Групповая динамика: понятие, управление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8 . Лидерство.  

       Везде, где собираются совместно более двух людей, появляется проблема лидерства.  В ходе возникновения  группы одни участники начинают действовать более активно, чем остальные, на них обращают больше внимания, то есть они принимают доминирующее положение. Так появляется разделение членов  группы на тех, кто ведет и тех, кто идет, т. е. на лидеров и последователей. 
      С ростом количества группы и ее стабилизации, между участниками группы образуется ранговая иерархия, и значение лидера в ней имеет большое значение для работы всей группы. 
        На протяжении всей жизни человек  находится в социуме, он действует и живет в составе разнообразных групп и всю жизнь подвергается влиянию формальных и неформальных лидеров; это люди разных личностных качеств и публичного положения. 
        Личность лидера и манера его действий в большей степени определяют судьбу всякого члена группы и даже группы. Таким образом, лидеры в группе могут влиять на социализацию членов группы. 
        Исследуя, поведение людей в социуме, можно определить  динамику лидерства и открыть изменяющие моменты в жизни группы. 
        Насколько  разнородны люди и группы, настолько же и многообразны лидеры и их поведение. 
       На  практике бывает трудно определить, кто из членов является лидером группы. Есть два основных метода определения лидера в определенной группе: 
1) путем опроса членов группы можно узнать, кому они отдают звание более влиятельного лица группы;

2) путем опроса посторонних наблюдателей, попросить их определить членов группы, имеющих большее влияние на других. 
       Общим аспектом этих  методов определения лидера является причина влияния, оказываемого личностью на окружающих членов группы. Исходя из этого, сначала мы можем выявить  лидеров как лиц, которые оказывают влияние на деятельность группы. 
       Однако простота и видимость этого определения обманчивы. Существует как минимум три принципиальных следствия такой формулировки, мимо которых обычно проходят при исследовании лидерства. 
       Во-первых, это определение, допускает, что каждый  член группы в некой мере лидер, так как  каждый участник в определенной степени воздействует на поведение других участников группы. Поэтому необходимо учесть, что лидерство это количественная переменная, а не наличие  ( или отсутствие) определенного свойства. Правильно было бы говорить не о наличии, а об объеме способностей ( потенциала) к ведению управленческой деятельности у каждого участника группы. 
       Таким образом, те члены группы, которые  в большой степени влияют на работу группы, называются лидерами. 
       Второе следствие  - то обстоятельство, что действия лидера это акт

взаимного действия между личностями: не только лидер оказывает влияние на последователя, но и последователь влияет на лидера. 
       Образ лидеров в большей роли определен установками (ценностными ориентирами) участников группы. Исследование, проведенное специалистами, выявили, что в группах большей тенденцией к равноправию лидер демократичен, чем в группах, где есть сильное значение власти, лидер может быть полновластным диктатором. 
       Также, должна быть учтена разница между лидером, как лицом, которое имеет значительную меру влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние может быть гораздо меньшим. Иными словами, не каждый  формальный руководитель выступает  фактическим лидером группы.

 
8.1.Лидер и критические ситуации.

 

       Необходимость в сильном лидере остро возникает у группы тогда, когда на пути к  целям появляются какие-либо преграды, когда появляется критическая, непростая, трудно разрешимая ситуация.  
       В данных ситуациях почти всегда появляется нехватка согласованного понимания участниками группы того, какие действия необходимо выполнить для того, чтобы добиться целей или противостоять опасности. Если в этой ситуации какой-либо индивид сможет обеспечить достижение целей или безопасность группы, благодаря своим личным качествам (знаний, уверенности в себе,  храбрости, умений и т. д.), он скорее всего станет лидером этой группы. 
              Исторический анализ происхождения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда нужны мгновенные перемены в правительстве.

 
8.2.Лидеры и групповая неустойчивость.

 

      Хорошая ситуация для появления нового лидера возникает не только под воздействием внешней угрозы, но и из-за конфликтов внутри группы. 
       В неопределенное время  лидеры конфликтующих подгрупп займут положение равноправия сил относительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп нейтрализуются одним верховным лидером. 
 
