Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами компании Toyota

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Июня 2012 в 11:47, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной курсовой работы является анализ системы управления трудовыми ресурсами компании Toyota. Объектом исследования является система управления трудовыми ресурсами в компании Toyota, а предметом – эффективность управления трудовыми ресурсами в компании Toyota. Методами исследования являются традиционный анализ документов, сравнительный анализ, наблюдение.

Скачать в ZIP архиве (325.08 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Вложенные файлы: 1 файл

основная часть.docx

— 328.35 Кб (Скачать файл)

      3.1. Система ИУИ, сущность и инструменты

      Для решения этих проблем в России действует система ИУИ (Искусственный управленческий интеллект).  Это целенаправленно преобразованное коллективное мышление с приданием ему новых качеств, необходимых для эффективной работы. В результате повышаются общая дисциплина и исполнительность, работники начинают точно исполнять указания руководства, качественно и эффективно трудиться.    Искусственный Управленческий Интеллект сегодня успешно используется на более чем 500 российских предприятиях численностью от 100 до 5000 человек. Это крупные, средние и малые предприятия самых разных отраслей экономики: машиностроение, финансы, строительство, торговля, транспорт, пищевая индустрия, товарное производство и сфера услуг. Такие как: ОАО «ПРОТОН-Пермские моторы», ОАО «Глазовская мебеьная фабрика», ООО «Глазовский завод Металлист», ООО «Компания «Рада», Муниципальный институт генплана г.Сочи,  ООО «Гусевский арматурный завод»,  НПО «Вулкан»,  ГК «Агротек»,  ЗАО НПЦ «Молния»  и др.

География внедрения: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Самара, Пермь, Тюмень, Ростов-на-Дону, Ханты-Мансийск, Рязань, Ульяновск, Киров, Глазов, Иркутск, Барнаул, Петропавловск-Камчатский и другие города России.   Клиенты – руководители и собственники компаний, которые хотят лучшей управляемости своими организациями, которые желают, чтобы их компании были конкурентоспособными и работали с максимальной

32 Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2004. – С.209

  отдачей.  Задача ИУИ: научиться эффективно управлять трудовыми ресурсами в условиях российского менталитета.

Таблица 3.2

Характеристика  инструментов ИУИ 

Инструменты ИУИ
Рациональная  модель трудовых отношений  Базисная система  управления организацией
В основе  лежит принцип совпадения интересов работодателя и каждого работника организации.  Отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач.
Принципы:
  • единоначалие (у каждого работника только один начальник — непосредственный руководитель);
  Составные элементы:
  • прозрачная система планирования и бюджетирования;
  • неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному руководителю;
  • проработанная структура управления;
  • дисциплина и порядок;
  • положения о подразделениях и должностные инструкции;
  • единые правила сотрудничества для всего персонала;
  • штатно-должностное расписание;
  • соответствие денежного вознаграждения затратам труда;
  • формы документов, необходимые для рационального документооборота;
  • персональный подход к заработной плате каждого работника на основе единого подхода для всех.
  • маршрутные карты движения документооборота.
Отвечает на вопросы: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд, как руководителям правильно управлять персоналом.  

 

      В качестве положительных эффектов внедрения системы на предприятиях отмечаются новые творческие потенциалы ее функционирования:

  • возможность сохранять эффективность в любых изменяющихся внешних обстоятельствах;
  • повышение  индивидуального стремления к личностному росту;
  • поддержание чистоты на производстве;
  • отсутствие авралов, аварийных ситуаций  и сбоев в работе
  • искоренение негативных социальных привычек (алкоголь, курение). 33 

       

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

33 Сайт группы компаний «АМИ-Систем» .   – URL:   http://www.ami-system.ru/

Заключение

      В данной курсовой работе была изучена  и проанализирована  система управления трудовыми ресурсами в компании Toyota. Были выявлены ее   основные элементы:

  1. Пожизненный наем, обеспечивающий гарантированную занятость.
  2. Система  оплаты и продвижения по старшинству, означающего,  что размер ЗП напрямую зависит от непрерывного стажа работника.
  3. Система множества дополнительных льгот.
  4. Полное использование трудового потенциала работников. Использование лозунгов:  «персонал – основное богатство компании», «кадры решают все».
  5. Огромные вложения в обучение и подготовку кадров.
  6. Непрерывное обучение и кайдзен.
  7. Определяющая роль главного инженера, осуществляющего руководство системой разработки продукции.
  8. Централизованный наем персонала (лучших студентов лучших университетов, тесная связь с учебными заведениями).
  9. Ставка на молодежь, длительное обучение в компании под руководством наставников.
  10. Стандартизация в обучении и подготовке  кадров.
  11. Хансей и культура непрерывного стремления к совершенству.
  12. Дисциплина и трудовая этика.
  13. Уверенность в завтрашнем дне, преданность компании.
  14. Основной тезис компании: «Служить обществу»,  усиливающий  гордость и ответственность работников.
  15. Система  межфункциональной команды инженеров подотчетных главному инженеру, благодаря чему главный инженер не обременен административными обязанностями, а занят исключительно техническими вопросами.

          Были  выявлены основные проблемы российских предприятий в области управления трудовыми ресурсами:

  1. отсутствие дисциплины и низкая исполнительность персонала;
  2. несоблюдение инструкций;
  3. брак;
  4. работа спустя рукава;
  5. медленное освоение новых технологий и оборудования.

      И предложен путь решения поставленных проблем в виде системы ИУИ, действующей  в 500 компаний по всей России.  В результате повышаются общая дисциплина и исполнительность, работники начинают точно исполнять  указания руководства, качественно  и эффективно трудиться.   

