Возможности внедрения достижений кадрового менеджмента в практику управления персоналом в россии

 

4. Рабочие группы. Группой  считают объединение трех или  более людей, которые рассматривают  себя как группу, которые независимы  друг от друга с точки зрения  цели и общаются и взаимодействуют  на более или менее постоянной  основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

 

 Эффективная группа  характеризуется тем, что;

 

 члены группы существуют  и ведут себя как команда  (работа на общий результат  в противовес реализации в  первую очередь своих целей);

 

 все члены вовлечены  в процесс принятия решений;

 

 цели группы четко  сформулированы;

 

 доступные ресурсы  соответствуют групповым целям;

 

 члены группы заботятся  о ее процветании.

 

5. Стиль руководства.  Под стилем руководства понимают  сложившийся стереотип отношений  между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных  приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.

 

 Перейдем к целям,  задачам и организации кадрового планирования в организациях, с учетом указанных выше факторов влияния.

 

1.2.Основные направления и методы управления кадрами

 

Управление кадрами  осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

 

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами  складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой  являются:

 

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";

 

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

 

в) подсистема рационального  использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед  данной подсистемой, предусматривает  осуществление комплекса мер  по созданию высокопроизводительных и  устойчивых производственных коллективов.

 

Методы управления кадрами  подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

 

К экономическим методам  относятся прогнозирование и  планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

 

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных  способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

 

Социально-психологические  методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи  с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии.

 

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры -- управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

 

Существующие стандарты  в системе качества рассматривают  кадровую политику как документ стратегического значения, отражающий цели организации в области управления персоналом. С точки зрения подготовки кадров, речь идет о принципиально новом подходе, который заключается в формировании интеллектуальных ресурсов организации (привычная подготовка и переподготовка кадров входят как составные части). Кадровая политика должна обеспечить создание и развитие совокупного накопленного интеллекта, способного решать текущие, среднесрочные и долгосрочные задачи организации. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учеб.пособие. - 2-е издание,  испр. и доп. - М.: ТОО «Острожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2004. - 336с.

 

2. Щекин Г.В. Основы  кадрового менеджмента: Учебник. - 5-е изд., стеротип. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.: ил.

 

3. Виханский О.С., Наумов  А.И., Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский,  А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб.  и доп. - М.:Экономистъ, 2005 - 670 с.:ил.

 

4. Макарова И.К. Управление  человеческими ресурсами: пять  уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 232с.

 

5. Управление персоналом: учебник/ под ред. Базарова  Т.Ю., Еремена Б.Л. - Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003г. (электронная книга, источник - http://www.aup.ru/books/m152).

 

6. ИСО 9000:2000. Система  менеджмента качества. Основные  принципы и словарь.

 

7. ИСО 9004:2000. Система  менеджмента качества. Руководящие  указания по улучшению качества (содержит методические указания по созданию систем менеджмента качества, которые ориентированы на высокую эффективность деятельности предприятий).