Курс лекций по «Конфликтологии»

- межличностный. Самый распространенный  тип конфликта. Проявляется в  борьбе руководителя за ресурсы, финансы, за качество выполненных работ, хотя может проявляться из-за различных типов характера (между руководителем и подчиненными). Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

- межгрупповой. Противостоят друг  другу малые, средние, большие  группы (политические партии). Межгрупповые  конфликты – это конфликты  внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

- между личностью и группой.  Несоблюдение членом группы ее  устоев и законов ведет к  неизбежному конфликту этого  человека со всей группой. Конфликт  между личностью и группой  проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя

7) По характеру проявления:

- степень интенсивности – измеряется по психологическому накалу и по использованным методам, которые бывают насильственные и миротворческие.

- по масштабу проявления выделяют  микро- и макро конфликты. 

- по длительности (продолжительные  - постоянно возобновляющиеся и  непродолжительные конфликты) По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.

8) По сферам общественной жизни:

- экономические (источник – разделение и кооперация труда, поведение сторон определяют экономические интересы);

- политические ( между политическими силами за власть);

- социальные (основа – разделение слоев, движущая сила – социальные интересы).

- культурные (конфликты культур возникают из-за нетерпимости к другим религиям, мировоззрениям и т.д. Все конфликты в общественной жизни существуют не в чистом виде, а в смешанном).

9) По последствиям:

- конструктивные (позитивные). Для них характерны разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива при противодействии внешнему врагу; стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома.

- деструктивные (негативные, разрушительные). Для этого вида конфликтов характерны большие материальные потери и огромные эмоциональные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников; снижение дисциплины; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление об оппонентах как о врагах. После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников и чрезвычайно сложное восстановление деловых отношений между сотрудниками.

Конструктивные конфликты приносят пользу и от них уходить нельзя. Они имеют объективные причины. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Причины конструктивных конфликтов: недостатки в организации производства и управления

1. недовольство  оплатой труда;

2. неблагоприятные условия труда;

3. недостатки в организации труда;

4. несоответствие прав и обязанностей;

5. неритмичность работы;

6. неудобный график работы;

7.упущения в технологиях;

8.отсутствие четкости в распределении обязанностей (устаревшие инструкции или отсутствие таковых);

9. низкий уровень дисциплины;

10. конфликтогенные организационные структуры;

11. необеспеченность ресурсами;

12. противоречивые цели (отношения) различных служб.

Положительное разрешение конструктивного  конфликта это устранение недостатков  и причин, приводящих к нему, а  причины эти объективны и отражают недостатки организации и управления, поэтому их устранение означает совершенствование управления и производства, именно поэтому такие конфликты считаются созидательными. Следовательно руководитель не должен от них уходить, в противном случае это приведет к их углублению, снижению авторитета руководителя и ухудшению психологической обстановки в коллективе.

Деструктивные приносят вред, от них  необходимо уходить. Такие конфликты  могут быть вызваны как объективными, так и субъективными причинами.

Деструктивные конфликты порождаются  субъективными причинами:

- неправильные действия руководителя;

- неправильные действия подчиненных;

- неправильные действия и руководителя и подчиненных.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Ошибочные действия руководителя:

1. нарушение служебной этики:

а) проявление неуважения, грубость,

б) превышение полномочий, высокомерие,

в) невыполнение обещаний,

г) нетерпимость к мнениям других,

д) злоупотребление положением начальника, зажим критики,

е) поручение через голову начальника,

 ж) утаивание информации.

2. нарушение трудового законодательства:

- от правового беспредела руководителя идет нарушение трудового законодательства. Суды по статистике восстанавливают на работе более 50% всех уволенных работников, в подавляющем большинстве случаев эти работники уже давно должны были бы быть уволены, просто руководитель не соблюл все формальности при увольнении.