      Также была проанализирована возможность  применения эффективной системы  управления трудовыми ресурсами компании Toyota к российской практике управления и сделан следующий вывод:   российским предприятиям необходимо кардинально менять свою философию и поставить во главу уважение к работнику. Необходимо осознавать, что именно персонал является главным богатством, обеспечивающий эффективность  деятельности предприятия.  Компания должна  быть заинтересована в том, чтобы минимизировать утечки кадров,  улучшать условия труда, содействовать росту благосостояния своих работников, вкладывать в подготовку, обучение и развитие персонала значительные средства, обеспечивать преемственность поколений, благодаря наставничеству, максимально учитывать интересы работников, создать здоровый психологический климат.

      Трудовые  ресурсы России пока еще отличаются довольно высокими  качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Поэтому целесообразным направлением  дальнейшего совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в современных условиях является разработка и внедрение системы, включающей в себя опыт зарубежных систем управления трудовыми ресурсами с ориентацией на российский  менталитет, обеспечивающей   развитие творческого потенциала российских трудовых ресурсов на базе внедрения новых технологий  и в целях экономического роста.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  источников и используемой литературы 

  1.  Браун  Н.Э., Федюкова Е.А., А.В.Затонский. Перспективное управление трудовыми ресурсами . Сборник научных трудов. К 50-летию БФ ПГТУ, 2007.- 305 с.
  2. А.Л.Гапоненко. Теория управления: Учебник.Изд.3-е, доп. И перераб./Под общ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.:Изд-во РАГС,2008. – 560 с.
  3. Лайкер Дж. Система разработки продукции в Toyota: Люди, процессы, технология / Джеффри Лайкер, Джеймс Морган; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 440 с.
  4. Мескон М.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – 2-е изд. – М.:Дело, 2004. – 800 с.
  5. Мильнер Б.З. Японский парадокс: (Реальности и противоречия капиталистического управления) / Б.З. Мильнер, И.С. Олейник, С.А. Рогинко. – М.: Мысль, 1985. – 264 с.
  6. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2004. – 448 с.
  7. Андрей Лопатин: «Проблема российских предприятий — в отсутствии современного продукта» .  – URL:  http://www.dela.ru/interview/andrey-lopatin/
  8. Сайт группы компаний «АМИ-Систем» .   – URL:   http://www.ami-system.ru/
  9. Сайт компании Toyota.  – URL: http://www.toyota.eu/society/Pages/our_people.aspx
  10. Японская система управления трудовыми ресурсами. Сатору Такаянаги.  – URL:  http://www.xserver.ru/user/jstrr/

      
     
     
     
     
     
     

Приложение 1

Таблица 1

Характеристика  японской  системы управления трудовыми ресурсами

Элементы  Содержание Достоинства Недостатки
Система пожизненного найма рабочих и  служащих Работник, принимаемый  на службу после окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. Такая практика найма существует  только для  постоянных работников крупных компаний и государственных учреждений и  не охватывает  временных работников этих корпораций  всех  работников мелких и средних фирм. - использование  методов досрочного закрепления  в компании наиболее квалифицированной  части персонала;

- стабильность  занятости; 

- сокращение  текучести рабочей силы;

- повышение производительности  труда,

- высокая доля  выплат на социальные цели.

- чрезмерные  перегрузки рабочих в результате  сверхурочных работ; 

-  жесткие   условия найма и продвижения; 

- дискриминация  большей части работников.

Система оплаты и служебного продвижения  «по старшинству» Гарантируется устойчивое повышение заработной платы  из года в год по мере роста стажа  работы в фирме. - высокая   активность работников в течение  длительного периода времени,  так как каждый стремится          зарекомендовать себя с наилучшей  стороны.  - связи  в фирме строго вертикальны,  строятся на беспрекословном  подчинении младших старшим или  отношении так называемой системе  родительской опеки; 

- понижает уровень  заинтересованности молодых сотрудников,  способствует «усреднению» их  способностей;

- понижает удовлетворенность  работой на начальных этапах  карьеры;

- способствует  насаждению уравниловки и потере  индивидуальности.

Ротация кадров Служебное перемещение  или существенное изменение должностных  обязанностей работника. - снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

- позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

- взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и т.д. 

- падение  производительности ввиду длительности  периода адаптации людей к  новым должностям;

- необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

- при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

- никто не  будет знать одну свою область  так досконально, как при ситуации  отсутствия ротаций;

 
Окончание таблицы 1
Предоставление  множества дополнительных льгот Предоставление  жилья в домах корпорации, организация  спортивных, увеселительных, экскурсионных  мероприятий, медицинское обслуживание, подарки семье по праздникам. - Наличие  корпоративного духа;

- Преданность  компании 

 - Работник компании  проводит всю свою трудовую  жизнь и досуг в тех или  иных учреждениях и мероприятиях  своей компании.
Активное  общение Ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники  фирмы независимо от их положения  декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности. - Претворение  в жизнь идеи «общности интересов»  предпринимателей и работников. -
Образование и обучение персонала  Японские  корпорации направляют кадры в учебные  центры, на семинары, например в учебные  заведения США и страны Европы. - повышения  теоретического образования

- повышение   квалификации

 -
Материальные  и социально-психологические методы стимулирования труда. Продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых  отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном  издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями  за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин и т.п - наличие  гибкой системы материального  стимулирования производственной  и особенно творческой отдачи  работников

- повышение удовлетворенности  работников и как следствие  рост производительности труда 

 -


Информация о работе Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами компании Toyota