Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

Содержание процесса е управления е персоналом е должно е включать:

• выявление е потребностей е государственной е налоговой е службы в персонале и е возможностей е персонала (модель е потребностей и возможностей);
• принятие е решения е о стратегии е управления е карьерой в государственном е органе е власти;
• выполнение принятых решений.

При планировании е карьеры е важно учитывать е сроки пребывания е в должности. План карьеры е составляется в учетом е того, что е оптимальное нахождение е специалиста на е одной должности е может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, е постоянное перемещение е (ротация) персонала благоприятно е влияет на повышение е его трудовой е отдачи.

Таким образом, для е повышения эффективности е управления карьерой, данный процесс е необходимо сделать е управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо е определить цели, е методы и основные этапы управления карьерой е персонала. Эффективное е управление карьерой персонала будет способствовать е поддержанию благоприятного е социально-психологического климата среди государственных служащих налогового органа, а значит и е получению более высоких е результатов деятельности УФНС е в целом.

 

 

Заключение

 

Подытоживая е материалы, изложенные в работе,   следует отметить, что основной проблемой е политической и е социально-экономической реформ, происходящих в е нашей стране, выступает е проблема кадрового обеспечения е государственной  е службы Российской Федерации.

 По своей основополагающей е сути государственная е служба - это, прежде всего е, кадры. Практика е показывает, что е обновление е системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной е службе и пересмотра е принципов кадровой е политики.

В результате выполнения курсовой  работы были:

• Определены  теоретические  основы государственной кадровой политики,  и кадровой работы  в системе государственной службы;
• Проведен анализ системы управления персоналом УФНС  по Оренбургской  области и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В результате анализа системы управления персоналом государственной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

• технологические е процессы управления е персоналом е в налоговой службе недостаточно е информатизированы;
• недостаточно е эффективен процесс  подбора и е отбора кадров;
• процесс е карьерного развития е персонала является е неуправляемым;
• аттестация е персонала и е формирование е кадрового резерва недостаточно е эффективны и не в е полном е объеме е удовлетворяют потребностям современной е налоговой службы.

Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных налоговых органах, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений е «кадровой» деятельности, рутинная е техническая работа е с документами работников и е кандидатов занимает е до настоящего е времени подавляющую часть е рабочего времени е «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана е приемлемой, в первую очередь е потому, что у работников кадровых е подразделений е не остаётся достаточного е количества времени на решение е концептуальных задач, на работу непосредственно с е людьми.

Поэтому внедрению е современных е информационных е технологий в деятельность по управлению е персоналом Руководство Департамента кадровой политики е должно придавать е первостепенное е значение. Соответственно, для е перестройки, е информатизации налоговых е органов потребуется подбор е новых работников – специалистов, е следовательно, требуется е также е улучшить процесс е подбора кадров.

С целью устранения е данных недостатков е и совершенствования системы управления персоналом е были предложены е следующие мероприятия.

1. Информатизация и е компьютеризация е технологических е процессов управления е персоналом. Она е позволит значительно е повысить эффективность е деятельности е государственной е налоговой е службы на уровне е целого е государства.

2. Совершенствование е процесса подбора е и отбора е персонала в государственную е налоговую е службу. Для этого е было е рекомендовано использование е конкурсного приема, е который дает лучшие е результаты подбора кадров в е профессиональном и е эмоционально-психологическом отношении.

3. Совершенствование е процедуры е аттестации е персонала. Она должна представлять е собой широкомасштабный е процесс, охватывающий всю организацию, е ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники е отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна е проводиться не е реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических е процессов по управлению е персоналом позволит е проводить оценку е персонала е не только раз в полугодие, но е ежеквартально е или ежемесячно.

4. Совершенствование е управления е карьерой е персонала.

Для повышения е эффективности е управления е карьерой, данный процесс е необходимо сделать е управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо е определить цели, методы и е основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное е управление е карьерой персонала е будет способствовать е поддержанию е благоприятного е социально-психологического е климата среди е государственных е служащих налогового е органа, а значит е и получению е более высоких е результатов деятельности е УФНС в е целом.

Следуя данным е рекомендациям, руководители е государственной налоговой службы смогут е достигнуть е большей е эффективности в управлении е персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. – М,: Издательство  ЭЛИТ, 2007. – 48 с.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О  государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Аксенова, Е.А. Управление персоналом  в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПК Госслужбы, 2007. - 393 с.

4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. - М . : ЮНИТИ, 2007. - 287 с.

5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление  предприятием на уровне высших  стандартов. – М.: Экономика,2007.- 325 с.

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление  персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2007.- 322 с.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство  управления персоналом: Учеб. пос. –  М.: ГЕЛАН, 2008.- 345 с.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства  управления: руководство для высшего  управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007.- 344 с.

9. Государственная служба Российской  Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. –  М.: Известия, 2008. – 322 с.

10.Егоршин А.П. Управление персоналом  – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 322 с.

12.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2008. – 225 с.

13.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления  персоналом на предприятии. –М.: МИУ, 2009.- 255 с.

14.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. Основы управления  персоналом. - М.: Дело ,2007. – 356 с..

15..Лагина, Шакирова Организация  работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2008. – 345 с..

16.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. – 325 с.

17. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав  местных органов власти: отбор  кандидатов и их мотивация  поступления на муниципальную  службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.

18. Новокрещенов А. Все ли решают  кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2003. №1. С, 15- 18.

19. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая  школа, 2008.- 225 с.

20. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия  2009. Ч. 1. 144 с.

21.Черепанов В. В. Основы государственной  службы и кадровой политики: учебник  для студентов. М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2010. – 679 с.