Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ»

  В цехе преобладают женские рабочие  места, их удельный вес составляет 60%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 5%, а женских уменьшилась соответственно.

  Таблица 3

  Структура персонала по возрасту

  (количество  человек и удельный вес в  %)

  Средний возраст работающих 37 лет. Наблюдается  небольшое увеличение числа работников моложе 30-летнего возраста, а возрастная группа от 30 до 40 лет уменьшилась. Численность  персонала от 30 до 50 лет стабильна.

Таблица 4

  Структура персонала по стажу работы на предприятии

  (количество  человек и удельный вес в  %)

  73,5% от всего числа работающих  имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж  позволяющий говорить о профессиональном  мастерстве работающих и о  стабильности коллектива.

Таблица 5

  Структура персонала по уровню образования

  (количество  человек и удельный вес в  %)

  Анализируя  структуру персонала Автоматного цеха по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 5 %).

  Следует отметить, что 33 работника цеха обучаются  в высших учебных заведениях без  отрыва от производства (на очно - заочных и заочных отделениях).

  За 2007 год прошли обучение на курсах целевого назначения, повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены  вновь и прошли переподготовку 97 человек, что составляет 34% общего количества работающих цеха.

  Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство завода, цеха ориентировано, в основном, на интенсивный путь развития производства, поскольку руководствуется принципом наращивания мощностей производства при меньшей численности. Такой подход себя оправдывает, об этом можно судить из экономических показателей за последние два года.

Анкетирование

  В производстве проводилось анкетирование  на тему «Вовлеченность персонала в  деятельность по улучшению». Вопросы  анкеты были сформулированы таким образом, чтобы определить отношения работников по таким факторам, как морально-психологический климат в коллективе, наличие лишних рабочих на участке, причины конфликтных ситуаций.

  Подготовка  персонала (рабочих)

  В производстве проводится обучение рабочих:

  - по  безопасности труда;

  - обучение  требуемой профессии для производства;

  - повышение  квалификации;

  - поддержание  необходимого уровня квалификации (курсы целевого назначения).

  С учетом ротации руководителей проведено  дополнительное обучение 3-х групп по изучению документации СМК.

  Оценка  знаний работников проводится как по экзаменационным билетам, так и  по тестам.

  Задачи  на 2008 год. В плане подготовки персонала  необходимо предусматривать опережающее  обучение для замены работников, выработавших стаж, дающий право на льготное пенсионное обеспечение. В настоящее время в производстве трудится 51 человек в возрасте от 50 до 60 лет. 

  4. Совершенствование системы управления  человеческими ресурсами на ОАО  «ЗМЗ»

  4.1 SWOT-анализ управления человеческими  ресурсами в ОАО «ЗМЗ»

  Cильные  стороны

  - Полная  поддержка изменений со стороны  директора завода

  - Высокий  уровень знаний и профессионализма  ИТР

  - Создание  резерва молодых перспективных  специалистов

  Слабые  стороны

  - Отсутствует  программа адаптации новых сотрудников на рабочем месте

  - Отсутствует  программа работников к пенсии

  - Недостаточная  ротация и мобильность персонала

  - Сильно  выражена корпоративная политика

  Возможности

  - Разработка  и внедрение программы адаптации  новых сотрудников на

  предприятии

  - Разработка  и внедрение программы адаптации сотрудников к пенсии

  - Разработка  плана прохождения производственной  практики на ОАО «ЗМЗ» студентами  НГТУ и других учебных заведений

  - Разработка  системы эффективной мотивации  работников ОАО «ЗМЗ»

  Угрозы

  - Возможность  сопротивления части сотрудников нововведениям

  - Конкуренция  со стороны других возможных  работодателей (других промышленных  предприятий города

  - Недостаточная  мотивация персонала к труду  и обучению 

  4.2 Разработка стратегии управления  человеческими ресурсами

  4.2.1 Разработка стратегии организационной культуры

  Система отношений, лежащая в основе организационной  культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее  поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

  Список  некоторых рычагов улучшения  организационной культуры

  - Эффективность  – схемы оплаты на основе  результатов труда или уровня  компетентности; процессы управления  эффективностью; участие в доходах;  совершенствование лидерских качеств; развитие навыков.

  - Приверженность  – программа по улучшению системы  коммуникации, повышения уровня  участия и вовлеченности работников  в процесс; создание климата  сотрудничества и доверия; прояснение  психологического контракта.

  - Качество – программы всеобщего качества.

  - Обслуживание  потребителей – программы заботы  о потребителях.

  - Командная  работа – построение команды,  управление ее эффективностью, командное  вознаграждение.

  - Организационно  обучение – шаги по приумножению  интеллектуального капитала и организационной ресурсной способности путем развития обучающейся организации.

  - Ценности  – усвоение, принятие и приверженность  ценностям через вовлеченность  в их формулирование, процессы  управления эффективностью и  способы развития работников; при этом нельзя забывать о том, что не редко ценности укореняются вследствие изменений в поведении, а не наоборот.

  4.2.2 Разработка программ адаптации

  Рекомендации  по внедрению мероприятий по адаптации  персонала к завершению профессиональной деятельности

  Основная  цель: достойная старость работникам ОАО «ЗМЗ».

  Основные  направления в работе:

  1. Социальная адаптация работников  предпенсионного возраста:

  - анализ  наличия пенсионеров в структурных  подразделениях;

  - установление  правил и норм поведения для  работающих пенсионеров;

  - организация  и проведение анкетирования работников  по вопросам социальной адаптации;

  - создание  службы психологов;

  - организация  работы курсов для работников  предпенсионного возраста;

  - организация  наставничества с целью передачи  опыта ветеранов молодым работникам;

  - привлечение  пенсионеров к консультативной  работе;

  - привлечение  пенсионеров к преподавательской  работе;

  - заключение  договоров с пенсионерами, оставленными  на работе по инициативе администрации;

  - изготовление  буклетов о действующих на заводе Положениях и пенсионном законодательстве.