Анализ текучести кадров в коллективе

Общий социально-психологический  климат в коллективе зависит от следующих  показателей:

• социально-психологическое определение группы;
• особенности взаимоотношений в коллективе;
• преобладающее психологическое настроение в коллективе.

В коллективе с благоприятным  социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного  развития, взаимопомощью и теплыми  межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным  психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность  в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие – основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты  и споры.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой  руководитель заинтересован в высоких  рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный  социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно  выдвигать на первый план. Хороший  руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

• подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.
• заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков – это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.
• условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.
• роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения – сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Всегда существует возможность  изменить морально-психологический  климат в коллективе. Проведение корпоративных  вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата  в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и  на результат.

 

2. Исследование процесса текучести кадров

 в коллективе

 

1. Характеристика  организации:

предмет, цели, задачи деятельности

 

Объектом исследования в  практической части курсовой работы является мини-пекарня ООО «Покровское», занимающаяся производством  хлеба  и хлебобулочных изделий. Предприятие  поставляет хлеб на прилавки магазинов  г. Каменск – Уральский, Каменского и Белоярского районов.

Сфера деятельности хлебопекарни - это пищевая промышленность. Она занимается производством и реализацией хлеба. В среднем за сутки производится 1т хлеба. Доставка хлеба - это ежедневный, бесперебойный процесс. Развоз свежего хлеба начинается с 6 утра, и реализуется в 86 продуктовых магазинах. Главной целью мини-пекарни ООО «Покровское» является удовлетворение потребностей населения в потреблении свежего хлеба и хлебобулочных изделий. Также пекарня как производственное предприятие, предполагает предоставление рабочих мест. В настоящий момент на хлебопекарне работает 44 человека. Но, в связи с тем, что предполагается расширение ассортимента продукции планируется расширить и штат пекарни.

Для достижения поставленной цели выполняются следующие задачи:

• получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частные лица);
• обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;
• обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными условиями труда и возможностью профессионального роста;
• создание рабочих мест для населения, живущего в окрестностях предприятия;
• охрана окружающей среды: земли, воздушного и водного бассейнов;
• недопущение сбоев в работе предприятия (срыва поставки, выпуска бракованной продукции, резкого сокращения объемов производства и снижения рентабельности).

Важнейшая задача предприятия  во всех случаях — получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства.

 

2. Описание процедуры исследования:

цели, задачи, метод, ход исследования,

инструментарий,

критерии оценки полученных результатов.

 

Целью исследования текучести кадров на предприятии  является выявление причин, в результате которых работники увольняются с предприятия. Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

• сбор информации о численности прибывших и выбывших работников за последние 5 лет, причинах их увольнения, а также о численности уволившихся сотрудников по подразделениям, по стажу работы на предприятии, по полу и возрасту и семейному положению;
• представление полученных данных в табличном виде;
• построение графиков.

Для более подробного представления  о кадровом состоянии предприятия  определим коэффициенты:

• выбытия кадров;
• прибытия кадров;
• оборота кадров;
• стабильности кадров;
• обновления кадров
• текучести кадров.

Влияние текучести кадров на деятельность предприятия  будет оцениваться при помощи:

1. Экономического эффекта, наносимому предприятию, по следующим критериям:

• экономия на оплате труда в периоды простоя предприятия;
• экономия на спецодежде;
• экономия на оборудовании бытовых помещений;

2. Экономического ущерба, наносимому предприятию, по следующим критериям:

• недовыработка готовой продукции вследствие отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых рабочих;
• высокий процент брака готовой продукции вследствие  отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых рабочих;
• заработная плата сотрудника кадровой службы, выплачиваемая за отработанное время по оформлению приема и увольнения на работу;
• заработная плата сотрудников, обучающих рабочих профессиональным навыкам.

Методом исследования является анализ полученной информации.

Данные для  расчета были взяты в Отделе кадров предприятия.

 

 

 

3. Регистрация полученных данных

по текучести кадров

 

Для проведения анализа текучести кадров, необходимо обработать собранную информацию, представить ее в табличном виде (Таблица 1).

Так же, для выявления причин текучести  кадров, предприятием проводилось анкетирование  уволившихся сотрудников. Обработка  полученных данных представлена в Таблице 1.

