Анализ текучести кадров в коллективе

5. В 2011 г.:

• коэффициент выбытия кадров меньше коэффициента прибытия кадров на 0,07 и равен 0,05, что оценивается положительно, т.к. число уволенных сотрудников меньше числа принятых сотрудников;

• коэффициент оборота кадров за данный период равен 0,16, что оценивается положительно, т.к. включает в себя и численность уволенных и численность принятых сотрудников;
• коэффициент стабильности кадров выше нормы на 0,07 и равен 1,07, что оценивается положительно, т.к. ввиду небольшого числа уволенных сотрудников и появления новых рабочих мест в связи с расширением объемов производства у предприятия возникла необходимость в расширении кадрового состава;
• коэффициент обновления кадров выше нормы на 1,50 и равен 2,50, что оценивается положительно, т.к. число принятых сотрудников значительно превышает число уволенных сотрудников, на что, опять же, влияет необходимость в новых кадрах в связи с расширением объемов производства и необходимость в замещении уволенных сотрудников.

Проведя анализ данных коэффициентов  формулируем вывод о том, что  ввиду небольшого показателя по коэффициенту выбытия кадров и увеличению среднесписочной  численности сотрудников, коэффициент  текучести кадров выше нормы на 0,71% и равен 4,71%.

 

 

 

 

 

5. Оценка  экономического ущерба и экономического эффекта

от текучести кадров

 

Оценка экономического эффекта  и экономического ущерба от текучести  кадров, наносимые предприятию, позволяет  определить: позволяют ли такие показатели по коэффициенту текучести кадров оставаться предприятию в плюсе от ведения  хозяйственной деятельности, либо же это наносит убытки. Ниже представлена группировка показателей экономического эффекта и экономического ущерба от текучести кадров по двум основным критериям, которые включают в себя несколько подкритериев. Объяснения к формулам приведены в отдельной таблице в Приложении 1.

Диаграммы, следующие после  таблицы и используемые для анализа, помогают отследить разницу между  двумя главными критериями, которые  оцениваются в данном пункте курсовой работы.

 

Таблица 3

Оценка экономического эффекта и экономического ущерба от текучести кадров по критериям

 

№ п/п	№ строки	Критерий	Составляющие/формула	Год						Итого затрат, тыс. руб.
				2007	2008	2009		2010	2011
1	2	3	4	5	6	7		8	9	10
1. Экономический  эффект от текучести кадров, тыс.  руб.
1	1	Экономия на оплате труда  в период простоя	ФОТгод	2,539	3,056	3,092	3,413		3,766	Х
	2		n	0,13	0,39	0,07	0,00		0,13	Х
	3=2*3		Sот	0,330	1,192	0,216	0,000		0,490	2,228
2	4	Экономия на спецодежде	Ск	0,002	0,003	0,003	0,003		0,003	Х
	5		N	2	6	1	0		2	Х
	6=4*5		Sco	0,005	0,016	0,003	0,000		0,006	0,029
3	7	Экономия на оборудовании бытовых помещений	Sрп	0,015	0,013	0,014	0,013		0,009	Х
	8		Sзо	0	0	0	0,0110		0	Х
	9=7+8		Sобп	0,015	0,013	0,014	0,024		0,009	0,075
4	10=3+6+9	ИТОГО		0,350	1,220	0,233	0,024		0,505	2,332
2. Экономический  ущерб от текучести кадров
5	11	Недовыработка ГП в следствие  отсутствия навыков у новых сотрудников	Спгп	19,234	19,299	19,315	22,486		26,144	Х
	12		Сфгп	19,001	17,983	19,308	22,485		26,003	Х
	13=11-12		Sгп	0,233	1,316	0,007	0,001		0,141	1,698
6	14	Брак готовой продукции	Снбгп	0,032	0,034	0,036	0,038		0,04	Х
	15		Сфбгп	0,041	0,056	0,022	0,014		0,034	Х
	16=14-15		Sбгп	-0,009	-0,022	0,014	0,024		0,006	0,013
Продолжение Таблицы 3
1	2	3	4	5	6	7	8		9	10
7	17	Заработная плата сотрудника кадровой службы	Н	75	75	75	75		75	Х
	18		N	36	35	35	38		43	Х
	19		t	0,0556	0,1714	0,0286	0,0000		0,0471	Х
	20		ЧТС	0,0003	0,0003	0,0002	0,0003		0,0004	Х
	21=17*18*19*20		Sфотк	0,045	0,135	0,015	0,000		0,061	0,256
8	22	Заработная плата сотрудника, обучающего рабочих профессиональным навыкам	Н	2880	2880	2880	2880		2880	Х
	23		N	36	35	35	38		43	Х
	24		t	0,0556	0,1714	0,0286	0		0,0471	Х
	25		ЧТС	0,0002	0,0002	0,0002	0,0003		0,0003	Х
	26=22*23*24*25		Sфотсо	1,153	3,455	0,577	0,000		1,750	6,935
9	27=13+16+21+26	ИТОГО		1,422	4,884	0,613	0,025		1,958	8,902
10	28=10-27	Общий экономический результат		-1,072	-3,664	-0,380	-0,001		-1,453	-6,569