8.3.Лидеры и бывшие руководители.

 

       У потенциального лидера  может появиться возможность стать лидером в то время, когда старый лидер не в полной мере соответствует своему руководящему положению. В 83% случаев, когда лидер пренебрегал или не справлялся со своими обязанностями, кто-то из участников группы начинал выполнять  функции лидера. А в группах, в которых формальный лидер отлично выполнял свои обязанности, новый лидер выдвигался в 39% случаев. Поэтому очень важно, чтобы лидер в полной мере и ответственно выполнял свои обязанности.  
      Когда  лидер не в полной мере выполняет свои обязанности представления группы во внешней среде, не всегда " говорит от имени группы", то группа требует выдвижения нового лидера. 
 
8.4.Лидеры и их потребности.

 

      Потенциальный лидер, как все участники группы, идет к достижению общегрупповой цели. В то же время у него есть свои личные цели и потребности. Будущего лидера различает то, что эти личные потребности могут быть удовлетворены при принятии роли управляющего (или неформального лидера). От степени осознания собственных потребностей будущий лидер может целенаправленно добиваться главной роли, также данный процесс может проходить стихийно. 
       Если лидер самостоятельно стремится к управляющей деятельности, то механизм социальной самоорганизации отстает от целенаправленной деятельности, которая складывается из разных элементов. 
Из этих потребностей могут быть выделены стремление к власти, повышение своего социального статуса и остальные составляющие ценностные ориентации личности. 
       Если среди членов группы есть люди с такими нуждами, следует ожидать, что в этой группе появится лидер. Когда группа имеет высочайший потенциал лидеров, то лидерство может быть распределено между несколькими членами группы. Если же лидерский потенциал группы находится на низком уровне, то власть обычно концентрируется у одного члена группы. Есть группы, в которых отсутствуют лица с потребностью к лидерству, и лидера в ней нет. Такая группа не может долго существовать и распадается.  
        Для того чтобы понять сущность появления лидерства, необходимо учесть не только внутригрупповые факторы, потребности и представления членов группы, но и психологию потенциальных лидеров. Нет лидеров без последователей и нет лидеров без людей, которые хотят стать лидерами. Иными словами, если в группе нет людей, нацеленных на лидерство, то члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не последователями. На практике в данной группе может быть формальный руководитель, но он регулирует активность участников только административно-правовыми средствами. 
 
8.5. Лидеры и манера их деятельности.

