квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, осуществляется тщательный контроль и всегда оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации имеет две формы – тренинги и развитие работников (то есть его подготовка к следующей профессии или должности). О гибкости программ тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и обновляется. Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Стоит подчеркнуть, что в  развитии внутрифирменного обучения за рубежом имеется тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни (оплатой) работника. Широкое распространение в крупных фирмах получила так называемая «оплата за квалификацию», «оплата за знания», согласно которой начисление заработка производится с учетом числа освоенных профессий. У лиц, получивших образование на производстве, зарплата возрастает почти на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы.

Положительно себя зарекомендовала  в практике деятельности западных компаний такая форма обучения на рабочем  месте, как кружки качества, целью которых является повышение квалификации, ознакомление с передовыми методами производства.  Руководители кружков дают профессиональные советы, консультируют, ведут отдельные занятия по темам. Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих  будущих руководителей. Молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, несколько лет работают в заводских цехах, что повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Отдельно стоит отметить практику ротации, распространенную в компаниях США и Японии.

Кроме того, может быть полезным опыт развитых стран с точки зрения создания новой финансовой модели непрерывного профессионального образования. Общим моментом является децентрализация использования средств федерального бюджета на образование, их перераспределение по уровням управления. Вклад работодателя превосходит долю государства (в Германии – 44%, в Нидерландах – 40%), при этом в процесс финансирования вовлекаются и сами обучаемые (23% общих затрат). Более того, ряд российских экономистов поддерживают идею введения в РФ (как во Франции) т. н. налога на квалификацию, согласно которому фирма должна затратить определенный процент (от 0,5 до 4%) ФОТ на профессиональное обучение, переподготовку работников. В случае отказа выполнять данное обязательство работодатель выплачивает соответствующую сумму налога Фонду содействия профессиональной подготовке, который курируется правительством названных стран.