Курсовая Разработка стратегии развития трудовой системы фирмы антиплаг

 

                                               Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия……….…..6

1.1. Определение и сущность кадровой стратегии………………………...6

1.2. Этапы формирования кадровой стратегии…………………………...11

1.3. Анализ проблем связанных  с кадровой стратегией фирмы…..……..16

Глава 2. Формирование и реализация стратегии развития кадровой системы

фирмы…………………………………………………………………………….22

2.1. Планирование и организация  подбора и расстановки

       управленческих кадров………………………………………………….22

2.2. Прогнозирование и планирование кадрового резерва….......................27

Заключение……………………………………………………………………….32

Список использованных источников и литературы…………………………...34

 

Введение

 

Курсовая работа посвящена сложной и, конечно, очень значимой проблеме разработки стратегии развития кадровой системы в организации. В современное время реализация кадровой стратегии сформирована не совсем полностью, она продолжает свое совершенствование и обновление.

Система управления на предприятиях России в нынешних условиях реформирования претерпевает довольно сложные, а иногда и неоднозначные изменения. Все еще сильны традиции и подходы кадровой стратегии,  которые существуют с советских времен, когда отделы кадров были в числе структур, которые отвечают за работу с людьми. Другими словами: её реальными центрами тогда были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партийный и  профсоюзные комитеты, а так же комитет комсомола). В 90-х годах прошлого столетия управление кадрами в организациях стало видоизменяться следующим образом: кадровым службам начали присваивать названия «службы управления персоналом». В наше время конкуренция переходит в некую кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или же, как говорится, производственный персонал. Другими словами вопрос качества подбора кадров сегодня вышел на первое место. В конкурентной борьбе победа за тем, у кого кадры на сегодняшний день лучше. Анализируя данный факт, многие зарубежные фирмы начинают вкладывать средства в человеческий фактор.

Современные, быстро меняющиеся условия рынка, требуют от  менеджеров оперативной реакции, внесения корректив в свою трудовую деятельность. Однако, это не является возможным без постоянного усовершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что в свою очередь обуславливает острую необходимость в постоянном непрерывном обучении, планированию. Все вышеперечисленное должно соответствовать следующем показателям:

- во-первых, должно быть информационно  насыщенно;

- во-вторых, должно представлять  собой последовательность курсов, программ, которые взаимодополняют  и развивают друг друга (т.е. определенную  систему);

- в-третьих, должно основываться  на сочетании традиционных методов  обучения и новейших разработок;

- в-четвертых, должно позволять  производить оценку эффективности  материальных и временных затрат.

Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия и в организации. Даже самые прямые затраты на работников, это зарплата и социальные пакеты, крайне невелики.  В частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%.1

Необходимо отметить, что кадровая стратегия предприятия является одним из самых эффективных способов преодоления самого дефицита кадров. Итак, представители бизнеса и образования всё чаще говорят о необходимости скорейшего внедрения института наставничества, это когда предприятия берут шефство над вузами, представляя студентам базу для прохождения производственной практики, а в дальнейшем берут на себя заботу об их трудоустройстве. Российским компаниям необходимо перенять опыт западных фирм,  ведущих активную борьбу за выпускников ВУЗов, СУЗов и ПУ. Беря выпускников на работу, работодателю важно предусматреть возможность развития специалиста в организации или на предприятии на 10 лет вперед. При всем этом на адаптацию выпускника ВУЗа на предприятии может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, которого «взрастила» сама компания, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Проведя анализ данной проблемы, нам можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, главное, внепроизводственного сектора, от профессионализма этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель курсовой работы заключается  в изучении и анализе разработки  стратегии развития кадровой системы на предприятии.

Общие задачи данной курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы к определению стратегии развития кадровой системы предприятия;

- изучить этапы разработки стратегии развития кадровой системы фирмы;

- предложить необходимые мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой стратегии фирмы.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой стратегии на предприятии.

Предметом являются отношения, которые возникли в процессе проведения кадровой стратегии.

Большая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой стратегии в организации указывают на несомненную важность изучения кадровой стратегии, как системы, повышающей качество функционирования предприятия и результативность работы его сотрудников.

 

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия

 

1.1. Определение и сущность  кадровой стратегии

Под стратегией предприятия, как правило, понимается система правил, соответственно которым действуют люди, которые входят в предприятие. Важнейшей составляющей частицей стратегически ориентированной политики предприятия представляется её кадровая стратегия, которая в свою очередь определяет философию и принципы, которые реализует руководство предприятия, организации в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой стратегии сделать полное обеспечение сбалансированных процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Понятие «кадровая стратегия» может нести как самый широкий, так и узкий смысл.

