Анализ текучести кадров в коллективе

 

В первую очередь проанализируем показатели Таблицы 1.

Построим  сводную диаграмму для определения  наибольшего и наименьшего показателя уволенных сотрудников по годам (включая данные по кварталам):

 

Диаграмма 1

 

Основываясь на данных построенной диаграммы, видим, что максимальный показатель уволенных  сотрудников зафиксирован в 2008 году. Минимальный показатель зафиксирован в 2010 году.

 

Диаграмма 2

Так как число уволенных сотрудников  в 2008 году является максимальным, следовательно, и показатель текучести кадров в 2008 году является наибольшим. Т.е., чем  больше число уволенных сотрудников, тем выше коэффициент текучести  кадров.

В 2010 году уволенных сотрудников не было, следовательно, и показатель текучести  кадров является минимальным и равен  нулю.

Ниже  представлены графические результаты, оказывающие влияние на данные Диаграммы 2.

По данным Таблицы 1, построим диаграммы для наглядного определения причин текучести кадров:

Диаграмма 3

 

Диаграмма 4

 

 

 

 

По  данным Диаграммы 3 можно сделать  следующие выводы:

• в 2008 году основной причиной увольнения сотрудников является заработная плата (уволилось 2 человека), так. же причинами являются неудовлетворительные условия труда, невозможность карьерного роста, большое расстояние между домом и работой и выход на пенсию (уволилось по  человеку по каждому пункту).

По  данным Диаграммы 4 можно сказать  о том, что:

• популярной причиной увольнения сотрудников за 5 лет является низкая заработная плата. На втором и третьем месте идет большое расстояние между домом и работой и выход на пенсию. Так же причинами увольнения сотрудников являются невозможность карьерного роста и неудовлетворительные условия труда. Т.е., можно сделать вывод о том, что предприятию необходимо разработать комплекс мероприятий по устранению этих причин, в первую очередь, по пересмотру положения о выплате заработной платы;
• самыми непопулярными причинами увольнения сотрудников являются: нарушение трудовой дисциплины, плохие отношения с руководством и коллективом, а так же плохая организация труда. Это говорит о том, что руководство предприятия проводит мероприятия по адаптации новых сотрудников к новым условиям труда, что, следовательно, улучшает их взаимоотношения и с коллегами и с руководством.
• факты нарушения трудовой дисциплины отсутствуют. Это говорит о том, что предприятие проводит контроль за исполнением своих должностных обязанностей сотрудниками и не допускает появления нестыковок с Уставом предприятия и Должностными инструкциями сотрудников.

На  предприятии имеется 9 подразделений. Для того, чтобы отследить численность уволенных сотрудников по подразделениям, построим диаграммы:

Диаграмма 5

Диаграмма 6

 

Диаграммы 5 и 6 иллюстрируют о том, что в 2008 году наибольшее число сотрудников было уволено из подразделений: Хлебопекарный и Кондитерский цеха. Так же увольнения проводились и в Резочно-упаковочном цехе и в Отделе продаж. Т.е. уволившимися сотрудниками являлись простые рабочие, занятые на производстве. Следовательно, делаем вывод о том, что предприятие плохо занимается контролем этих подразделений производства, что негативно сказывается на процессе производства и процессе труда персонала.

Так же увольнения производились  в Отделе по работе с клиентами  и среди вспомогательного персонала. Т.е. администрации необходимо направить внимание именно на производственный персонал и в отделы менеджмента, т.к. среди руководящих отделов увольнений не наблюдается и снижать текучесть кадров именно в этих подразделениях.

Проведя группировку уволенных  сотрудников по возрасту, оценим показатели в построенных диаграммах:

Диаграмма 7

 

 

 

Диаграмма 8

 

Диаграмма 7 иллюстрирует, что в 2007 и 2008 годах основной контингент уволенных сотрудников составили лица со стажем работы на данном предприятии до 1 года. Это говорит о том, что предприятие уделяет недостаточно внимания данным сотрудникам, а эти сотрудники входят в категорию «Новичков». Т.е., мероприятия по адаптации сотрудников к новым условиям труда проводятся, но новые сотрудники не могут надолго задержаться на этом предприятии. Т.е., предприятию необходимо пересмотреть программу адаптации новых сотрудников к условиям труда на предприятии. 

