Групповая динамика: понятие, управление

Стресс — это общая  реакция организма  на воздействие (физическое или психологическое), которое нарушает его гомеостаз. Стресс является естественной частью существования человека.

Руководители часто  подвержены стрессам, которые связаны  с большим физиологическим или психологическим напряжением.

 

 

Опыты, направленные на изучение стресса, показали, что стресс негативно влияет на функционирование всего организма. К признакам стресса относят мигрень, раздражительность, артрит, депрессию гипертония, боль в спине и в сердце.

Стресс очень сильно влияет на производительность и эффективную  работу группы, приносит большие убытки кампании. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа американских трудящихся».

9.2.1. Причины стресса.

 

- Организационные факторы.  Из-за неправильно распределенной  рабочей загрузки работники не чувствуют своей выгоды в проделанной работе. Также в компания очень часто к работнику предъявляют противоречивые требования. Это влияет на его эмоциональный фон, так как он не может выполнять дела одновременно, он теряется, не знает с чего начать и. как правило, не делает ничего. Очень плохая ситуация возникает, когда подчиненный не знает, что ожидает от него руководитель. Работники должны знать,  что им делать и какое вознаграждение они за это получат. Следует учитывать, что если сотруднику не интересна его работы, ему необходимо поменять род деятельности, работая по неволе человек сам себя загоняет в стрессовую ситуацию.

Личностные факторы. Для  многих людей работа – это основной аспект жизни, но помимо работы каждый человек участвует еще в каких-то видах деятельности. Эти частные события являются потенциальной причиной стресса.

9.3.Изменения.

 

Эффективное управление изменениями является одной из сложнейших задач для руководства. Любые  изменения в организации всегда на первом этапе своего формирования, испытывают негативное отношение персонала, так как, работники умеют тенденцию привыкать к определенны условиям и не хотят ничего менять.

9.3.1. Меры успешного проведения изменений в организации

 

Лэрри Грейнеру принадлежит  модель процесса успешного управления организационными изменениями.

Она состоит из

шести этапов.

1 этап. Давление и побуждение. Во-первых руководство должно  само осознавать необходимость  в изменениях. Весь процесс изменений  должен быть четко прописан  и к нему необходимо готовится.

2 этап. Посредничество  и переориентации. Мало просто  почувствовать необходимость перемен,  нужно определить точную проблему  и провести изменение без негативных последствий.

3 этап. Диагностика и  осознание. На данном этапе  руководство занимается сбором информации, которая отражает действительные причины проблем.

4 этап. Нахождение нового  решения и обстоятельства по  его выполнению. После определения проблемы, необходимо искать пути, способы ее решения. Часто руководство пользуется старыми методами решения подобных задач.

5 этап. Эксперимент и  выявление. Руководство компании  не рискуют проводить глобальные  изменения одним махом. Они  проводят небольшие изменения,  наблюдают за реакцией работников. К тому же на маленьких масштабах  легче заметить недостатки и устранить.

6 этап. Подкрепление и  согласие. Последним этапом считается  необходимость мотивации сотрудников компании, формирование у них положительного отношения к изменениям.

 

Модель успешного проведения организационных изменений.

Организационное развитие.

Понятие организационное  развитие включает в себя долгую и  кропотливую работу по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации.

Процессы решения  проблем связывают с оцениванием организацией возможных опасностей  и возможностей, которые исходят от внешней среды.

Культура связана с социальной системой организации — это нормы, отношения, чувства, которые преобладают в организации. Культура оказывает существенное значение на группы в целом. В любой организации существует своя культура.

Совместное  регулирование культуры определяет некую степень участия в управленческом воздействии на культуру.

Формальные  рабочие группы - главный объект деятельности по организационному развитию.

Агент изменений, или катализатор, применяется, чтобы обратить внимание сотрудников на отношение к разным аспектам организации и управления; определения того, что мешает выполнить работу; как можно выполнять работу более эффективно и т.д.

Исследование  действием представляет собой базовую модель исследований, применяемую в большинстве действий по ОР

 

10. Мотивация.

 

      Мотивация – совокупность сил, которые побуждают индивида или группу людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

       В основе мотивированного поведения индивида лежат потребности.

