Кадровая политика

Учетом личного состава предприятия  занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету  численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На рабочих и. служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу отдел кадров заполняет личную карточку по учету кадров.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного − двух лет.

 

1.3 Управление персоналом

 

Управление кадрами (персоналом) − часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано  с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей,

- создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты и менеджеры: отдел  кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора и менеджеры) кадрами (персоналом).

Планирование рабочей  силы как важнейшая составная  часть управления кадрами предусматривает  решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Кадровая политика и  цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим  целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста  производительности труда на предстоящий  период необходимо определить эффективность  всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем  экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде  может быть определена по следующей  формуле:

 

Ч_ПЛ = Ч_б * I_g +Э            (1)

 

где:   Ч_ПЛ −   среднесписочная   плановая   численность   работающих,   человек;

Чб − среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

I_g − индекс изменения объема производства в плановом периоде;

 Э   − общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исходной численности работающих, человек.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Более точной и обоснованной, в  том числе и для вновь создаваемых  предприятий и объектов, является методика определения плановой численности  работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки;

по рабочим местам на основании  норм обслуживания машин и агрегатов  и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Ч_яв − это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

 

Ч_ЯВ =Т_р/Т_sm*D_p*S*K_vn                     (2)

 

где Т_р − трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

Т_sm − продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

S − число рабочих смен в сутках;

D_p − число суток работы предприятия в плановом периоде;

K_vn − плановый коэффициент выполнения норм.

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих  могут быть применены 2 основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава  и по планируемому проценту невыходов  на работу:

 

Ч_cп=Ч_яв*К_сп                (3)

 

где К_сп − коэффициент среднесписочного состава.

 

К_сп=F_n/f             (4)

 

где F_n − номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f − действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

 

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих  работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии − по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность  обслуживающего персонал может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков:

- по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков;

- по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся  рабочей силой, оценкой текучести  кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров − это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров − это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести  рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что  с текучестью рабочей силы связаны  довольно существенные затраты: прямые затраты на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в период замены; уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные оставшимся работникам; затраты на обучение; более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента).

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины  увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: соглашение сторон; истечение срока договора (контракта); призыв или поступление работника на военную службу и другие.

Определение места и  времени дефицита рабочей силы и  прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий  и их внутренних подразделений, отделов  и служб, а также на действующих  предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям.

Наем квалифицированной  рабочей силы часто оказывается  дорогостоящей задачей, затраты  на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры  приема (найма) работников.

Наем работников из внешних  и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся  рабочие места − вакансии.

Рациональная организация  найма работников предусматривает  такие процедуры, как анализ и  описание работы, а также требования к ее исполнителю. Эти сведения можно привести в должностной инструкции.

Анализ работы предусматривает  её содержание в целом и содержание отдельных ее элементов, начальные  требования при выполнении работы, права и обязанности работника, условия работы, социальную базу.

На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень  образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности  и склонности к выполнению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.

Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население области в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами груда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями,  частными   негосударственными      агентствами   по трудоустройству.

Опыт показывает, что  эффективными способами найма рабочей  силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.

В процессе выбора работника  из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

Обучение, подготовка и  переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизации производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует  выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров − с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.