 
       Характеристики лидера и тип его деятельности отражают цели и нормы группы, а также личность лидера. 
        Индивидуальные отличия в работе лидеров могут быть определены методом введения двух относительно независимых параметров, которые характеризуют манеру действий лидеров: 
1) каким образом производится мотивация деятельности членов группы, поддерживается внутригрупповой баланс и достигается удовлетворенность группы; 
2) как определяются пути и средства для реализации групповых целей и реализуется координация деятельности участников группы. 
        В сфере любого из этих параметров лидеры проявляют себя не одинаково. 
       Лидер, усилия которого  направлены на достижение согласия, мотивирует работу членов группы, отмечая хорошую работу, выражая к ним внимание, подчеркивая важность согласия внутригрупповых отношений. Лидер остается доступным, принимает к сведению предложения, которые исходят от членов группы, и завлекает их к участию в планировании и постановке задач группы. 
       Лидер директивного типа карает членов группы за плохую работу, не проявляет эмоционального сочувствия к участникам, действует без советов, не разъясняет своих решений и отвергает мнения рядовых участников группы. 
       Второй критерий стратегии действий лидера важен в тех случаях, когда группа встречается со сложной ситуацией. Общая характеристика действий лидера связана с такими первичными функциями, как администрирование, планирование, контроль выполнения. 
       Лидер коллегиального типа поведения обсуждает  новые идеи с членами группы, устремляясь при этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности стандартизирует этапы работы, упрощая исполнение заданий. 
       Из этого следует, что  лидер, обладающий определенным влиянием, обязан мотивировать работу участников группы, гарантировать внутригрупповое равновесие и удовлетворенность, в то же время направлять и координировать стремления группы для достижения стоящих перед нею задач. 
       Следует отметить, что под мотивацией понимается обоснование определенных форм деятельности членов группы следствием выявления и применения их индивидуальных мотиваторов. 
       Мотиваторы — это факторы, которые способны дать человеку наслаждение от выполненной им  работы за счет удовлетворения потребности психологического роста и рвения к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы личной ответственности, роста, признания продвижения вперед и остальные подобные  факторы, которые связаны с самовыражением личности посредством работы. 
       То, что в будничной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является рвением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника. 
      Лидер — специалист по определению и регулированию отношений в группе. В большем числе формальных групп управляющий должен совмещать эти две функции для успешного руководства. Неумение управляющего осуществлять хотя бы одной из них становится стимулом  для формирования неформального лидера, принимающего на себя одну из данных функций. 
       В группах, где нет  официального руководителя рассмотренные функции перераспределяются меж двумя людьми, которых можно назвать "специалистом по заданию " и "специалистом по сохранению группы ". 
       Наличие данного распределения функций показывают исследования Бейлза небольших дискуссионных групп. Перед 30 группами по пять человек определялась сложная ситуация, которая касалась межличностных отношений. Её необходимо было рассмотреть в течение четырех заседаний и придти к одному единственному решению. Это заключение должно было быть допустимым для каждого  участника опыта. 
       После каждого из четырех совещаний, каждого участника просили разделить членов его дискуссионной группы по четырем критериям: 
1) кто выдвигал лучшие идеи; 
2) кто больше всех делал для руководства дискуссией; 
3) кто вам более всех понравился; 
4) кто не понравился. 
       В конце выделено, что после первого заседания участник, которому больше всех симпатизировали, оказывался и тем, кому приписывали лучшие идеи, а также тем лицом, которое управляло обсуждением. Но к концу последнего совещания ситуация менялась. 
       Получившие большее количество выборов по признакам " лучшие идеи " и " руководство " оказались не нравящимися. " Самый нравящийся " был на другом — третьем месте по признакам " наилучшие идеи " и " руководство ". 
       Таким образом, можно сделать вывод, что группа традиционно выдвигает на роль руководителя не одного, а двух взаимно дополняющих лидеров. 
       " Специалист по заданию (целям) " выбирается по тем критериям, что он владеет лучшими идеями и выполняет больше других для руководства спора. Он сосредоточивает внимание и действия на задаче группы, играя агрессивно-побудительную роль в продвижении группы к достижению поставленной цели. По данной причине по отношению к нему складывается недружелюбное отношение соучастников. В тоже время выявляется человек, который нравится большинству участников; он оказывается выбранным потому, что старается разрешить эмоциональные разногласия, снять напряжение, чтобы не разрушить единство группы; он старается обеспечить выживание группы, стремясь к взаимной зависимости участников. 
       Существует  довольно данных о том, что люди положительно относятся к авторитарному руководству, когда люди чувствуют эмоциональную неустойчивость или оказываются в двусмысленной или критической социальной ситуации. Следует держать в голове, что одной  из функций руководителя является освобождение человека от ответственности, которая связана с принятием решений.  

8.6. Восприятие лидера членами группы.

