Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

Кадровая политика как составная е часть внутренней и внешней политики е государства и средство ее е реализации формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается е в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой е политики определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения основных проблем е становления украинской государственности, типа правления (меры соотношения президентской е и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов устройства государства, разделения и взаимодействия е ветвей власти (законодательной, исполнительной и судебной), разграничение их функций и полномочий, перспектив преобразований центральных, региональных е и местных структур власти.

Кадровая политика е не должна быть узко прагматичной, рассчитанной только на е кадровое обеспечение е решения задач реформирования государства и общества. Насущной е необходимостью является разработка кадровой политики, которая учтет е е потребности и современного состояния государства, и будущего.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Кадровая политика  организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

 

Кадровая политика е организации - генеральное направление е кадровой работы, совокупность е принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие е кадрового потенциала, на создание квалифицированного и е высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся е требования рынка с учетом стратегии е развития организации.[2, с.99]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики е организации. С одной стороны, принятие е решений в области кадровой политики происходит е во всех комплексных е функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления е экономической деятельностью, управления е внешнехозяйственной е деятельностью, управления е персоналом организации. С другой стороны, решения е в области кадровой е политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью е кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления е и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой е адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, е планирования продвижения е по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства е сильно влияют на е принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, е производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды е деятельности организации должны е способствовать достижению этой цели. Одним из видов е деятельности организации является управление персоналом. Из главной е цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного е качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные е рабочие места. На основе таких целевых установок е можно определить е содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не е только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет е и каждый работник е организации. Если исходить е из необходимости е соответствия индивидуальных и организационных е целей, то можно сформулировать основной принцип е кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение е индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а е не отдавать предпочтение целям е организации. Правильное понимание е сущности кадровой политики возможно е лишь в том случае, если в полной е мере учитывается это обстоятельство. Практика последних е лет показывает, что этот принцип соблюдается е в организациях все в большей степени.

Кадровая политика организации е предусматривает в первую е очередь стратегию управления персоналом е организации, которая е учитывает стратегию деятельности е организации. Стратегия управления е персоналом предполагает:

• определение целей е управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления е персоналом должны быть е учтены как экономические е аспекты (принятая е стратегия управления персоналом), так и потребности е и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные е условия труда, е возможности развития и реализации способностей е работников и т.п.);
• формирование идеологии и е принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой е работы должна быть е отражена в виде документа и реализовываться е в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений е организации, начиная с руководителя организации. Этот документ е должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих е нарушению в работе с кадрами е организации. По мере развития е организации и изменения внешних условий кадровой работы е организации он может уточняться;
• определение условий для е обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью е использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической е эффективности в области управления персоналом означает е использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности е организации (например, увеличение объемов е производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых е ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается е реализацией системы мер, направленных на удовлетворение е социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов е работников организации[20,с.101].

Стратегия управления персоналом е находится е в зависимости от стратегии кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Кадровая работа государственного  органа

2. 1 Сущность и содержание  кадровой работы государственного  органа

 

 Кадровая работа - деятельность е государственных органов, органов управления отдельных е организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию е кадровой политики. Направлениями е кадровой работы являются:

• формирование системы управления персоналом е и ее стратегии;
• планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
• деловая оценка, профориентация и адаптация е персонала;
• обучение, управление карьерой е и продвижением кадров;
• мотивация, организация е труда и обеспечение безопасности деятельности е персонала;
• создание нормальной психологической обстановки е в коллективе и т.п. [20, с. 104].