       Потребность – состояние живого организма, выражающее его зависимость от объективных условий внешней среды, которые являются источником различных форм активности индивидов. Потребности проявляются через мотивы.

       Мотив – предмет потребности, т.е. мотив есть осознанная потребность. При появлении мотива, поведение индивида приобретает целевую направленность.

        Структура мотивации индивида включает несколько уровней потребностей, которые в соответствии с теорией Маслоу (см. ниже) принято подразделять на:

Первичные потребности, в том числе 
1.1. Биологические (физиологические), направленные на поддержание жизнедеятельности, в том числе пища, вода, кислород, жилье (тепло), (витальные потребности); 
1.2. Потребность в безопасности. Реализуются через уверенность в источниках существования, поддержания гомеостаза в течение длительного периода времени;

Вторичные потребности, в том числе 
2.1. Социальные (смотри выше в «школе человеческих отношений»); 
2.2. Потребность в самоутверждении. Заключаются в определении (идентификации) индивидуального статуса в социуме на основе личностных характеристик (интеллект, сила, коммуникабельность и т.д.); 
2.3. Потребность в самореализации (самовыражении). Является творческой созидательной эмоционально-духовной потребностью.

       В основе механизма формирования и закрепления потребностей (мотивации) лежат вознаграждения.

       Вознаграждения – все то, что человек считает ценным для себя в конкретной ситуации.

       Внутренние вознаграждения – определяются реализацией вторичных потребностей индивида, данный тип вознаграждений формируется в результате личностного роста индивида, в частности повышение его квалификации в процессе труда «только я могу это сделать».

       Внешние вознаграждения – определяются удовлетворением первичных потребностей индивида, как правило предоставляются организацией в виде заработной платы должностной атрибутики (кабинет, машина, секретарша).

       Классификация теорий мотивации.

       Все разнообразие различных теорий мотивации принято объединять в две категории:

Содержательные  теории мотивации;

Процессуальные (процессные) теории мотивации.

Содержательные  теории основываются на идентификации  потребностей лежащих в основе потребностей индивида.

Процессные  теории рассматривают поведение  и соответственно мотивацию как  процесс с учетом внешних и  внутренних факторов поведение (мотивацию) индивида.

К внешним факторам относятся внутриорганизационные  и страновые, например жесткость контроля, действующие административное и уголовное право.

К внутренним факторам относятся психофизические характеристики индивида, например психотип личности, система ценностей, уровень интеллекта, образованности и т.д.

       Классические содержательные теории мотивации.

К ним относятся:

Теория Маслоу

Теория Альдерфера

Теория МакКлеланда

Теория Герцберга

Данные теории основаны на выделении и описании характеристик потребностей индивида, образующих структуру его мотивации. Теории отличаются количеством и содержанием характеристик потребностей индивида.

К общим недостаткам  содержательных теорий мотивации относятся:

Не рассматриваются  многочисленные факторы внешнего окружения индивида, влияющие на его мотивацию и поведение.

Не учитывается  предыдущий опыт индивида, на основании  которого формируется его структура приоритетов и ожиданий.

Не учитывают  изменчивости, как внешних условий, так и изменения поведенческих установок индивида. Т.е. мотивация не рассматривается как процесс – изменчивость сущностей в пространстве и во времени.

         Процессные теории мотивации.

Недостатки  содержательных теорий в значительной степени устраняются в рамках процессных теорий, в которых мотивация рассматривается как непрерывно изменяющийся процесс определяемый изменениями внешних и внутренних факторов относительно индивида.

К классическим процессным теориям относятся:

Теория ожидания Виктора Врума.

Теория «справедливости» Джеймс Стейси Адамса.

Комплексная теория Портера-Лоулера.

