Возможности внедрения достижений кадрового менеджмента в практику управления персоналом в россии

 

     Создание  условий труда тесно переплетается   с функцией мотивации, которую  в  рамках кадрового менеджмента  затруднительно выделить четко,  однако обзор литературных источников  позволяет говорить о  том,  что выделение в структуре заработной платы стимулирующей составляющей как раз и представляет собой выполнение мотивирующей функции кадрового менеджера.

 

     К функции  мотивации следует отнести   и организацию работ по профессиональной  ориентации и адаптации работников.

 

     Одной из  необходимых, но редко учитываемых   как самостоятельный этап управления  персоналом элементов кадрового   менеджмента можно считать профессионализацию (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение  проблем, связанных с формированием отношения  к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда14.

 

     Профессиональная  пригодность к различным видам   трудовой деятельности должна  рассматриваться  как основа  профессионального мастерства с  возможностью его формирования и развития в дальнейшем.

 

     Профориентация  позволяет выявить и развить   интерес и способности человека  к определенным профессиям или  группам  профессий, а также  определить степень  его пригодности  к ним еще  до этапа включения  в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более  активное вовлечение различных групп  трудящихся в процессы высвобождения  и перераспределения рабочей  силы увеличило их потребность в  такой помощи. Во многих странах  это привело к расширению сферы  применения профориентации, которая  начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и  предоставляемых ими услуг, так  и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих  работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью  трудоустройства)15.

 

     Управленческий  цикл  заканчивается функцией контроля. В кадровом менеджменте эту  роль выполняет этап оценки  трудовой деятельности. Эффективное  выполнение управленческого   воздействия требует создания критериальной  базы, которая позволит проводить  оценку эффективности и планомерности  кадрового менеджмента и выявлять слабые места для дальнейшего  совершенствования. На этом этапе осуществляется разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

 

     Проблема  эффективности  кадрового менеджмента  в организации  включает рассмотрение:

 

     • управленческого  потенциала, то есть совокупности  всех ресурсов, которыми располагает  и которые использует система  управления кадрами. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

 

     • затрат и расходов  на управление кадрами, которые  определяются содержанием, организацией, технологией и объемом  работ  по реализации соответствующих   функций кадрового управления;

 

     • характера управленческого  труда;

 

     • эффективности  управления, т. е. эффективности   действий людей в процессе  деятельности организации, в процессе  реализации интересов, в достижении  определенных целей кадрового  менеджмента, то есть определенных  кадровой стратегией и кадровой  политикой организации16.

 

     Эффективность  - это результативность функционирования  системы и процесса кадрового   управления как взаимодействия  управляемой  и управляющей  систем, т. е. интегрированный   результат взаимодействия компонентов   управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган  реализует цели, достигает запланированных  результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности  производства, составляет часть эффективности  производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и  есть содержание эффективности как  управленческой категории.

 

     На  эффективность  деятельности менеджера  в  рамках кадрового менеджмента   влияет ряд факторов: потенциал  сотрудника, его способность выполнять  определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

 

     Таким образом,  эффективность кадрового  управления - один из основных показателей  совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

 

     Количественные  показатели кадрового управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности объектов кадрового  управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения  информационных технологий, организационных  процедур).

 

     Особо важное  значение имеют показатели социальной  эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов  управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость  системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности  организации; экологические последствия17.

 

     В кадровом  менеджменте (что было выявлено  при изучении обширной базы  литературных источников) можно выделить и специфические  этапы, которые включаются в себя сразу несколько управленческих функций и которые не представляется возможным четко разделить.

 

     Особым  элементом современного кадрового   менеджмента можно считать и   выделение в самостоятельную  управленческую сферу организация  деятельности по подготовке руководящих  кадров, управлению продвижением по службе, разработке программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров.

 

     Особое  внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых  сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько  эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой  кадрового резерва является одним  из приоритетов высшего руководства.

 

     Резерв  руководителей - это группа сотрудников,  обладающих потенциалом для занятия  в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы - «резерв  на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля  ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической  готовности к деятельности18.

 

     Несомненно, стимулирующее действие на управленцев   и простых работников, находящихся   в резерве, оказывают фиксированные   сроки пребывания в качестве  претендентов на руководящие  должности, которых  должно  хватать для повышения  уровня  профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Инструменты  и  технологии кадрового   менеджмента

 

     Кадровый  менеджмент охватывает настолько  широкую  сферу хозяйственной  деятельности организации и управления  ею, что  рассмотреть все имеющиеся и используемые в современных организациях технологии управления кадрами в рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем внимание на тех технологиях, которые являются для современных организаций (не только российских) действительно  новыми и нетрадиционными.

 

     Технология  управления как экономическая  категория  предполагает создание  единой системы  методов и  средств, которые позволяют   сформировать у работников того  или  иного параметра. Условно говоря, при помощи технологии и применяя ее, организация производит некий продукт, заключающийся во взаимосвязанных характеристиках работников для достижения целей организации.

 

     В связи  с этим следует выделить те  характеристики, которые должны быть ключевыми в параметрах персонала  современной организации:

 

     - обладание  возможностями для  постоянного  саморазвития;

 

     - наличие  возможностей для развития  вместе  с организацией.

 

     Это основные  параметры, которые следует   выделять при разработке современных  технологий управления персоналом. Для  того, чтобы сформировать эти параметры  следует предусмотреть некоторые  направления технологии управления19:

инструменты, используемые для развития персонала;

инструменты, используемые для обеспечения организации персоналом с заданными параметрами

 

     3) инструменты  для формирования  оптимального  лидерского потенциала  в объеме  и количестве. необходимых  для  достижения целей менеджмента   организации;

 

     4) наличие  не просто персонала,  а единой сплоченной команды,  которая будет работать максимально  эффективно;

 

     5) наличие  синергического эффекта  при  управлении персоналом, для  чего  используется технология  формирования  корпоративной культуры;

 

     6) рациональность  использования заложенных  в персонале характеристик.

 

     Рассмотрим  основные характеристики, которые  позволяют  эффективно управлять  персоналом современной  организации.

 

     1. Технологии  развития персонала:  адаптация,  карьера, обучение, кадровый  резерв.

 

  1) продвижение вверх по ступеням  квалификационного или служебного  роста;

 

   2) горизонтальное перемещение (ротация);

 

   3) понижение.

 

 

     2. Технологии  формирования персонала:  анализ  кадрового потенциала, подбор  персонала.

 

 

     3. Технологии  выявлении и использования  лидерского потенциала персонала.

 

     4. Формирование  команды.

 

     5. Формирование  корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4.Понятие кадрового менеджмента

 

 

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

 

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

 

Наиболее часто под  термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных:

 

1) отношение к фактору  труда как источнику доходов;

 

2) развитие инициативы  сотрудников за счет создания  необходимых условий;

 

3) интеграция социальной  и кадровой политики в общую  политику предприятия.

 

Цель кадрового менеджмента -- удовлетворить потребности организации  в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.