  Кадровая работа включает  в себя:

1) формирование кадрового е состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о е реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и е внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов е актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее е прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой е должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и е выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление е соответствующих решений государственного органа;

4)  ведение трудовых книжек е гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских е служащих;

6) ведение реестра гражданских  служащих в е государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных е удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии е по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение е проведения конкурсов на е замещение вакантных должностей гражданской е службы и включение е гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение е проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение е проведения е квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров е с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении е профессионального образования с последующим прохождением е гражданской службы;

13) организацию профессиональной е переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских е служащих;

14) формирование кадрового е резерва, организацию работы с кадровым резервом и его е эффективное использование;

15) обеспечение должностного е роста гражданских е служащих;

16)организацию проверки е достоверности е представляемых гражданином персональных данных и е иных сведений при е поступлении на гражданскую службу, а также е оформление допуска е установленной формы к сведениям, составляющим е государственную тайну;

17) организацию проведения е служебных проверок;

18) организацию проверки е сведений о доходах, об е имуществе и обязательствах имущественного характера, а е также соблюдения гражданскими служащими е ограничений, установленных е настоящим Федеральным законом и другими федеральными е законами;

19) консультирование е гражданских служащих по е правовым и иным вопросам гражданской е службы [19, с.107].

 

 

2.2  Кадровая служба  государственного органа

 

Ответственные задачи по е реализации кадровой стратегии призваны решать кадровые службы е государственных органов.

   Кадровая служба - это центр е управления персоналом, е базовой функцией которого является кадровое обеспечение органов государственной власти и управления. К их новым функциям е относится также:

• систематический анализ е состояния кадров в аппарате своего е органа;
• прогнозирование и планирование е потребностей е служащих определенной специализации и е квалификации;
• проведение совместно с е руководством отбора новых е сотрудников на службу, обеспечение е профессионального роста и е служебного продвижения;
• организация переподготовки е кадров, получения ими е второго профессионального е образования;
• подготовка сведений о госслужащих е для внесения их в федеральный реестр и реестры госслужащих субъектов е РФ, в федеральный е е банк кадровой информации;
• контроль совместно с юридической службой е за соблюдением законов и нормативов в работе е с кадрами, социальной е защиты служащих;
• организационно-методическое е обеспечение этих е задач.

   Кадровые службы призваны  помочь е е руководителям оптимизировать е управление е персоналом (людьми, их профессиональным и личным развитием), е управление госслужбой (служебной деятельностью служащих, их взаимоотношениями е по выполнению функций е и полномочий госоргана).

   Кадровые службы должны  в любой е момент располагать и предоставить сведения о том, сколько е работников, какой квалификации, когда и где будут е необходимы и приняты; каким образом е можно привлечь нужный и сократить излишний е персонал без нанесения е ущерба организации и отдельному е человеку; как лучше использовать кадры, персонал в целом в соответствии со способностями е людей; каким образом обеспечить развитие кадров е для выполнения новых е квалифицированных работ и поддержания их знаний е на уровне современных требований к госуправлению; каких затрат потребуют запланированные мероприятия в сфере управления персоналом[20, с.108].

   Совершенствование управления персоналом е осуществляется, как правило, с использованием е ЭВМ, технических е средств, т.е. через модернизацию. Но важно е подчеркнуть, что управление персоналом включает в себя и кадровую работу, т.е. работу е с людьми. Здесь е виден социальный аспект е деятельности кадровой е службы.

   Важным средством оптимизации е кадровой работы е является план использования трудовых ресурсов на перспективу. Кадровые е службы, участвуя в его разработке е и осуществлении, должны е влиять на е подбор работников, на которых распространяется е гарантия занятости, е осуществляя его тщательно и на е конкретной основе.

   Кадровая служба в органах е государственной власти е должна быть приоритетным подразделением, но е пока таковым не стала. К е сожалению, ст. 28 Закона «Об основах е государственной службы» е сохранила старое, представление о роли и назначении е кадровых служб. Чаще е кадровое обеспечение реализуется как узко-технологическая е функция приема на работу отделом е кадров[2, с.87].

 

3.  Пути совершенствования кадровой работы в государственном органе на примере кадровой службы УФНС России по Оренбургской области

 

3.1 Организационно-кадровая  характеристика УФНС России по  Оренбургской области

 

Полное название  -  УФНС России по Оренбургской области

ИНН 5610010908

КПП 561001001

Регион - Оренбург

Дата занесения в реестр - 01.02.2011

Юридический адрес: Российская Федерация, 460021, Оренбургская обл, Оренбург г, 60 лет Октября ул, 11а, -

Фактический адрес: Российская Федерация, 460021, Оренбургская обл, Оренбург г, 60 лет Октября ул, 11а.