Кадровая политика в Республике Беларусь

 

 

Цель стратегического управления персоналом - обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней  среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты  в потребностях создавали условия  и стимулировали воспроизводство  и реализацию трудового потенциала  и самого стратегического управления;

- исходя из установок  стратегического управления и  формируемых им конечных продуктов  деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными  организационными структурами управления, в том числе управления персоналом;

- возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом. Одна из  основ стратегического управления - разграничение полномочий и  задач как с точки зрения  их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения.

Стратегия управления персоналом как основной элемент стратегического управления работниками организации представляет разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Связь стратегии управления персоналом со стратегией организации дает основание считать, что стратегия управления персоналом - это часть организационной стратегии Специалисты тем не менее говорят о том, что на практике прослеживаются разные варианты их взаимодействия.

 

Таблица 1.4 - Основные факторы, определяющие стратегию управления персоналом организации

Факторы	Характеристика
Стратегия организации	- инновационная стратегия; - стратегия минимизации затрат; - стратегия улучшения качества.
Жизненный цикл организации	- начальная стадия; - рост; - зрелость; - реорганизация и сокращение  производства.
Размер организации	- крупные; - средние; - малые.
Окружающая среда	- обеспеченность ресурсами (скудная - обильная); - динамичность (подвижная - стабильная); - разряд сложности (простая - сложная).

 

В заключение вопроса следует повторить, что стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом направлено на обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

 

 

1.2 Особенности  формирования персонала в стратегическом  менеджменте

 

 

В стратегическом менеджменте формирование персонала проявляется в реализации кадровой стратегии. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [36, с.126].

Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Поскольку стратегическое управление преследует прежде всего долгосрочные цели, деятельность организации в отношении управления персоналом соответственно включает в себя:

- прогнозирование и планирование  потребности в работниках;

- анализ спроса и предложения  на рынке труда;

- привлечение, подбор и  отбор кадров;

- адаптация вновь прибывших  работников;

- подъем эффективности  выполняемых работ;

- повышение качества деятельности  работников;

- повышение качества деятельности  организации в целом;

- рост уровня жизни  работников;

- совершенствование систем  мотивации;

- развитие инициативности  и новаторства [18, с.43].

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Выделяют следующие принципы подбора персонала: плановости, альтернативности и принцип активного отбора.

Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом;

- принцип альтернативности  реализуется через привлечение  в организации как можно большего  числа соискателей;

- принцип активного подбора  заключается в постоянной работе  с потенциальными кандидатами  на вакантные места в организации, применении активных методов  поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных  сотрудников других фирм, так  и молодых специалистов [19, 35].

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.

Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [21, с.69].

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков [21, с.98].

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Воспитание таких работников – задача мотивационного менеджмента [20, с.154].

Управление мотивацией включает в себя:

- рост производительности труда;

- снижение текучести персонала;

- формирование приверженности  компании;

- развитие персонала;

- улучшение управляемости  персонала;

Механизм управления трудовой мотивацией состоит из:

- диагностики потребностей, мотивов сотрудников;

- разработки корпоративной  системы стимулирования;

- внедрения новой системы  стимулирования в организации;

- оценки эффективности  системы стимулирования [27, с.53].

Возможные варианты реализации составляющих стратегии управления персоналом приведены в таблица 1.5. [14, с.20].

 

Таблица 1.5 - Составляющие стратегии управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом	Возможные варианты реализации
1	2
Привлечение персонала	Внутренний или внешний рынок, активное или пассивное поведение работодателя, задействование служб занятости или частных рекрутинговых фирм.
Сокращение персонала	Критерий рекомендаций для сокращения: показатели успешности деятельности. социальной защищенности, стажа работы на предприятии. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников.
Оценка персонала	Определение цели оценки: экономическая, административная, соответствия должности, выявление потенциала. Выбор критериев оценки и методов оценки. Определение и обучение лиц оцениваемых успешность деятельности. Проведение конференции по результатам оценки.
Развитие персонала	Определение цели развития персонала. Выбор методов развития. Формирование контингента (целевых групп) обучаемого персонала. Определение критериев оценки результативности развития персонала.
Вознаграждения	Формирование структуры вознаграждений. Определение подходов к обоснованию размера оплаты. Обеспечение равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда
Организационная структура и проектирование работ	Специализация или широкий профиль. Доминируют индивидуальная или групповая формы работы. Единоначалие или коллективные принятия решений.

 

Продолжение таблицы 1.5

1	2
Организационная культура: лидерство, конфликты	Продвижение персонала в развитии или решение задач преимущественно посредством директивного поведения лидера Разрешение конфликта или недопущение конфликта.

 

 

Изменение составляющих стратегии управления персоналом от стадии жизненного цикла организации показано в таблице 1.6.

 

Таблица 1.6 - Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами

Жизненный цикл организации	Отбор персонала	Система компенсаций	Обучение и развитие	Трудовые отношения
Стадия становления	Поиск талантливых специалистов и организаторов производства	Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда	Определение требований к развитию работников, планирование карьеры	Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективных и индивидуальных трудовых договорах
Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны, использованне внутренних источников заполнения вакансий	Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке оплаты труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации	Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых производств	Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы
Стадия зрелости	Обновление персонала. управление текучестью. уточнение стратегии отбора кадров	Контроль издержек на заработную плату, корректировка программ компенсаций	Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала	Поддержание программ мотивации труда, поиск новых возможностей и резервов
Стадия сокращения производства	Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала	Введение жесткого контроля за издержками	Организация переподготовки персонала, повышения квалификации	Решение проблемы занятости, соблюдение трудового законодательства, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами

 

Политика организации – это система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).