 

Таблица 1

Кадровые данные уволенных сотрудников

 

			Год							ИТОГО
			2007			2008	2009	2010	2011
1	2		3			4	5	6	7	8
	1. Информация о  штатном составе предприятия
1	Штатное число сотрудников  на 01.01., чел			37		35	35	35	41	Х
2	Число уволившихся сотрудников, чел	1 квартал		0		2	0	0	1	3
		2 квартал		1		0	0	0	1	2
		3 квартал		0		1	1	0	0	2
		4 квартал		1		3	0	0	0	4
		ВСЕГО		2		6	1	0	2	11
3	Число принятых сотрудников, чел			0		6	1	6	5	Х
4	Штатное число сотрудников  на 31.12., чел.			35		35	35	41	44	Х
5	Среднесписочная численность  сотрудников за год, чел.			36		35	35	38	43	Х
	2. Число сотрудников,  уволенных по различным причинам, чел.
1	Нарушение трудовой дисциплины			0		0	0	0	0	0
2	Низкая заработная плата			1		2	1	0	1	5
3	Плохие отношения с  коллективом			0		0	0	0	0	0
4	Плохие отношения с  руководством			0		0	0	0	0	0
5	Неудовлетворительные условия  труда			0		1	0	0	0	1
6	Невозможность карьерного роста			0		1	0	0	0	1
7	Плохая организация труда			0		0	0	0	0	0
8	Большое расстояние между  домом и работой			0		1	0	0	1	2
9	Выход на пенсию			1		1	0	0	0	2
	ВСЕГО			2		6	1	0	2	11
	3. Количество уволенных  сотрудников по подразделениям, чел.
1	Администрация			0		0	0	0	0	0
2	Бухгалтерия			0		0	0	0	0	0
Продолжение Таблицы 1
1	2			3		4	5	6	7	8
3	Отдел кадров			0		0	0	0	0	0
4	Отдел по работе с клиентами			1		0	0	0	0	1
5	Отдел продаж			0		1	1	0	0	2
6	Кондитерский цех			0		2	0	0	0	2
7	Хлебопекарный цех			0		2	0	0	1	3
8	Резочно – упаковочный  цех			0		1	0	0	1	2
9	Вспомогательный персонал			1		0	0	0	0	1
	ВСЕГО			2		6	1	0	2	11
	4. Количество уволенных  сотрудников по стажу работы  на предприятии, чел.
1	Стаж работы на предприятии, лет.	До 1 года			2	3	0	0	0	5
		От 1 года до 5 лет			0	1	0	0	1	2
		От 5 лет до 10 лет			0	1	1	0	1	3
		Свыше 10 лет			0	1	0	0	0	1
	ВСЕГО				2	6	1	0	2	11
	5. Количество уволенных  сотрудников по полу и возрасту, чел.
1	Пол	мужской			1	0	1	0	0	2
		женский			1	6	0	0	2	9
	ВСЕГО				2	6	1	0	2	11
1	Возраст, лет	От 18 до 30			1	1	0	0	1	3
		От 31 до 45			0	2	1	0	1	4
		От 46 до 55			0	2	0	0	0	2
		Старше 55			1	1	0	0	0	2
	ВСЕГО				2	6	1	0	2	11
	6. Количество уволенных  сотрудников по семейному положению,  чел.
1	Мужчины	Холост/не женат			1	0	0	0	0	1
		Женат			0	0	1	0	0	1
2	Женщины	Не замужем			0	2	0	0	1	3
		Замужем			1	4	0	0	1	6
	ВСЕГО				2	6	1	0	2	11

 

Группировка уволенных по перечисленным выше признакам дает объективную информацию о направлении и характере текучести.

 

 

 

4. Анализ текучести  кадров

ООО «Покровское»

 

Для более детального рассмотрения движения кадров на предприятии необходимо рассчитать коэффициенты, неукоснительно связанные  с кадрами предприятия, а так  же сам коэффициент текучести кадров. Данные расчеты, впоследствии, можно соотнести и прояснить картину движения кадров на предприятии. Расчеты коэффициентов представлены в таблице 2.

Так же анализ текучести кадров на предприятии  будет оцениваться при  помощи столбчатых диаграмм.

Таблица 2

Оценка  коэффициентов, характеризующих кадровое положение предприятия

 

Год	Число уволенных сотрудников, чел, Чув.		Число принятых сотрудников, чел., Чпр.	Среднесписочная численность сотрудников, чел., Чср.	Коэффициент
					выбытия кадров, Квыб.	прибытия кадров, Кприб.	оборота кадров, Коб.	стабильности кадров, Кст.	обновления кадров, Кобн.	текучести кадров, Ктек.,%
1	2	3		4	5=2/4	6=3/4	7=(2+3)/4	8=1-5+6	9=3/2	10=2/4* 100
2007	2	0		36	0,06	0,00	0,06	0,94	0,00	5,56
2008	6	6		35	0,17	0,17	0,34	1,00	1,00	17,14
2009	1	1		35	0,03	0,03	0,06	1,00	1,00	2,86
2010	0	6		38	0,00	0,16	0,16	1,16	0,00	0,00
2011	2	5		43	0,05	0,12	0,16	1,07	2,50	4,71