 

Особенности мотивации персонала на групповом уровне 
       Групповая работа и групповое взаимодействие необходимы не только для работника, но и для работодателя. Сотруднику групповое взаимодействие помогает в  реализации многих личностных потребностей (потребность в  сопричастности, принадлежности, признании и уважении), а для работодателя групповая работа - это основное  условие осуществления поставленных задач. Мотивация групповой работы имеет свои специфические особенности. 
       Хорошая организация групповой работы - условие мотивации на групповом уровне. Формирование условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как наиболее лучшего  в данной ситуации. Но  групповая форма деятельности не всегда обеспечивает эффективный способ достижения целей. Групповая деятельность более предпочтительна в тех случаях, когда: 
1) поручение напрямую связано с интересами участников группы, а проблема касается всех;  
2) для наилучшего принятия решения по проблеме нужен большой объем информации, к поиску которой должны быть подключен каждый член группы;  
3) эффективность выполнения задания зависит от взаимосвязанной деятельности и компетентности членов группы;  
4) результаты выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы сопоставляют себя с групповым заданием;  
5) большинство членов группы должны понимать смысл каждого этапа выполнения задания;  
6) участники группы понимают преимущество групповой работы и ценят взаимодополняющие качества друг друга;  
7) проблема может быть решена группой, и группа имеет опыт совместной деятельности.  
       Мотивация на групповом уровне обязана принимать во внимание проблемы групповой динамики.  
       Отличительной чертой  групповой мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Присутствие членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, и приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных операций. Тенденция повышается, когда работник понимает, что его оценивают. Исходя из  этого, факторами мотивации групповой деятельности являются: 
- присутствие сотрудника, который обладает более высоким авторитетом;

- проведение соревнования с другими группами;  
- присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членам группы.  
     Из всех особенностей мотивации на групповом уровне необходимо выделить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого участника группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы ведет к снижению мотивации.

       Усилению групповой мотивации способствуют условия: 
1. Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В данной ситуации работники относят  собственный вклад в решение проблемы к уникальному и незаменимому.  
2. Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.  
3. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) имеет большую ценность для группы. 
       Важной особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.(17)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение. 

       Таким образом, следует осознавать необходимость исследования групповой динамики, потому что в менеджменте она определена влиянием, которое оказывает группы на организацию и достижение поставленных ею целей. 
       В любой формальной организации имеют место быть неформальные организации. Но, несмотря на то, что эти организации сформировались не по приказу руководства, они формируют собой фактор, который должна принимать во внимание каждая компания, так как неформальные организации оказывают сильное воздействие на деятельность и работу сотрудников организации, потому что кроме экономических потребностей, у сотрудников имеются и социальные нужды. Для того чтобы управляться с данными ситуациями, менеджер должен осознавать, какую роль в определенной ситуации играет группа, какой процент в ней отводится процессу руководства. Необходимо обращать внимание на то, что как бы хорошо руководитель ни исполнял, поставленные перед ним функции, нельзя выявить, какие деяния и отношения нужны для достижения целей организации, идущей вперед. 
       Правильное управление формальной группой в компании имеет определяющее значение для достижения целей. Организация сможет качественно выполнять поставленные задачи, только если, задачи каждого из элемента структуры поставлены с напором на то, чтобы обеспечить деятельность друг друга. Поэтому рассмотрен ряд причин, которые оказывают влияние на деятельность группы, такие как состав, размер , единство и другие. 
       Одной из самых значительных трудностей, препятствующих  действенному управлению неформальными группами, является первоначально невысокое мировоззрение менеджеров о них. Некоторые руководители считают, что само возникновение неформальной организации - итог неэффективного управления. Но это совсем не так. Неформальные группы существуют  в каждой организации. Это так же несомненно, как и потребность людей дружить, взаимодействовать, общаться. 
       Сегодня многие считают, что неформальные группы нужно ориентировать для достижения целей компании. В частности, предлагают следующее решение данной проблемы: 
• признать существование неформальной группы в организации и осмыслить, что ее ликвидация  может привести к гибели формальной организации. Таким образом, нужно не только признать неформальную организацию, но и научиться работать с ней; 
• выслушивать членов и лидеров неформальной организации; 
• перед принятием  каких-либо действий, следует просчитать вероятное отрицательное воздействие их на неформальную организацию; 
• для того чтобы ослабить противодействие переменам со стороны неформальной организации, нужно разрешить группе участвовать в принятии решения; 
• следует быстро давать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов