Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ»

  Основные  задачи:

  -обеспечение  необходимым персоналом;

  -поддержание  высокого уровня квалификации  персонала;

  -создание  работникам условий для эффективной работы.

  Основными направлениями деятельности являются:

  -стратегия  управления человеческими ресурсами;

  -планирование  человеческих ресурсов;

  -набор,  найм, перемещение персонала;

  -адаптация  персонала;

  -организация  труда;

  -стимулирование персонала;

  -развитие  персонала;

  -совершенствование  социальной сферы.

  Показателями  результативности и эффективности  процесса являются:

  -укомплектованность  персоналом;

  -текучесть  персонала;

  -количество  и качество обученного персонала;

  -уровень  позиционирования заработной платы;

  -дисциплина  труда.

  3.2.2 Действия, направленные на совершенствование  системы управления персоналом.

  На  ОАО «ЗМЗ» проводятся различные  мероприятия с целью совершенствования  системы управления персонала.

  Рациональное  использование персонала:

  -разделение  отпуска на три части;

  -замораживание  найма новых работников на  вакансии;

  -перевод  работников в подразделения, где  происходит рост объемов производства, работ, функций из подразделений,  где наблюдается спад;

  -распределение  функций на период отсутствия работника по уважительным причинам (отпуск, больничный) между оставшимися сотрудниками;

  -увеличение  фонда руководителя за уменьшение  численности подразделения;

  -увольнение  работников, совершивших прогул, хищение;

  -пересмотр  технико-нормировочных карт модельного ряда двигателей;

  -ужесточение  норм обслуживания для кладовщиков,  уборщиков служебных и производственных  помещений, слесарей-ремонтников;

  -реструктуризация  с выделением из основного  бизнеса непрофильного, вспомогательного  производства и социальных подразделений.

  В результате происходит:

  1. Снижение штатной численности.

  2. Снижение потерь рабочего времени  в человеко-днях на 2%.

  3. Увеличение трудовой выработки  в норма часах на 20%.

  Обеспечение компетентности персонала:

  - проведение  курсов (ПЭК, КЦН, освоение смежных и вторых профессий) для рабочих;

  - оценка  РСС;

  - проведение  курсов по управленческой и  профильной подготовке для РСС;

  - организация  обучения в ВУЗах;

  - развитие  филиала НГТУ;

  - развитие  лабораторий: ДВС, гидропневмоприводов,  электроприводов, промэлектроники;

  - создание  станочной мастерской;

  - создание  мультимедиа-лингафонного класса;

  - проведение  конкурсов: «Золотые руки», «Молодой  руководитель», научно-технические;

  - отбор  лучших специалистов в оперативный  и стратегический резерв;

  - разработка  моделей должностей высшего звена  управления и начальников цехов;

  - разработка  личных планов развития руководителей  и специалистов;

  - заключение  договоров с ПЛ-81, ЗАМТ о подготовке  по необходимым рабочим профессиям;

  - создание  системы «Школа-Колледж-Вуз»;

  - проведение  конференций, семинаров, тренингов;

  - отбор  на ключевые вакансии по конкурсу;

  - заключение  целевых договоров со студентами.

  Результатом данных мероприятий стало:

  1. Аттестация руководителей и специалистов;

  2. Внутризаводское обучение персонала;

  3. Обучение в ВУЗах без отрыва  от работы;

  4. Увеличение доли работников, имеющих  высшее образование до 19%;

  5. Подготовка оперативного резерва  специалистов;

  6. Подготовка стратегического резерва  специалистов.