Диаграмма 8 иллюстрирует, что основной контингент уволенных сотрудников за 5 лет составили лица со стажем работы до 1 года. Далее идут уволенные сотрудники со стажем работы от 5 до 10 лет и сотрудники со стажем работы на данном предприятии от 1 года до 5 лет. Соотнося причины увольнений сотрудников, представленные в Таблице 1 и данную диаграмму, можно сделать вывод о том, что сотрудники со стажем работы от 1 года до 5 лет и от 5 лет до 10 лет увольнялись по причине невозможности карьерного роста и неудовлетворительных условий труда.

Классифицируя уволенных  сотрудников по полу и для выявления  наибольшего показателя уволенных  сотрудников среди мужчин и женщин, построим диаграммы:

Диаграмма 9

Диаграмма 10

 

Диаграмма 9 иллюстрирует, что в 2008 году наибольшее число увольнений зафиксировано среди женщин (6 увольнений). Среди мужчин максимальный показатель увольнений равен 1 и зафиксирован в 2007 и 2009 годах.

Диаграмма 10 иллюстрирует, что за 5 лет увольнений среди женщин зафиксировано 9 против 2 увольнений среди работников-мужчин. Т.е., предприятию необходимо пересмотреть условия должностных инструкций, а именно пол работника, принимаемого на работу. Делать это следует исходя из объема работ и условий труда на предприятии. Следовательно, одним из условий снижения коэффициента текучести кадров является наем на предприятие работников-мужчин.

Для определения наибольшего  показателя уволенных сотрудников  и для последующего анализа, исходя из возраста, построим диаграммы:

Диаграмма 11

 

Диаграмма 12

Диаграмма 11 иллюстрирует, что в 2008 году среди сотрудников в возрасте от 31 года до 45 лет и от 46 лет до 55 лет было зафиксировано наибольшее число увольнений. Далее идут сотрудники в возрасте от 18 лет до 30 лет и старше 55 лет. В 2007 году наибольшее число увольнений было зафиксировано среди сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет и старше 55 лет, в 2009 – среди сотрудников в возрасте от 31 года до 45 лет, и в 20011 году – среди сотрудников в возрасте до 18 лет и от 31 года до 46 лет.

По иллюстрированным данным Диаграммы 12, сформулируем следующее: наибольшее число увольнений за 5 лет зафиксировано среди сотрудников в возрасте от 31 года до 45 лет и в возрасте от 18 лет до 30 лет. Т.е. эти категории сотрудников являются самыми уязвимыми на предприятии. Руководству предприятия следует принять меры по уменьшению текучести кадров среди данных категорий работников.

И последнее. Приведем диаграмму уволенных сотрудников по семейному положению:

Диаграмма 13

 

Исходя из данных диаграммы 13, можно сформулировать следующие выводы: наиболее частыми являются случаи увольнения работников-женщин, состоящих в браке. Для мужчин же этот показатель не значителен. Т.е., можно сказать о том, что для женщин, работающих на данном предприятии, семейные ценности становятся важнее, чем труд. Следовательно, предприятию, опять же, необходимо пересмотреть условия, прописанные в должностных инструкциях, и принимать на работу мужскую часть населения.

Теперь переходим к  данным Таблицы 2 и данным по среднесписочной численности сотрудников (Таблица 1 Часть 1). Для наглядного представления результатов расчетов и их последующего анализа и сравнения построим диаграммы:

 

 

 

 

Диаграмма 14

 

 

Диаграмма 15

 

Исходя из результатов  Диаграммы 14 и Диаграммы 15, можно сформулировать следующие выводы:

1. В 2007 году:

• коэффициент выбытия кадров больше коэффициента прибытия кадров на 0,06., что оценивается отрицательно, т.к. уволенных сотрудников больше, чем принятых;

• коэффициент оборота кадров равен 0,06, что оценивается отрицательно, т.к. включает в себя только уволенных сотрудников и исключает принятых сотрудников;
• коэффициент стабильности кадров ниже нормы на 0,06, что оценивается отрицательно. Норма – 1. В данном случае этому условию помешало отсутствие принятых сотрудников;
• коэффициент обновления кадров равен 0, что оценивается отрицательно, т.к. кадры необходимо обновлять, т.е. взамен уволенным работникам принимать новых сотрудников.