 

Чтобы наиболее понятно изучить  показатели по данным критериям, построим несколько диаграмм и, в последующем, проанализируем их.

Для начала сравним показатели экономического эффекта и экономического ущерба от текучести кадров между  собой. Для этого построим две  диаграммы:

Диаграмма 16

 

Исходя из данных Диаграммы 16, можно сказать о том, что  показатель экономического ущерба имеет более высокие значения, чем показатель экономического ущерба. Причем данная тенденция наблюдается в каждом году, который включен в 5-ти летний период исследования.

Максимальное отклонение между показателями оцениваемых  критериев зафиксировано в 2008 году. Сумма экономического ущерба, нанесенная предприятию в результате высокого показателя текучести кадров, больше сумма экономического эффекта на 3,664 тыс. руб. Это говорит о том,  что по данной статье бухгалтерского баланса нанесены серьезные убытки.

Минимальный показатель зафиксирован в 2010 г. За данный период сумма ущерба превышает сумму экономического эффекта на 0,010 тыс. руб. Это объясняется тем, что за данный период исследования текучесть кадров отсутствовала.

Диаграмма 17

 

На Диаграмме 17 показаны общие результаты экономического эффекта  и экономического ущерба предприятия  от текучести кадров. На ней видно, что сумма убытков и сумма  экономии денежных средств различаются  между собой на 6,5693 тыс. руб. Т.е., за пятилетний период исследования, предприятие  потеряло денежных средств из-за относительно высоких показателей текучести  кадров на сумму 8,9016 тыс. руб., а сэкономило денежных средств на сумму 2,3322 тыс. руб.

Диаграмма 18

Диаграмма 18 иллюстрирует о  том, что текучесть кадров каждый год наносила предприятию значительные. Причем, максимальный убыток предприятия от текучести кадров зафиксирован в 2008 году и равен 3,664 тыс. руб.  На втором месте по убыточности 2011 год., т. к. среднесписочная численность рабочих возросла и затраты на подкритерии, описанные в Таблице 3, возросли.

 

3. Рекомендации по снижению

текучести кадров в ООО «Покровское»

 

1. Выводы по проведенному исследованию

 

Исходя из данных по проведенному исследованию текучести  кадров на предприятии, можно сформулировать следующие выводы:

1. Показатель текучести кадров:

• наибольший показатель текучести кадров (17,14%) за период с 2007 года по 2011 год зафиксирован в 2008 году, чему способствовало:

• большое число уволенных сотрудников ( 6 человек.);
• высокий показатель коэффициента выбытия сотрудников (0,17);
• невысокий показатель среднесписочной численности сотрудников (35 человек).

• наименьший показатель текучести кадров ( 0,00%) зафиксирован в 2010 году, чему способствовало:

• отсутствие уволенных сотрудников;
• нулевой показатель коэффициента выбытия сотрудников;
• увеличение среднесписочной численности сотрудников ( 38 человек).