 
       Лидер должен ассоциироваться у членов группы как " один из нас ". Изучение деловых биографий многих лидеров указывает, что у лидера существуют  многие общие признаки с членами группы. Исходя из этого, лидер воспринимается как " один из нас ", а не " иностранец ". Сопоставление   себя с иностранцем для группы является очень затруднительной. 
       Лидер должен восприниматься как " подобный большинству из нас ". Лидеру мало  быть просто участником группы, он должен восприниматься как человек  несущий в себе ценности и нормы, которые имеют большое значение для участников группы и самой группы. 
        Концепция лидера, как " большого человека " определяет, что он может навязывать свои личные желания группе, пользуясь властью, которая характерна для его положению (статуса). Но существует и иная концепция, следуя которой группа оказывается сильнее лидера и поэтому он обязан принимать нормы, которые  приняты в группе. 
       Лидер обязан восприниматься как " лучший из нас ". Согласиться с  основными нормами и ценностями группы  мало для того, чтобы стать лидером. Необходимо быть лучшим членом группы, то есть  "лучшим из нас ", поскольку так как, являясь выделяющейся личностью, он может быть примером для группы и символизировать " отца ". Быть " наилучшим " нужно для того, чтобы выполнять эффективное управление и кооперирование работы группы. В том случае, если лидер не является экспертом относительно задач группы, то данные задачи, просто напросто, не будут выполнены, или будут выполнены не в полной мере. 
       Лидер должен оправдывать ожидания последователей. Участники группы могут иметь свое мнение на счет того, как должен действовать  лидер и какие функции он обязан исполнять. Они будут избирать и удерживать только лидеров, соответствующих их ожиданиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Управление конфликтами, изменениями и стрессами.

9.1. Конфликт

Конфликтом считается  отсутствие единого мнения между  двумя или более сторонами. Различают дисфункциональные конфликты, которые приводят организацию к неблагоприятным последствиям, и функциональные, они, напротив, способствуют повышению эффективности

    Различают следующие типы конфликтов:

-Внутриличностный конфликт. Возникает тогда, когда подчиненный получает противоречивые указания. Также может быть вызван неудовлетворенностью работой или неуверенностью работника себе.

-Межличностный конфликт. Данный тип конфликтов отражает борьбу руководителей разных отделов за использование ресурсов, капитала и т.д. Он нередко возникает между кандидатами на повышение при одной вакансии.

-Конфликт между личностью и группой. Когда человек не соответствует и не придерживается групповых норм, у него возникает конфликт с группой.

- Межгрупповой конфликт. Этот тип характеризуется конфликт между отделами, т.е уже не руководители конфликтуют, и все члены данных отделов.

Конфликты имеют ряд  причин: зависимость выполнения задачи от других людей, проблема справедливого распределение ограниченных ресурсов, плохие коммуникации, различия в представлениях и ценностях, различия в целях, различия в манере поведения и жизненном опыте,

Модель процесса конфликта

 

На рисунке представлена модель конфликта как процесса.

. Модель конфликта как процесса.

Управление  конфликтной ситуацией

 

Следующая стадия конфликта как  процесса — это управление конфликтами. Есть ряд эффективных способов управления конфликтами. Они разделены на 2 метода: структурные и межличностные.

Структурные методы решения конфликтных ситуаций.

        Разъяснение требований к работе. Руководство должно объяснить рабочим, что они должны выполнить и каких результатов достичь.

Координационные и интеграционные механизмы. Формирование цепи команд – один из самых применяемых механизмов. Подобное управление конфликтом облегчает реализацию принципа единоначалия.

Общеорганизационные комплексные цели. Данный метод основан на направлении усилий участников конфликта на достижение общей цели, поставленной руководством.

Структура системы  вознаграждений. Метод основан на поощрение тех людей, способствующих достижению целей организации.

Межличностных методы разрешения конфликтов

- Уклонение  от конфликта, это ситуация в которой руководство принудительно избегает ситуаций, которые вызывают разногласия и противоречия.

- Сглаживание. В данном методе руководство заинтересовано акцентировать внимание не на конфликте, старается сохранять позитивную атмосферу в коллективе. Данный метод не эффективен, так как не решает проблему, а только приглушает, но она может вызвать более негативные последствия, чем предполагалось.

- Принуждение. Руководство всячески применяет попытки принудить персонал принять его мнение, подавляя любую инициативу, исходящую от подчиненных.

- Компромисс. Данный метод основывается на принятии другой точки зрения, но на определенных условиях.

- Решение проблемы. Руководство пытается найти лучшее решение поставленной проблемы, учесть все точки зрения, понять причины конфликта и выдвинуть решение, которое приемлемо для каждой стороны конфликта.

 

 

Межличностные стили разрешения конфликта.

9.2. Стресс.