Т.к. показатель выбытия кадров имеет небольшое значение, а среднесписочный состав сотрудников является небольшим, то показатель текучести кадров за 2007 год оправдывает значение выше нормы на 1,56 %. и равен 5,56%

2. В 2008 году:

• коэффициент выбытия кадров  равен коэффициент прибытия кадров, что оценивается положительно, т.к. число принятых сотрудников равно числу уволенных сотрудников;

• коэффициент оборота кадров равен 0,34, что оценивается положительно, т.к. он включает в себя и численность уволенных сотрудников и численность прибывших сотрудников;
• коэффициент стабильности кадров равен 1 и является нормированным значением за данный период, т.к. штатное число сотрудников на начало года и на конец года взаимно равны, чему способствовало равенство коэффициентов выбытия и прибытия кадров;
• коэффициент обновления кадров равен 1 и является нормированным показателем, т.к. число уволенных сотрудников равно числу принятых сотрудников.

Для предприятия с маленькой  штатной численностью показатель выбытия  кадров, равный 0,17 имеет довольно-таки большое значение, а среднесписочная численность сотрудников по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 1 человека. Поэтому коэффициент текучести кадров за данный период имеет высокое значение и выше нормы на 13,14 % и равен 17,14%. Является  самым высоким показателем за 5-ти летний период исследования.

3. В 2009 году:

• коэффициент выбытия кадров равен коэффициенту прибытия кадров, что оценивается положительно, т.к. число уволенных сотрудников равно числу принятых сотрудников;

• коэффициент оборота кадров равен 0,06, что оценивается положительно, т.к., в данном случае, он включает в себя и численность уволенных и численность принятых сотрудников;
• коэффициент стабильности кадров равен 1 и является нормированным показателем, т.к. штатное число сотрудников на начало года равно штатному числу сотрудников на конец года, чему способствовало равенство коэффициентов выбытия и прибытия кадров;
• коэффициент обновления кадров равен 1 и является нормированным показателем, т.к. число уволенных сотрудников и принятых сотрудников взаиморавны.

Проводя анализ коэффициентов, формулируем вывод о том, что  показатель по коэффициенту выбытия  кадров имеет небольшое значение, а среднесписочная численность  сотрудников осталась на уровне 2008 года. Поэтому показатель текучести  кадров ниже нормы на 1,14 %.

4. В 2010 г.:

• коэффициент выбытия кадров меньше коэффициента прибытия кадров на 0,16, что оценивается положительно, т.к. уволенных сотрудников за данный период не зарегистрировано, а коэффициент прибытия кадров получен за счет расширения объемов производства, что повлекло за собой необходимость в новых кадрах;

• коэффициент оборота кадров равен 0,16, что оценивается положительно, т.к. он не включает в себя численность уволенных сотрудников ввиду их отсутствия;
• коэффициент стабильности кадров выше нормы на 0,16 и равен 1,16, т.к. появление новых рабочих мест и отсутствие уволенных сотрудников вызвало увеличение показателя по данному коэффициенту;
• коэффициент обновления кадров равен 0. В данном случае этому явлению можно дать положительную оценку, т.к. ввиду нулевого показателя коэффициента выбытия кадров, предприятие не нуждалось в обновлении кадровых ресурсов

Проводя анализ коэффициентов, формулируем вывод о том, что  ввиду нулевого показателя коэффициента выбытия кадров, т.е. полного отсутствия уволенных сотрудников, текучесть  кадров за данный период равна 0% и является минимальным показателем за 5-ти летний период исследования.