В широком смысле – это система правил и норм (их необходимо осознать и особым образом сформулировать). Она (система) приведет человеческие трудовые  ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами, будь то отбор, составление штатного расписания, аттестация рабочего места, обучение персонала, продвижение в должности заранее планируются и согласовываются. При этом соблюдается общее понимание целей и задач организации.

В узком смысле – это набор вполне конкретных правил, пожеланий и ограничений (чаще всего неосознанных) во взаимоотношениях людей и предприятия. В данном смысле, например слова «кадровая стратегия нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут быть использованы в качестве аргумента при решении вполне определенного кадрового вопроса.

Успешная кадровая стратегия, главным образом, основывается на постоянном систематическом учёте и полном анализе влияния окружающего мира, адаптации на производстве и к внешним воздействиям.

Тем самым происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Особое значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом организации, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом предприятия возникает необходимость предприятия как в мышлении, так и в действии всех работников беря в  учет потребности партнёров по рынку.

Кадровая стратегия предприятий и организаций за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, которая способна работать в новых условиях, привел к отказу от понимания работы с кадрами, и трактуется только как администрированная работа. Возникла крайняя необходимость самого широкого учёта мотивационных процессов персонала.

Наиболее важное значение в реализации кадровой стратегии находят рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают  в себя положения Конституции РФ о свободе развития личности, гарантий собственности, свободе коалиций. Всячески запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе, и в части увольнения с работы. Приём на работу сотрудников является прямой компетенцией фирм и  компаний.

Делая анализ по существующему в конкретных предприятиях условиях кадровую стратегию, можно выделить два  основания для их группировок:

- первое основание должно быть  связано с уровнем осознанности  правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий.

Есть необходимость выделить некоторые типы кадровой стратегии: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим самым подробным образом каждый из упомянутых вариантов кадровой стратегии.

Пассивная кадровая стратегия. Само представление о пассивной стратегии может казаться вне всякой логики. Однако можно встретиться с ситуацией, когда руководство предприятия не имеет как таковой выраженной программы действий в отношении персонала, когда как кадровая работа сводится  к ликвидации негативных последствий. Для вышеуказанного предприятия характерно полное отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство предприятия в ситуации подобной кадровой стратегии работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, и стремится погасить их любыми средствами, как правило без попыток полного анализа всех причин и всех возможных последствий.

Реактивная кадровая стратегия. В духе этого рода стратегии руководство предприятия осуществляет тотальный контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, такими как возникновение конфликтных ситуаций, полное отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения всех стоящих перед предприятием задач, отсутствие всяких мотивации к самому высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает срочные  меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание причин,  которые привели к тем самым возникновениям кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, чаще всего, имеют в своем арсенале средства  диагностики существующей  ситуации и адекватной экстренной помощи. Не смотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности могут возникнуть при плановом среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая стратегия. В самом подлинном смысле этого слова стратегия возникает именно в тот момент, когда руководители  предприятия имеют в своем арсенале обоснованные прогнозы развития ситуации. Несмотря на это, организация, которая характеризуется наличием превентивной кадровой стратегии, не имеет тех самых средств для влияния на неё. Кадровая служба вышеописанных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на весь среднесрочный период. В своих программах развития предприятия имеет место содержание краткосрочного и среднесрочного прогнозов потребности в кадрах, в том числе как качественный, так и количественный. В нем так же сформулированы задачи  по развитию персонала предприятия. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых программ.

Активная кадровая стратегия. Если руководство имеет не только прогноз, но и некоторые средства воздействия на ситуацию, в свою очередь кадровая служба вполне способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и вносить корректировки в исполнение программ, в соответствии с вешней и внутренней ситуацией. Другими словами это дает нам право  говорить о самой настоящей активной стратегии.

- вторым основанием для дифференциации  кадровых стратегий могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию возможно  выделение двух типов кадровой стратегии: открытая и закрытая.

Для открытой кадровой стратегии, характерно то, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. У нового сотрудника есть возможность начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой стратегии характерен для ныне современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, готовых «покупать» людей, любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Для закрытой кадровой стратегии характерно то, что предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая стратегия характерна для предприятий, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, вполне возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.