Курсовая Разработка стратегии развития трудовой системы фирмы антиплаг

В силу того, что в России сложился подход к сфере управления персоналом как к второстепенной, руководство большинства предприятий в кризисной ситуации обращало внимание лишь на экономические и технологические проблемы производства. В результате чего этого стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие сектора экономики - финансы, торговля и так далее. Это было обусловлено значительным упадком реальных заработных плат, сокращением социальных льгот, полной  неуверенностью в завтрашнем дне.

Сокращение численности персонала на предприятии в сложившихся условиях не вызывало каких-либо возражений с количественной точки зрения, в виду того, что уменьшение объемов выпускаемой продукции автоматически привлекало за собой и снижение потребности в работниках определенных специальностей. Но, при всем при этом неверный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в вышеуказанный  период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные работники), а работники, которые  относятся к младшей и средней возрастным группам. В том числе уходили высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях в частном секторе производства. Другими словами происходила потеря кадровой элиты, кадрового потенциала предприятия, лучших, перспективных работников.8

Так же важно отметить, что помимо всех формальных правил, стандартов работы с персоналом, специфики взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций, задаваемых кадровой стратегией, на предприятии в процессе межличностного общения спонтанно формируются связи между сотрудниками, происходит определение норм, принципов, правил, позволяющих людям компенсировать сухость и ограниченность формальной системы, реализовать такие социальные потребности как общение, признание, самоутверждение, причастность. Совокупность их представляет собой неформальную организацию, в основе которой лежит организационная культура предприятия.

В  тот период, когда собственником предприятий выступало государство, основные черты их организационных культур были идентичны. Они  соответствовали идеологии социалистического строя, а существовавшая на тот момент разница в основе своей была обусловлена принадлежностью к отрасли, и местонахождением предприятия. Она четко давала работникам ориентацию на уважение и почтение  к тем, кто занимает вышестоящие должности. Она предполагала наличие четко обозначенной иерархии, проповедовала коллективизм, дисциплину и уравниловку, а так же действие соответствующее сложившимися стереотипам. Но при этом она имела и ряд  положительных установок. В частности: причастность к общему делу; гордость за результаты, которые достигло предприятие; совместные спортивные и культурные мероприятия, которые поддерживают сплоченность коллектива; поддержка молодых специалистов и так далее.  
С момента перехода к новой системе хозяйствования произошло изменение структуры общественных ценностей и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям. Следовательно, требовалось своевременное внесение соответствующих корректировок. Руководители российских предприятий не имели в своем арсенале достаточных знаний и навыков управления организационной культурой, а главное не было  желания что-либо менять в этой области. В результате этого вместо отвергнутых идеалов, ценностей, норм и принципов трудовой деятельности работники вовсе не получили новых. Другими словами, было сломано все то, что составляло смысл трудовой деятельности человека в производственной сфере, не было  параллельного представления взаимодополняющих культурных моделей. Это негативно в свою очередь сказалось не только на проведении преобразований, но и очень затруднило выбор критериев стимулирования и мотивации, так как противоречивость решений, которые принимались руководящим аппаратом в подобных ситуациях, отсутствие   четкого представления о ценностях и их значимости, вызывали у работников неуверенность в том, что является правильным, и затрудняли выбор рангов оценки происходящих событий.9

Выше обозначенная  ситуация вызывала сложность резким снижением социального статуса работников государственных российских промышленных предприятий постоянными задержками заработной платы и снижением покупательной способности, отсутствием равномерной загруженности в процессе трудовой деятельности, которая связана со сложностями в поиске заказчиков продукции.10

В связи со всем вышесказанным, становление кадровой стратегии подобной современным условиям хозяйствования, изменение организационной культуры стали необходимыми условиями успешного внедрения мероприятий по обновлению и развитию сферы производства, укреплению позиций предприятий на рынке.

Учитывая все это, мы вправе сделать вывод, что важность формирования (или обновления) кадровой стратегии возникает у предприятий в следующие периоды: когда происходит изменение его миссии и стратегии; значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой оно функционирует; реорганизации, кризисных ситуаций. Также она может быть обставлена переходом предприятия с одной стадии жизненного цикла на другую; поглощения или слияния с другим предприятием. Другими словами, связана с внесением значимых корректировок в их повседневную деятельность, которые обусловлены внешними воздействиями на него.

Итак, толчком к формированию новой кадровой стратегии выступает обнаружение несовпадения характеристик человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с тем, что произошли изменения во внешней или внутренней среды предприятия.

В данном случае перед службой управления персоналом и руководителями предприятия четко обозначивается задача поиска радикально новых подходов к работе с персоналом, которые позволят в дальнейшем достичь желаемое всеми состояние.

Глава 2. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия

2.1. Планирование и организация  подбора и расстановки управленческих  кадров

Одной из важнейших составных частей системы работы с кадрами на предприятии является планирование, а также организация их правильного и рационального подбора и расстановки.

В настоящее время выделяют целый ряд принципов работы с кадрами на предприятии, а именно:

- сочетание проверенных, а также опытных работников с молодыми кадрами;

- систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, а также наиболее энергичных работников;

- обеспечение необходимой преемственности  кадров на предприятии;

- создание необходимых условий для роста и выдвижения кадров, а также соблюдение всех объективных и научно обоснованных критериев для их оценки;

- всестороння помощь кадрам  управления предприятия в успешном овладении знаниями и опытом;

- сочетание полного доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

- четкое определение обязанностей  и ответственности кадров;

- систематический учет общих, а также некоторых специальных требований при подборе кадров.11

Необходимо особо отметить, что в настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, который выдвигается на руководящую должность, а также характеру его будущей деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого делается оценка должности и качества данного работника. Но в связи с тем, что не всегда зачастую на практике разрабатываются положения о конкретном участке или же отделе, отсутствуют четкие и корректные должностные инструкции, бывает не совсем понятно, какие конкретные требования предъявляются к тому или иному работнику на конкретнй должности.

