Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ»

  2.1 Процессы использования людских  ресурсов

  Очень много внимания уделяется проблеме взаимосвязи управления людскими ресурсами (УЛР) и стратегии бизнеса. В результате сформировалось убеждение, что эффективность организации во многом зависит от того, в какой степени согласуются между собой стратегия компании и ее УЛР.

  Связи между стратегиями бизнеса и  индивидуальными и групповыми результатами работы необходимы как для достижения краткосрочных целей, так и долгосрочного успеха в бизнесе.

  Можно утверждать, что чем теснее или  сильнее связи между стратегией бизнеса и процессами использования  людских ресурсов (рис. 1), тем выше показатели конкурентоспособности и эффективности компании. Далее процессы описываются с точки зрения обеспечения их тесной связи со стратегией бизнеса. 

    

  Рис. 1. Схема связей между стратегиями  бизнеса и использованием людских  ресурсов.

  2.2 Кадровое планирование

  Кадровое  планирование включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

  Кадровое  планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное  важным является подразделение на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

  На  ступенях стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые  затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должны включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегические плановые решения являются основой для тактического планирования.

  Под тактическим планированием можно  понимать средне - ориентированный  перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Планирование ведется значительно детальнее и дифференцирование фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативный план (краткосрочный) содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени

  2.3 Содержание оперативного плана  кадровой работы

  Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого  работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.

  С производственно-экономической точки  зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью  чисто экономических и организационных  критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.

  Кадровое  планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.

  Разнообразие  задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на следующие виды планирования:

  - потребности  в персонале;

  - набора (привлечения) персонала;

  - использования  и сокращения персонала;

  - обучение  персонала;

  - сохранения (удержания) кадрового состава;

  - расходов  на содержание персонала;

  - производительности.

  Все виды планирования тесно связаны  друг с другом, взаимно дополняют  и корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

  Она должна отвечать следующим требованиям:

  - простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;

  - наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

  - однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

  - сопоставимости - сведения должны приводиться  в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

  - преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

  - актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

   Сведения о персонале

  

  Рис. 2 Информация о персонале

  Базовые данные о работниках на предприятии  должны входить в ориентированную  на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную  характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:

  - постоянный  состав персонала (ФИО, место  жительства, возраст, время поступления  на работу и т.д.);

  - структура  персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);

  - потери  времени в результате простоев, по болезни;

  - данные  о продолжительности рабочего  времени (работающие в одну, несколько  смен, ночную смену, продолжительность  отпусков);

  - заработная  плата рабочих, служащих. 

  Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО «ЗМЗ»

  3.1 Стратегия развития системы управления  персоналом

  Система управления персоналом – это поиск  и использование современных  методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.

  Результаты  в этой сфере деятельности не сразу  видны. Их очень трудно измерить.

  Цели  этой сферы деятельности, в основном, носят социальный характер. Они, как правило, долгосрочные. И любая программа системы управления персоналом – это резерв, это развитие, это жизнеспособность и будущее завода.

  Многие  руководители начинают понимать, что  в наше время персонал надо рассматривать как наиболее значимый ресурс, влияющий на качество продукции, на выполнение требований и удовлетворение запросов потребителей. Поэтому и руководство завода стремится найти и использовать различные пути к решению стратегических целей и удовлетворению интересов работников, принимая за основу постулат: «Работник имеющий необходимую компетентность и хорошую мотивацию – это лучшая гарантия качества и производительности».

  Но  прежде, чем говорить о построении эффективной системы управления персоналом, необходимо вспомнить историю развития кадровой политики - период советского времени. Был результат, плохой или хороший – можно обсуждать, но де-факто развитие происходило в различных отраслях промышленности, в том числе и в двигателестроении.

  Естественно, чтобы не обманывать себя, главным  в этой работе было обеспечение лояльности кадров и сохранение политической власти партии. Такая система не предполагала развития системы кадровых служб. Традиционные отделы кадров выполняли вспомогательную работу, часто техническую роль. Хотя работа с кадрами всегда была по статусу выше других функций. За эту работу отвечал секретарь парткома.

  С очень быстрой динамикой развития рыночных отношений, акционерных обществ  в России многие неудачи связаны  с упущениями в управлении людьми.

  Один  из главных парадоксов в сегодняшней  ситуации – нехватка специалистов по персоналу с необходимой компетентностью. Их просто не готовили.

  В базах данных «Резерв» многих организаций  есть экономисты, бухгалтера, юристы. Технологи и другие специалисты, а найти менеджера по персоналу стало проблемой. Образовалась пустая ниша в кадровом резерве. Наряду с этим, кадровые службы многих организаций России – это улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном укомплектованы не профессионалами. И любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.

  Реалии  современного времени предъявляют  новые требования к базовому образованию, знаниям, умениям, деловым и личностным способностям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

  Для построения эффективной системы  управления персоналом, в первую очередь, необходимо четко определить исходное состояние деятельности в этих областях и вообще их наличие, изучить существующие ключевые проблемы, установить цели и  задачи, выработать стратегические пути их реализации, принципы работы в каждой области, разработать документы, регламентирующие стандарты функционирования системы управления персоналом.

  Необходимо  наметить и обосновать мероприятия, позволяющие получить ожидаемые результаты, перейти на плановую работу по согласованным и утвержденным программам.

  Если  это повысит уровень компетенции  и мотивацию персонала, можно  будет сказать, что мы нашли ту «золотую середину», позволяющую получить организационное поведение и  трудовое отношение работников, направленное на решение стратегических целей и иметь конкурентоспособный завод.

  Но  построенная система управления персоналом не станет догмой, стандартом. Происходящие внешние изменения, да и изменения внутри завода совершенствуют систему управления персоналом, направляя кадровые службы на постоянный поиск новых, более эффективных подходов и способов решения тех или иных проблем.

  3.2 Кадровая политика на ОАО «ЗМЗ»

  3.2.1 Основные положения кадровой  политики

  Цель  – обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.

  Принципы  кадровой политики:

  -направленность  на реализацию стратегических  целей бизнеса;

  -организация  работы с персоналом осуществляется с учетом баланса интересов заинтересованных сторон;

  -повышение  квалификации в соответствии  с требованиями рабочего места  и саморазвитие компетенций;

  -регулярность  и объективность оценки персонала  и результатов труда;

  -соответствие  оплаты труда объему и сложности труда;

  -ответственность  в области управления людьми  при взаимодействии подразделений  и руководителей.