Возможности внедрения достижений кадрового менеджмента в практику управления персоналом в россии

 

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры -- управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

 

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.

 

Исходные положения  управления персоналом

 

Классический подход к управлению

Подход кадрового менеджмента

 

Человек как фактор производства

 

Человек как статья расходов

 

Кадровая политика как  нечто второстепенное

 

Кадровая политика --

 

дело административных служб

 

Отсутствие системы  кадрового менеджмента

 

Минимальные расходы  на обучение

 

Жесткая регламентация  исполнителей

 

Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний

 

Краткосрочный горизонт планирования

 

Преимущественно учетные  и технические функции кадровых служб

Человек как фактор реализации политики предприятия

 

Человек как источник доходов

 

Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость

 

Проблема кадров как  часть общего взаимодействия линейного  менеджмента и административных служб

 

Научно обоснованный кадровый менеджмент

 

Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость -- выгода"

 

Разная степень свободы в организации труда

 

Сочетание экономических  и морально-психологических стимулов

 

Жизненный цикл человеческих ресурсов

 

Преимущественно аналитические

 

и организаторские функции  кадровых служб.

 

Широкое употребление термина "управление человеческими ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции управления.

 

 

Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового  менеджмента достаточно широко, подчеркивая  различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

 

Изменения в использовании  рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия. Характерной чертой в организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла -- от найма на работу до пенсионных выплат.

 

Глава2. Кадровая политика и кадровый менеджмент.

 

1.1.Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента.

 

Кадровое планирование есть инструмент реализации кадровой политики на предприятии, в организации. Иначе говоря, кадровое планирование – процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации. Кадровое планирование есть основной вид кадрового менеджмента. Иначе кадровый менеджмент называется деятельностью по управлению персоналом.

 

 Деятельность по  управлению персоналом осуществляют  руководители и специалисты по  управлению персоналом (сотрудники  службы по управлению персоналом).Руководители  участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных — основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

 

1)            определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных;

 

2)            координацию их деятельности;

 

3)            обеспечение ресурсами (рабочие  места, оборудование, необходимая  информация и т. п.);

 

4)            контроль;

 

5)            оценку результатов индивидуального труда;

 

6)            Мотивацию, или лидерство, как  необходимое качество любого  руководителя в стимулировании  к новым свершениям.

 

 Служба по управлению  персоналом внутри организации.  Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации. Задача служб по управлению персоналом — обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.

 

 Будучи профессионалами  в области психологии, социологии, в эргономике и других смежных  областях знания, специалисты по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные административные решения, с другой — выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмосферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллектива и между его членами.

 

 В большинстве организаций  служба по управлению персоналом  — это отдельное независимое  структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.

 

 Политики в области  управления персоналом. Политики  в области управления персоналом  — это свод правил по различным  аспектам пребывания людей в  организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, относящимся к кадрам.

 

 Процедуры по управлению  персоналом. Процедуры по управлению  персоналом — это готовые алгоритмы  действий, которые описывают, как  должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т.п. [Т. В. Зайцева, А.Т. Зуб, Управление персоналом. М., 2006].

 

 Следует учитывать  то, что  на кадровое управление  влияют внешние и внутренние  факторы, и они имеют решающее  значение при формировании стратегии  кадрового развития.

 

 Внешние факторы.  Это законодательство и экономические  условия.

 

1. Законодательство. Российское  законодательство регламентирует  отношения между работодателем  и работником, устанавливая:

 

 гарантию соблюдения  прав человека;

 

 одинаковые возможности при найме на работу;

 

 размер минимальной  оплаты труда; длительность рабочего  дня и рабочей недели;

 

 длительность и  порядок предоставления отпусков;

 

 нормы условий труда;

 

 нормы безопасности  труда;

 

 функции профсоюзов;

 

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

 

 уровень общественной  производительности труда. В настоящее  время уровень общественной производительности  труда в России находится на  очень низком уровне по сравнению  с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

 

 природа конкуренции,  измеряемая степенью конкуренции;

 

 природа рынка труда,  непосредственно влияющая на  программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

 

 Состояние дел на  рынке труда в России неоднородно.  Пять лет назад наблюдался  явный перевес предложения над  спросом среди инженернотехнических  сотрудников, и, наоборот, ощущалась  катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнеснаправлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистовтехнологов, представителей рабочих профессий.

 

 Внутренние факторы.  Это миссия и цели организации;  корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.

 

1. Миссия и цели  организации. М. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоури определяют миссию  как основную общую цель организации  — четко выраженную причину  ее существования [Мескон М.,   Альберт М.,  Хедоури Ф.   Основы   менеджмента. М., 2003].

 

 Каждая организация,  независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная,  государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идет  о цели существования организации  как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (акционеров стейкхолдеров). Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

 

 Иногда при ответе  на вопрос о том, что является  миссией организации, можно услышать, что миссия это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существования производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.

 

  Корпоративная культура. Корпоративная культура это система  ценностей, которая разделяется  большинством сотрудников. Она  оказывает влияние на поведение,  производительность и ожидания  сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям деятельности организации.

 

  Природа труда.  Большинство авторов считают  природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу  труда, следующие:

 

 степень физических нагрузок;

 

 степень агрессивности  условий труда;

 

 расположение места  работы;

 

 интенсивность труда;

 

 интенсивность общения  на работе;

 

 степень автономности  и уровень ответственности сотрудников  различных уровней;

 

 степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

 

 Все они являются  объектом особого внимания со  стороны службы персонала, т.к.  инвестиции в улучшение положения  работников по этим факторам  окупаются ростом производительности  и качества труда.