Конечно, в организациях существуют типовые положения, но отражают ли они настоящую специфику конкретного объекта управления? На этот вопрос, к сожалению, нередко приходится отвечать отрицательно. В настоящее время не везде созданы пока наиболее эффективные методики и способы оценки деловых, а также личных качеств кандидатов на ту или иную руководящую должность. В современной хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных, а также деловых черт управленческих кадров может привести к тому, что отличный руководитель функционального отдела при назначении его, например, линейным руководителем без предварительного учета его личных и деловых качеств зачастую просто не справляется с обязанностями. В результате резко снижается качество его работы а, следовательно, качество работы всего коллектива, который находится в его непосредственном подчинении.

Необходимо отметить, что особо важное значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя, а также всех качеств его помощников. Довольно сложно порой подобрать работника, который бы отвечал всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач. Данная проблема решается в том случае, если недостающими руководителю качествами обладает его непосредственный заместитель.

Процесс подбора кадров является их изучением с основной целью - определить пригодность выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на той или иной должности. Он включает в себя следующие наиболее главные виды работ, а именно:

- сбор информации о возможных  кандидатах на должность;

- полную и адекватную оценку необходимых качеств кандидатов, а также составление характеристики на каждого кандидата;

- сопоставление полной совокупности всех качеств кандидатов, а также предъявляемых к ним первостепенных требований;

- сравнение необходимых характеристик нескольких подходящих кандидатов на одну и ту же должность, а также выбор более подходящего по качествам работника;

- назначение выбранного кандидата на должность;

- проверка в течение определенного промежутка времени выполнения данным работником всех возложенных на него необходимых функций и принятие окончательного решения о целесообразности его назначения на данную должность.12

Вышеперечисленная последовательность необходимых работ  обеспечивает, по нашему мнению, необходимый при сегодняшних условиях научный уровень самого по себе процесса подбора необходимых кадров. Определение пригодности того или иного кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки специальных профессиограмм, то есть перечней всех необходимых качеств, которыми должен обладать будущий руководитель в соответствии с той конкретной должностью, на которую он выдвигается.

Необходимо отметить, что в современном обществе работа с кадрами осуществляется по строго определенному плану. Проводится плановая подготовка молодых специалистов в высших учебных заведениях для всех отраслей народного хозяйства, а также их планомерное распределение с учетом потребностей каждой из отраслей.

Основные задачи современного этапа хозяйственного строительства, а также успешного развития экономики по пути интенсификации и радикальных сдвигов в использовании производственного, а также научно-технического потенциалов требуют значительного усиления планомерности в подборе и распределении кадров оперативного управления.

Вообще говоря, в течение значительного промежутка времени многие предприятия и организации занимались подбором кадров только лишь по мере своей необходимости, используя при этом только лишь краткосрочные прогнозы потребности в управленческих кадрах. Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, в редких случаях на несколько лет и только лишь по одному из направлений данной работы. Планировалось в основном только лишь некоторое повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей. Какая-либо специальная подготовка хозяйственных руководителей ни по отраслям, ни по всему народному хозяйству планами никак не охватывалась.

Значительное усиление внимания именно к долгосрочному планированию, а также прогнозированию кадровой системы фирмы создает наиболее благоприятные условия и для разработки долгосрочных планов работы с руководящими кадрами. При этом является очень важным то, что необходимо добиться того, чтобы данные планы были взаимоувязаны с масштабами, а также с темпами развития всего производства. Именно Долгосрочное перспективное планирование руководящих кадров должно стать в будущем основной  формой планирования кадровой системы фирмы, так как именно оно позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в данной сфере решений.

Анализ современной практики приводит к заключению о том, что планирование работы с любыми кадрами должно быть существенным образом перестроено в соответствии с теми возросшими требованиями, которые существуют в настоящее время.13

Для этого в самом начале необходимо разработать планы основных потребностей в руководящих кадрах, определить оптимальную численность и структуру резерва кадров управления, а также осуществить организационную работу пот подбору  кадров и формированию необходимого кадрового резерва, то есть найти научно обоснованные формы и методы отбора кандидатов в резерв на выдвижение на ту или иную должность. Необходимо сформировать четкие требования к тем работникам, которые выдвигаются в резерв на замещение должностей, создать стройную систему их профильного обучения, определить виды стажировок тех или иных работников, которые зачислены в резерв, а также отработать систему их постоянной аттестации, и, наконец, разработать сквозную систему контроля за кадровой работой с резервом.

Необходимо отметить тот факт, что сегодня управленческие аппараты формируются главным образом путем планового распределения специалистов, которые заканчивают вузы или техникумы, а также выдвижения работников из кадрового резерва или же подбора необходимых квалифицированных кадров со стороны. Удовлетворение потребностей предприятий и организаций в специалистах происходит главным образом за счет их подготовки в учебных заведениях, а также планового направления на работу, поэтому существенных проблем с обеспеченностью специалистами пока не возникает. Сложнее решаются вопросы самого подбора и последующего расстановки кадров хозяйственных руководителей различных уровней управления.

Сегодня одним из наиболее распространенных форм подбора руководящих кадров предприятия является использование внутреннего резерва хозяйственных руководителей на выдвижение. Формирование кадрового резерва в отраслях народного хозяйства производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей, а также из специалистов работников, имеющих соответствующий уровень своей квалификации, а также из политически грамотных, добросовестных специалистов, которые обладают организаторскими способностями.