• основной причиной увольнения сотрудников являлась низкая заработная плата (5 человек). Так же причинами увольнений сотрудников являлись: неудовлетворительные условия труда , невозможность карьерного роста , большое расстояние между домом и работой, а так же выход на пенсию;
• наибольшее число уволенных сотрудников приходится на Хлебопекарный цех, Кондитерский цех и Резочно-упаковочный цех. Т.е. проблемными местами предприятия являются подразделения, занятые на производстве продукции.
• большое число уволенных сотрудников имели стаж работы на данном предприятии от 1 года (5 человек). Т.е. это сотрудники – «новички», которые, в первую очередь, недовольны небольшим размером оплаты труда. На втором месте находятся сотрудники со стажем работы на данном предприятии от 5 до 10 лет (3 человека). Т.е., эти сотрудники, скорее всего, осознали, что на данном предприятии отсутствует карьерный рост. Это и явилось причиной увольнений среди работников с таким стажем;
• наибольший показатель увольнений зафиксирован среди сотрудников женщин. Т.е., предприятию нужно уделить внимание на данный контингент работников;
• основной контингент уволенных сотрудников составляют работники в возрасте от 31 года до 45 лет (4 человека) и от 18 лет до 30 лет (3 человека);
• наибольшее число увольнений составляют замужние женщины (9 человек).

2. Показатели экономического эффекта и экономического ущерба от текучести кадров:

• экономический эффект от текучести кадров за период с 2007 года по 2011 год составил 2,322 тыс. руб., что на 6,570 тыс. руб. меньше экономического ущерба, нанесенного предприятию от текучести кадров;
• предприятие за 5 лет потеряло 6,570 тыс. руб. только от текучести кадров.

Т.е., основываясь на данных выводах, можно  сформулировать общий вывод: предприятию  необходимо разрабатывать программу  по уменьшению текучести кадров. Если данный показатель привести в норму, то предприятию не придется тратить  денежные средства на непредвиденные расходы, что уменьшит общий объем  расходуемых денежных средств и  повысит прибыльность предприятия, а так же внесет стабильность в  кадровые ресурсы.

 

 

 

2. Рекомендации  по снижению

текучести кадров в ООО «Покровское»

 

После проведенного анализа  необходимо разработать мероприятия  по снижению уровня текучести кадров среди перечисленных в п. 3.1. категорий  работников, т.к. они являются самыми проблемными. При этом, руководство ООО «Покровское» желает, чтобы упомянутые выше сотрудники не снижали интенсивности труда и при этом были бы удовлетворены своей деятельностью на занимаемых ими должностях. Т.е., у сотрудников необходимо создать мотивацию.

Мотивацию принято разделять  на материальную и нематериальную. Данную часть пункта можно отнести к планируемым мероприятиям, которые не уточнены руководством и вероятность их внедрения очень мала.

К материальным стимулам обычно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные - причисляют к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.

Нематериальными стимулами  считаются также разнообразные  акции по поощрению сотрудников: профессиональные конкурсы и соревнования между отделами, награждение грамотами  и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях и т.д.

Традиционно выделяют три  группы нематериальных стимулов: не требующие  инвестиций со стороны компании; требующие  инвестиций и распределяемые безадресно и требующие инвестиций компании, но распределяемые адресно.

Группа нематериальных стимулов, не требующих инвестиций со стороны  компании включает:

1. публичное признание успехов сотрудников в работе:
• поздравления с днем рожденья.
• «витрина успехов» или «доска почета».
• «легенды компании» - сотрудники, давно работающие на предприятии.
• устная похвала на общих собраниях, «поставить в пример».
2. проводить систематический анализ успешно достигнутых этими работниками производственных целей.
3. создание перед этой группой сотрудников атмосферы соперничества с регулярным подведением итогов соревнования.
4. включение сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации внутри организации, как в качестве слушателей, так и в качестве докладчиков.
5. создать «прозрачную» систему оценки оплаты их труда.
6. создание и присвоение этим работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность компании.

К группе нематериальных стимулов, требующих инвестиций со стороны  компании и распределяемые как адресно, так и безадресно относят систему предоставления различного рода компенсаций и льгот.

Построение эффективной  системы мотивации должна осуществляться по следующим направлениям:

• Денежное вознаграждение: основной принцип - плата за результативность, за повышение производительности, за профессионализм и, обязательно, прозрачность системы оплаты труда:

• плата за результативность - переменная часть денежного вознаграждения, выплачиваемая за собственный результат работы, степень достижения плановых показателей работы.
• плата за повышение производительности - установление минимальной результативности и выплата переменной части только после достижения минимальной результативности; % за перевыполнение плановых показателей.
• плата за профессионализм - введение категорий специалистов; разные оклады для разных категорий; систематическая оценка компетенций специалистов и процедура перехода из категории в категорию.