Кадровая политика

С целями и  задачами кадровой политики тесно коррелируются  ее функции, которые составляют четвертый блок и более детально раскрывают содержание кадровой политики. В качестве основных функций кадровой политики определены следующие:

- организационная   −   планирование   источников   комплектования    кадрами, информированность населения о наборе персонала и т.п.;

- социально-экономическая    функция    −    комплекс    условий    и    факторов, определяющих использование и закрепление кадров;

- воспроизводственная, обеспечивающая создание учебно-материальной базы, сохранение, воспроизводство и развитие кадрового потенциала на предприятии.

В свою очередь, каждая из указанных функций носит комплексный  характер и включает функциональные подсистемы.

Пятый блок организационно-методических основ формирования кадровой политики составляют научные подходы, основными из которых являются:

1) системный − предполагает, что руководители рассматривают политику кадрового   управления   как   совокупность   взаимосвязанных   подсистем   и   их элементов, которые на каждом участке и этапе ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся среды;

2) межличностный подход рассматривает пригодность различных методов кадрового    управления    с    точки     зрения     их    способности     регулировать взаимоотношения между различными социальными группами;

3) ситуационный подход определяет методы и средства, которые необходимо использовать  при сложившейся ситуации  в  процессе  реализации  конкретных кадровых решений для достижения поставленной цели;

4) деятельностный  подход рассматривает процесс  кадрового управления как непрерывное  действие или процесс по реализации  основных функций кадрового управления.

Шестой блок организационно-методических основ формирования кадровой политики составляют принципы кадровой политики − это основные регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Вопрос о принципах кадровой политики весьма противоречиво освещается в научной литературе. Тем не менее, обобщая имеющиеся точки зрения можно выделить:

- общие  (базисные)  принципы,  регулирующие  кадровые  процессы  в  целом (научная        обоснованность,        гибкость,       законность,      экономическая обоснованность,   гласность,   комплексность, перспективность,   системность, единство со стратегией развития предпритяия, демократизм);

- специфические, регулирующие кадровые процессы в отдельной сфере (подбор кадров    по    деловым,    профессиональным    и    нравственным    качествам, открытость и гласность в решении кадровых вопросов, социальное равенство доступа   граждан    к   работе,    правовую,    социальную    и    экономическую защищенность персонала, мобильность кадров);

- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

Все принципы соотносятся как принципы различного уровня, их нельзя использовать отдельно, они действуют эффективно только во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, в конечном счете, обеспечивают своевременную выработку и успешную реализацию й кадровой политики.

Седьмой блок организационно-методических основ формирования кадровой политики составляют методы кадровой политики, которые охватывают все множество направлений кадровой работы.

Восьмой блок организационно-методических основ формирования кадровой политики ОАО «Промприбор» состоит из нормативно-правового обеспечения кадровой политики, которое подразумевает создание системы законодательства на уровне области, способной обеспечить надлежащее регулирование кадровой политики.

Девятый блок организационно-методических основ формирования кадровой политики состоит из информационного обеспечения кадровой политики, включающего в себя информацию статистического учета состояния и движения кадров, а также информацию по учету показателей и их динамики качественного и  количественного состояния  кадрового потенциала в области, которая служит базисом для формирования и реализации кадровой политики на предприятии и ее совершенствования.

Эффективное взаимодействие всех вышеназванных  блоков невозможно без полного и  своевременного их информационного  обеспечения. Рассмотренные выше блоки являются комплексными со своими целями и задачами, с соответствующим информационным и нормативно-правовым базисом, увязанным в пространстве и времени и служат базой для организации кадровой политики в ОАО «Промприбор».

 

3.2 Разработки  проекта концепции организации и реализации эффективной кадровой политики в ОАО «Промприбор»

 

Новые экономические  и политические условия функционирования предприятия требуют активизации  работы с кадрами. И от решения  вопросов рационального использования  кадровых ресурсов будет зависеть эффективность проводимых на уровне промышленных предприятий общественных преобразований. Первым и необходимым этапом выработки кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы исходных ключевых принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов администрации ОАО «Промприбор» к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу.

Концепция представляет собой базис, стержень кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции. Необходимость разработки проекта концепции организации и реализации эффективной кадровой политики в ОАО «Промприбор» обусловлена нерешенностью многих вопросов в области работы с кадрами, которые из года в год обостряют проблемы кадрового обеспечения хозяйственной деятельности отраслей машиностроения.

В их числе  отсутствие мотивационных стимулов к работе, низкий уровень оплаты труда, несоответствие нагрузки и ответственности; недостаточная социальная защищенность работников отдельных отраслей народного хозяйства; усиление тенденции оттока из некоторых отрасли молодых специалистов; несовершенство нормативно-правовой базы на уровне г. Орла и Орловской области, организация и управление кадровой службой.

Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка кадровой политики для обеспечения  общественных преобразований, проводимых в ОАО «Промприбор». Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится кадровой политикой предприятия, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах воздействия на кадровые процессы в ОАО «Промприбор», т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы с кадрами.

В теоретическом  обосновании и определении содержания эффективной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею. Главный замысел, базовая идея современной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия предприятия и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т.д.).

Суть новой  кадровой доктрины состоит в том, что предприятие и человек − социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и предприятия, где оно создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития. Только на основе гармонизации и диалектического соединения личных групповых и общественных интересов возможна эффективная политика в кадровой сфере, результатом формирования которой выступит опережающее развитие общества и территории на которой она реализуется.

Цель концепции  кадровой политики − создание системы использования и развития кадрового потенциала предприятия, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высоких результатов по сохранению и повышению уровня развития ОАО «Промприбор», повышению его статуса на уровне страны в целом.

Основные  концептуальные положения кадровой политики ОАО «Промприбор»:

- объективная   оценка   и   учет   реально   сложившейся   и   складывающейся политической и социально-экономической ситуации в области;

- использование  научного подхода и учет масштабов  предстоящей работы по демократизации общества, структурным преобразованиям в центре и на местах, изменениям    во    всех    сферах    экономики,    созданию     новых    социально-экономических отношений, опережающему развитию персонала государственной службы;

- обеспечение  эффективности взаимосвязей структур  на разных 
уровнях и их направленности  на реформы,  взаимодействие  по  вертикали  и горизонтали;   поворот  к  человеку,   его   правам   и  обязанностям,   к развитию личности, как основного фактора повышения квалификации персонала;

- обеспечение  всех уровней управления высококвалифицированными руководителями,     специалистами,     как     в     государственных,     так     и     в негосударственных структурах.

Базой концепции  кадровой политики являются анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценка возможностей обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.

Основные  концептуальные задачи развития кадров:

- проведение   реформы   кадровой   службы   в   ОАО «Промприбор»   в   соответствии   с принципами современных теорий научного управления ресурсами;

- повышение  профессионального уровня работников  всех сфер хозяйственной деятельности на основе дальнейшего совершенствования непрерывного обучения и самообразования, развитие системы образовательных стандартов;

- обеспечение    правовой    и    социальной   защиты   работников    всех   сфер хозяйственной деятельности, повышение эффективности охраны труда и уровня жизни.

Реализация  поставленных задач позволит обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадрового потенциала как основной движущей силы общественного развития, в соответствии с потребностями всех сфер хозяйственной деятельности с   учетом   направлений   развития   общества.  

В технологическом  аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию.

В связи с  более четким разделением компетенций  различных уровней государственного    управления    возросло    значение        кадровой 
политики, способствующей решению кадровых проблем на местах. 

Таким образом, существующая кадровая политика в ОАО  «Промприбор» далеко несовершенна и нуждается в решении ряда задач и проведении следующих мероприятий:

1. Оценка, учет, анализ состояния и динамики  персонала с 
разбивкой по основным группам (возраст, пол, род занятий, образование, уровень доходов и т.д.).

2. Создание  базы данных по кадрам;

3. Определение   целей   и   приоритетов   кадрового   развития   с   учетом особенностей    и    возможностей    предприятия.   

4.  Повышение    качества кадрового потенциала, в первую очередь, по трем основным параметрам: уровень показателей, характеризующих здоровье (заболеваемость), уровень образования и 
уровень нравственности;

5. Стабилизация    кадрового    потенциала,    оптимизация   текучести    в ОАО «Промприбор»;

6. Подбор    и    расстановка    кадров:    регулирование    численности    и перемещений (социальных, служебных  и пространственных) рабочей силы.

7. Повышение ответственности    руководителей    предприятия    и    роли    кадровой    службы    в совершенствовании кадровой работы.

8. Обеспечение   непрерывности   подготовки   и   переподготовки   кадров.

9. Формирование  резерва кадров.

Реализация  данных мероприятий позволит эффективно использовать и развивать имеющийся  кадровый потенциал, сформировать эффективную адаптированную современным рыночным условиям кадровую политику в ОАО «Промприбор» и тем самым повысить квалификационный уровень в целом, ведь кадры и эффективное управление ими − это одни из наиболее весомых факторов в управлении персоналом.

В целом курсовая работа направлена на формирование и  совершенствование эффективной  кадровой политики в машиностроительной отрасли. Внедрение в практику предложений  и рекомендаций, будет способствовать повышению эффективности использования    их    кадрового    потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Разработаны и обоснованы предложения по организации, реализации и совершенствованию кадровой политики в ОАО «Промприбор», обеспечивающих развитие предприятия в условиях рынка.