  Поддержание высокого уровня качества жизни:

  - дифференциация  ЕТС и схемы должностных окладов  с учетом темпа роста производительности  труда и инфляции;

  - установление  стоимости 1 разряда ЕТС не  ниже прожиточного уровня Нижегородской  области;

  - покупка  жилья для специалистов в рассрочку  на несколько лет;

  - оказание  материальной помощи при чрезвычайных  ситуациях;

  - оплата  обучения специалистов;

  - реализация  программы «Здоровье»;

  - реализация  программ «Молодежь», «Женщины»,  «Старшее поколение», «Участники боевых сражений»;

  - повышение  уровня организации проведения  государственных праздников, юбилейных  дат, соревнований, конкурсов;

  - целевая  финансовая, организационно-методическая  помощь образовательным, медицинским,  культурным учреждениям и органам местного самоуправления;

  - расширение  секций любительского хоккея, художественной  гимнастики и других видов  спорта;

  - участие  и развитие профессионального  мастерства артистов МОУ ЦТД,  МУК ДК.

  В результате этих мероприятий наблюдается:

  1. Средняя заработная плата растет с учетом производительности;

  2. Количество работников имеющее  среднюю заработную плату до 5000 рублей минимально (в 2007г. –  300);

  3. Средний возраст персонала 39 лет;

  4. Количество работников до 30 лет  – 39%;

  5. Количество работающих пенсионеров – 6%;

  6. Текучесть персонала в 2007г.  не более 5;

  7. Количество нарушителей дисциплины  труда значительно уменьшилось  (2007г. – 0,6 на 100 чел.)

  Развитие  коммуникаций с каждым работником:

  - проведение  собеседования с руководителями  подразделений по обзору сделанного, сравнение фактического состояния дел с ожидаемым, обсуждение планов на будущее;

  - доведение  неискаженной и своевременной  информации по целям и задачам  развития завода, итогов деятельности  за определенный период на  плановых совещаниях, на рабочих собраниях, в СМИ, на досках наглядной агитации;

  - замена  устаревших лозунгов и наглядной  агитации;

  - ежемесячный  выпуск бюллетеня «Персонал»;

  - организация  часовой «прямой линии»;

  - прием  по личным вопросам;

  - организация  ежегодных выездных семинаров со специалистами по персоналу.

  В результате данных мероприятий происходит:

  1. Улучшение процесса обмена информацией  между работниками и структурными  подразделениями;

  2. Обеспечение однозначного понимания  сообщений.

  Создание  благоприятного морального климата:

  - Мониторинг  признаков неблагополучия (увеличение  ошибок, заболеваемости, снижение показателей  качества работы, текучести кадров, появление конфликтов и напряженной  атмосферы);

  - проведение  семинаров, тренингов по управлению  временем, изменениями, по развитию карьерных навыков работы и саморегуляции;

  - вовлечение  работников в формирование целей,  задач развития завода и их  реализации;

  - вовлечение  работников в процессы с предоставлением  возможности выдвигать идеи и  предложения по совершенствованию  процессов, возможности применить свои знания, умения, энтузиазм в работе;

  - оценивать  деятельность работника и распределять  вознаграждения на основе результатов  труда и компетентности;

  - в  случае срывов, нарушений производить  поиск причин, а не виновных;

  - собеседование с работниками по изменению их сознания в том, что недобросовестная работа угрожает интересам развития завода и их собственным;

  - исключение  появления конфликтов из-за мелочей;

  - выявление  и вовлечение неформальных групп  со своими лидерами в решение задач;

  - проведение  совещаний коротко и результативно.

  В результате происходит изменение культуры через:

  - эффективность;

  - приверженность;

  - качество;

  - лидерство;

  - командную  работу;

  - организационное  обучение;

  - усвоение  и принятие ценностей и норм.

  3.3 Анализ системы управления персоналом  Автоматного цеха ОАО «ЗМЗ»

  Оценивая  трудовой потенциал Автоматного  цеха ОАО «ЗМЗ», проанализируем один из важнейших показателей, характеризующий  производственные возможности цеха - это численность промышленно-производственного персонала.

Таблица 1

  Динамика  численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в  управленческом или производственном процессе

  По  результатам можно сделать следующие  выводы:

  Общая численность относительно стабильная, наблюдается уменьшение численности  на 0,35 %. Данное уменьшение произошло  из-за сокращения численности персонала.

  Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования.

Таблица 2

Структура персонала цеха по половому признаку