3. несправедливая оценка руководителем действий подчиненных и результатов их труда: 

а) ошибка в применении поощрений  и наказаний. Поощрение значительно  эффективнее наказания, но чаще используют именно наказание,

б) недостатки в распределении работ  между исполнителями (нельзя, чтобы  более выгодные работы всегда доставались  одним и тем же);

в) установление оклада, нарушающего  баланс «вклад – оклад»;

г) неконкретная критика группы подчиненных (безадресная критика, в результате все обвиненные сплачиваются против руководителя);

д) руководитель болезненно относится  к авторитету подчиненного;

е) приглашение работника со стороны, когда есть претенденты из своих;

ж) нечеткая формулировка (руководитель сам не знает, чего хочет);

з) отсутствие информации (порождает  слухи, нервирует, ведь скрывают, как  правило, плохую информацию);

и) недооценка убеждения как средства управления;

к) психологическая несовместимость (чаще всего, этими словам прикрываются, скрывая зависть, предметом которой  может быть что угодно: большая  заработная плата, более высокий  статус, лучшие условия труда, большая  свобода и т. д., поэтому должно быть исключено зазнайство и другие провоцирующие факторы).

 

НАРУШЕНИЕ ПРИНЦИПОВ  УПРАВЛЕНИЯ.

 

1. принцип инструкции: управлять  предпочтительно с помощью законов,  правил, инструкций, а не с помощью  приказов и распоряжений;

2.  принцип близости: вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню на котором возникают;

3. принцип оперативности: руководитель  должен оперативно реагировать  на происходящее, чтобы подчиненные  постоянно ощущали как их деятельность  оценивается руководителем;

4. принцип воспитания: руководитель  должен постоянно воспитывать  подчиненных;

5. принцип делегирования: делегирование полномочий продуктивно тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем;

6. принцип терпения: во взаимоотношениях с подчиненными руководитель должен проявлять терпение;

7. принцип ответственности: работник  должен отвечать за то, на что  в состоянии влиять.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ  ПО КОТОРЫМ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ.

 

Главную роль в возникновении конфликта  играют конфликтогены – слова или действия, которые могут привести, а могут и не привести к конфликту (например, грубость). Важной особенностью конфликтов является то, что на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном.

Первая формула конфликтов.

«Эскалация конфликтогена»

 

Первый конфликтоген

Второй конфликтоген

………

N - й конфликтоген

Конфликт

 

Первый конфликтоген зачастую появляется не по воле людей. Из формулы видно, что для прекращения конфликта необходимо разорвать цепь, и чем раньше это будет сделано, тем меньше усилий надо будет приложить, чтобы не возник конфликт, и чем дальше, тем сложнее остановиться потому что сила конфликтогена в нарастании. Советы бесконфликтного общения: 1) не употреблять конфликтогены; 2) не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген, ведь чем дальше, тем сложнее остановиться; 3) проявляйте эмпатию (умение, способность ощущать чувства другого, понимать его); 4) делайте больше благожелательных посылов.

 

Вторая формула конфликтов.

 

Конфликтная ситуация (КС)

&

Инцидент

Конфликт

 

Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадению интересов, желаний. КС - накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. КС – условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Инцидент (повод) – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, независимо от желания участников, вследствие объективных причин (выпуск бракованной продукции), либо как результат неграмотного взаимодействия (неучета психологических особенностей другой стороны).

Конфликт – открытое противостояние взаимоисключающих позиций. Не всякое противостояние перерастает в конфликт.

Признаками конфликта  являются:

- Наличие ситуации, воспринимаемой  участниками конфликта;

- Неделимость объекта  конфликта, т.е. объект конфликта  не может быть поделен между  участниками конфликтного воздействия;

- Желание участников  продолжить конфликтное взаимодействие  для достижения своих целей,  а не выход из сложившейся  ситуации.

Разрешить конфликт – означает устранить КС или исчерпать инцидент. На практике дело ограничивается в большинстве случаев исчерпанием инцидента, в то время как устранить гораздо сложнее именно КС.

 

Третья формула конфликтов.

 

КС 1

&

КС 2

………….

КС n

Конфликт

 

Все КС независимые и  не вытекающие одна из другой. Несмотря на все огромное многообразие конфликтов их можно свести к трем формулам.

 

 

Таблица 1 «Формулы конфликтов».

 

№	Тип КС	Наличие КС	Формула конфликта	Степень неизбежности
1	Эскалация конфликтов	нет	Эскалация конфликтогена	Конфликт случаен
2	Одна КС	есть (одна)	КС & И     К	Конфликт не случаен, закономерен, избежен
3	> или = 2 КС	есть (n)	КС 1 & КС 2   К	Конфликт неизбежен